[摘要]積極組織行為學(xué)是人力資源管理領(lǐng)域的新視角，它強調(diào)對組織中個體的積極特征、狀態(tài)和行為進行理論構(gòu)建、研究和應(yīng)用。相關(guān)研究表明，積極組織行為學(xué)相對于傳統(tǒng)的消極取向其研究具有附加價值。在積極組織行為學(xué)背景下引入的工作投入目前存在三種研究方法。壓力與激勵相結(jié)合的工作特征中，對工作情境與工作投入問題的研究，避免了積極組織行為學(xué)單純的積極取向，實現(xiàn)了對傳統(tǒng)組織行為學(xué)的補充與完善。

[關(guān)鍵詞] 積極組織行為學(xué) 工作投入 工作要求 工作資源 個體資源

一、積極組織行為學(xué)(POB)及其附加價值

積極組織行為學(xué)(Positive Organizational Behavior)是積極心理學(xué)方法興起的產(chǎn)物，它強調(diào)將組織中個體的積極特征、狀態(tài)和行為作為研究對象的重要價值(Luthans Youssef，2007)，是對積極取向的人力資源優(yōu)勢和心理資本的研究和應(yīng)用。這些優(yōu)勢和資源具有可測性、開發(fā)性和有效治理性，它們對實現(xiàn)績效改善這一組織目標(biāo)具有促進作用。

相關(guān)研究有力的顯示，積極組織現(xiàn)象對解釋組織結(jié)果變量具有獨特作用。Fredrickson Losada(2005)對商業(yè)團隊進行的一項開創(chuàng)性研究證實，團隊成員之間的積極溝通與支持的表達是區(qū)分蓬勃發(fā)展團隊與日漸衰弱團隊的重要指標(biāo)。對口頭報告的分析表明，積極報告以鼓勵、支持和感謝為特征，而消極報告則以拒絕、憤世嫉俗和諷刺為特征。研究結(jié)果顯示，成功的團隊展示出更多積極效應(yīng)、思想與創(chuàng)新;而績效一般和低績效團隊，這種積極效應(yīng)和思想則受到不同程度的限制，員工缺乏創(chuàng)造性，并對未來抱消極態(tài)度。

對情緒反應(yīng)和情緒管理的研究中，Giardini Frese (2008)運用多層次方法調(diào)查了財務(wù)顧問情感能力的效應(yīng)。在他們的兩維模型中，情感能力與被試本身和客戶的積極狀態(tài)都相關(guān)，研究結(jié)果還證明員工的積極心理狀態(tài)會對顧客的積極心理狀態(tài)造成影響，即表明這些積極狀態(tài)對公司具有潛在價值;Walter Bruch(2008)還針對出現(xiàn)于工作團隊中的積極情感開發(fā)了一套動力模型。其中，積極組織情感的相似性和組內(nèi)關(guān)系的質(zhì)量與自我強化循環(huán)的形式相互關(guān)聯(lián)，而自我強化循環(huán)又是以組內(nèi)成員之間的情感交流機制和情感相似性引起的吸引為驅(qū)力。這種“積極群體效應(yīng)螺旋”能持續(xù)增進組員間積極效應(yīng)的相似性和他們之間人際互動的動力進程。他們還將積極群體效應(yīng)螺旋嵌入了一個背景因素框架，這可能削弱或增強該螺旋的效應(yīng)。這項研究證明，積極組織行為學(xué)不再僅關(guān)注于簡單的因果聯(lián)系，通過對動力、互惠關(guān)系的分析，它會發(fā)展為一個增益螺旋，對組織和個體的發(fā)展形成強大的推動力。

同時，Luthans，Norman Avolio等(2008)對積極心理資本(由希望、彈性、樂觀和效能組成)的核心結(jié)構(gòu)在激發(fā)支持性組織氛圍和雇員績效上的作用進行了研究。結(jié)果顯示，員工的心理資本與其績效、滿意度和承諾感呈正相關(guān)，支持性組織氛圍又與員工的滿意度和承諾感相關(guān)。員工的心理資本激發(fā)了支持性氛圍和員工績效的研究假設(shè)得到支持。同時，該研究還證明了將現(xiàn)有各種構(gòu)想整合為一個新的高階概念能增強我們對積極組織行為學(xué)的認(rèn)識。

這些研究都證實了積極組織行為學(xué)的較傳統(tǒng)組織行為學(xué)的附加價值。該領(lǐng)域研究涉及一般心理能力的預(yù)測效度問題、創(chuàng)新和智慧的認(rèn)知能力、工作投入以及幽默的情感能力等，還檢驗了自我效能、樂觀、希望、恢復(fù)力等個體資源在應(yīng)對組織要求或創(chuàng)造績效中的作用。它引入了聚焦于積極組織行為的健康模式，推動了組織行為學(xué)的發(fā)展。

二、工作投入的研究

當(dāng)代組織需要工作投入的員工，幾乎所有主要的咨詢公司都提供了確認(rèn)工作投入驅(qū)力的評估工具，并為組織設(shè)計增進員工工作投入的具體方案。而Bakker schaufeli(2008)以工作投入和員工投入為關(guān)鍵詞，在美國心理學(xué)會數(shù)據(jù)庫中搜索發(fā)現(xiàn)，僅有61篇相關(guān)內(nèi)容的科學(xué)論文。顯然，工作投入的學(xué)術(shù)研究與它在企業(yè)中的熱度嚴(yán)重脫節(jié)，這也是該領(lǐng)域研究罹待發(fā)展的重要原因。

目前，工作投入存在3種研究方法。第一，它被視為一組動機資源，例如同事和主管支持、績效反饋、學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會及技術(shù)運用的機會。蓋洛普-12問卷就是通過這種方式將工作投入操作化，對工作于36家公司的8000名個體進行的元分析(Harter， Schmidt， Hayes， 2002)發(fā)現(xiàn)，員工的工作投入水平與公司績效(例如，顧客滿意度和忠誠度、盈利能力、產(chǎn)量、營業(yè)額和安全性)正相關(guān)。這表明，在某種程度上工作投入與有意義的商業(yè)結(jié)果相關(guān)，這些結(jié)果對許多組織而言都是至關(guān)重要的;第二，工作投入表現(xiàn)在組織承諾和角色外行為方面(例如，員工對公司的成功和超過現(xiàn)有工作要求的高績效標(biāo)準(zhǔn)充滿熱情的心理狀態(tài))或個體從工作中獲得的個體滿意和激勵和肯定感上。顯然，組織承諾在此也被納入了工作投入的范疇;第三，工作投入被定義為獨立于工作資源和積極組織結(jié)果的一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情感動機狀態(tài)，它與工作倦怠是相對的(林琳，時勘，蕭愛鈴，2008)?；谶@一概念開發(fā)的工作投入問卷主要由三個相互關(guān)聯(lián)的維度構(gòu)成:活力、奉獻和專注。理論上看，工作投入和倦怠能融入一個綜合框架—工作要求-工作資源模型(The JD-R Model)。這個模型假設(shè)存在兩個心理過程:(1)健康損害過程，工作要求和貧乏的工作資源激發(fā)工作倦怠并導(dǎo)致消極的健康后果;(2)動機過程，工作資源激發(fā)工作投入，引起積極的組織結(jié)果。

根據(jù)JDR模型，工作情境被分為工作要求和工作資源。工作要求需要付出努力，因此與身心代價相關(guān)，例如疲勞;而工作資源利于個體成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展，具有動機作用，例如主管指導(dǎo)，同事支持等。Bakker， Demerouti Euwema(2005)對荷蘭教師的研究發(fā)現(xiàn)，在倦怠的產(chǎn)生過程中，工作資源對工作要求具有緩沖效應(yīng)，即當(dāng)員工擁有豐富的工作資源(例如，自主性、績效反饋、社會支持和主管指導(dǎo))時，工作要求(例如，工作負(fù)荷、情感要求、體能要求和工作—家庭沖突)并不會導(dǎo)致高水平的倦怠，即它們的交互作用會造成不同的心理過程。研究還表明，高工作要求情境越發(fā)凸顯工作資源的重要性;Hakanen， Bakker Demerouti (2005)對芬蘭牙醫(yī)的研究也顯示，工作資源(例如，技術(shù)多樣性、同伴交往)在高工作要求情境(例如，工作負(fù)荷過大、物理環(huán)境不良)中對維持工作投入效果最明顯。同時，對芬蘭教師的研究也報告了相似的結(jié)果(Bakker， Hakanen Demerouti等，2007)。鑒于個人資源對工作要求引起的緊張效應(yīng)的彌補性和對健康危害的調(diào)節(jié)性?；谶@種中介效Bakker Demerouti(2008)在最近的研究中納將個人資源維度納入研究范疇，對JD-R模型進行了擴展與完善。

JD-R模型對員工的健康不良、功能障礙(健康損害過程)與其身體健康、功能完好(動機過程)基于不同機制進行了闡釋。另外，大量研究證實了員工工作投入與有意義的組織結(jié)果(例如，角色內(nèi)和角色外行為)、離職意向和組織承諾、學(xué)業(yè)表現(xiàn)和與顧客相關(guān)的服務(wù)質(zhì)量之間的關(guān)系。

這些研究中，工作特征表現(xiàn)為壓力與激勵相結(jié)合，既實現(xiàn)了對工作投入與工作情境之間關(guān)系的探討，又避免了積極組織行為學(xué)單純的積極取向，完成了對傳統(tǒng)消極模型的補充與完善?？偟膩碚f，相對于消極過程，員工工作投入的相關(guān)研究增加了我們對積極組織過程的理解，并顯示出其與組織成果之間的關(guān)聯(lián)。它是未來積極組織行為學(xué)研究中一個前途光明的新方向。

三、小結(jié)

積極心理學(xué)倡導(dǎo)對人類的美德進行探討，積極組織行為學(xué)在此背景下也將注意力轉(zhuǎn)向了對人性積極面的研究，更加注重培養(yǎng)和調(diào)動人性中固有的力量，從而促進個體和組織的健康發(fā)展。該領(lǐng)域目前主要沿用量表、問卷、訪談、實驗等主流實證方法，對組織中積極取向的人力資源優(yōu)勢和心理資本進行研究和應(yīng)用。工作投入作為其中一個具有代表性的問題，對激發(fā)和鼓勵更多的研究者擴展其研究視野具有重大意義。相關(guān)研究對工作投入與工作表現(xiàn)、個體健康、組織績效等都進行了探討并得出了許多有意義的結(jié)論。同時，對于工作投入的影響因素與作用機制等問題，學(xué)者們也提出了各自的見解。然而，諸如積極狀態(tài)與消極狀態(tài)是否存在轉(zhuǎn)換機制、跨文化背景下工作投入的縱向研究、對已有模型效度的深入檢驗等都值得研究者們繼續(xù)深入探索。

參考文獻:

Luthans， F.， Youssef， C. M. Emerging Positive Organizational Behavior. Journal of Management，2007， 33:321–349