強(qiáng)烈的探求欲、直接、尖銳、不聽(tīng)話甚至有些挑釁……年輕的“80后”、“90后”突入職場(chǎng)，使得企業(yè)中的“前輩們”措手不及。看不慣?與之大戰(zhàn)?還是不動(dòng)聲色將其招安?

新生代不好管，也不會(huì)管，這幾乎是所有的中國(guó)企業(yè)正在面臨或即將面臨的問(wèn)題。在富安的案例中，我們甚至看到管理者因管不好這些新生代而發(fā)生的生命危機(jī)。富安決策者采取的幾項(xiàng)應(yīng)對(duì)策略，表面看似乎沒(méi)有錯(cuò)，但放在這樣一個(gè)新生代發(fā)展的大環(huán)境下，其實(shí)效性有待商榷。那么，如何看待這些新生代的問(wèn)題?

《孫子兵法》中一句話說(shuō)得好：“兵無(wú)常勢(shì)，水無(wú)常形，能因敵變化而取勝者謂之神?！?/p>

一陣急促的電話鈴聲將胡敏從睡夢(mèng)中驚醒，他就著夜燈散發(fā)出的微弱光線，拿起床邊小柜上古色古香的電話聽(tīng)筒，剛問(wèn)一聲你好，電話里就傳來(lái)他的老部下富安集團(tuán)總裁盛理焦急而抱歉的聲音：“老板您好，非常遺憾這么晚打擾您。但是，事情確實(shí)非常緊急，必須立即向您匯報(bào)?！?/p>

“沒(méi)關(guān)系，請(qǐng)講?！焙艉孟褚呀?jīng)感覺(jué)到發(fā)生了什么事情。

“半小時(shí)前又有一名21歲的青工墜樓，現(xiàn)在警方已封鎖現(xiàn)場(chǎng)，法醫(yī)確認(rèn)這名青工已經(jīng)死亡。”富安集團(tuán)總裁盛理在電話中報(bào)告著。

這已是鵬海市富安工業(yè)園今年發(fā)生的第10起、本月第2起員工跳樓自殺事件。數(shù)月來(lái)持續(xù)困擾著胡敏的員工跳樓事件，讓他感到身心疲憊。

“不知新聞媒體這次又要如何表達(dá)他們的熱心了。”稍停片刻，胡敏說(shuō)道，“看來(lái)我們必須采取上次你的管理提案。你安排一下，我明天乘坐早班航班到鵬海?！焙粝螂娫捓锏氖⒗碇甘镜?。

“好的，明天我親自到機(jī)場(chǎng)接您?！彪娫捓锏氖⒗硪巡荒敲淳o張了。

“90后”危機(jī)

次日早上，坐在飛機(jī)中的胡敏面帶倦意，兩眼布滿(mǎn)血絲。昨晚放下電話后，他一直無(wú)法入眠，思考著如何處理他人生中遇到的最大挑戰(zhàn)。

20多年前，他在鵬海開(kāi)設(shè)了宮安集團(tuán)在中國(guó)內(nèi)地的第一家生產(chǎn)工廠，開(kāi)始為一些電子企業(yè)代工各種零部件產(chǎn)品。通過(guò)整體獵捕競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手研發(fā)技術(shù)團(tuán)隊(duì)、準(zhǔn)軍事化管理和低薪加班制度三大經(jīng)營(yíng)秘訣，使富安集團(tuán)在鵬海的制造業(yè)務(wù)高速發(fā)展，由一個(gè)百十人的初級(jí)小廠發(fā)展成為40萬(wàn)人的超級(jí)代工基地，為那些著名的跨國(guó)企業(yè)提供貼牌生產(chǎn)服務(wù)。

望著窗外幾朵時(shí)聚時(shí)散的白云，胡敏想到與此相似的富安集團(tuán)利潤(rùn)水平，內(nèi)心感到一絲絲無(wú)奈的苦澀。

由于代工業(yè)處于產(chǎn)業(yè)鏈的最低端，近年富安集團(tuán)的利潤(rùn)率一直呈現(xiàn)出下降趨勢(shì)，去年受世界金融危機(jī)影響更是創(chuàng)出歷史最低。以往通過(guò)制度設(shè)計(jì)最大化利用中國(guó)人力成本資源建立的世界代工生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)難以持續(xù)。特別是目前在生產(chǎn)一線的廣大員工，“90后”員工已超過(guò)60％。對(duì)于富安集團(tuán)20年一貫制的準(zhǔn)軍事化管理制度、連續(xù)高強(qiáng)度單調(diào)乏味的生產(chǎn)方式，多數(shù)人從內(nèi)心無(wú)法接受。

“他們?yōu)槭裁匆x擇自殺?”胡敏自言自語(yǔ)道。以他60多歲高齡的既定思維模式，他不僅無(wú)法預(yù)想這些“90后”員工的思想動(dòng)態(tài)，更無(wú)法理解他們?yōu)槭裁磿?huì)在花樣年華選擇死亡。

為了安撫死亡員工的家屬，富安集團(tuán)對(duì)每一位死亡員工的家庭提供了10萬(wàn)～60萬(wàn)元不等的“捐款”。但是，出乎管理層預(yù)料，這不僅沒(méi)有剎住問(wèn)題員工們跳樓的輕生行為，反而刺激了極個(gè)別員工厭世情緒，產(chǎn)生了仿效連鎖效應(yīng)。

回到鵬海富安集團(tuán)后，盛理開(kāi)始向老板詳細(xì)匯報(bào)公司面臨的情況。

“胡董，目前公司多數(shù)員工的情緒還比較穩(wěn)定，少部分員工情緒有些波動(dòng)。我們已經(jīng)通過(guò)心理咨詢(xún)服務(wù)中心向員工們提供心理輔導(dǎo)。”

看胡敏沒(méi)有講話的意思，盛理繼續(xù)介紹道：“新聞媒體方面反應(yīng)比較強(qiáng)烈，各種媒體記者云集公司，希望與我們領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)話了解情況。根據(jù)計(jì)劃安排今天下午召開(kāi)記者招待會(huì)。”

“地方政府方面有動(dòng)作嗎?”胡敏問(wèn)道。

“市長(zhǎng)助理安泰先生來(lái)過(guò)電話，說(shuō)請(qǐng)你明天到市政府參加由社保局組織的專(zhuān)題會(huì)議?！?/p>

“專(zhuān)題會(huì)議?看來(lái)此事已驚動(dòng)了政府，這需要引起我們高度重視，妥善處理好?！焙糁甘镜?。

盛理答道：“好的，我們已根據(jù)應(yīng)急方案，謹(jǐn)慎地組織展開(kāi)各項(xiàng)工作?！?/p>

生與死

看著部下小蘭和公司人力資源部的人員在那里整理著昨晚去世的劉軍的遺物，樂(lè)紅還沉浸在失去下屬的悲痛中。

來(lái)自湖南山區(qū)的劉軍，大專(zhuān)畢業(yè)進(jìn)入富安集團(tuán)后被分配在樂(lè)紅管理的生產(chǎn)線工作，一年來(lái)工作表現(xiàn)比較突出，已成為樂(lè)紅手下的生產(chǎn)骨干。但昨天夜里年僅21歲的他，下班結(jié)束后從7樓的過(guò)道上翻身墜地而亡，結(jié)束了自己年輕的生命。

近3個(gè)月來(lái)，樂(lè)紅發(fā)現(xiàn)劉軍精神有些萎靡，通過(guò)溝通了解到劉軍宿舍的9位室友陸續(xù)辭職，新駐進(jìn)的員工都是18歲左右的農(nóng)民工。由于缺乏共同語(yǔ)言，相互之間很少交流。再加上每天連續(xù)工作10～12小時(shí)，這些新員工慢慢也產(chǎn)生出厭煩情緒，彼此之間不時(shí)會(huì)發(fā)生一些不愉快的沖突，使居住12個(gè)人本已擁擠的空間彌漫著一種令人窒息的氣氛。

成為富安集團(tuán)正式員工后，劉軍每月完成規(guī)定工作可以得到900元工資，如果希望獲得更多的收入，只有加班或升職。

富安集團(tuán)內(nèi)部職位系統(tǒng)極其復(fù)雜，其中普通員工分為員級(jí)和師級(jí)，員級(jí)分為員一、員二、員三，師級(jí)分為十幾級(jí)。每個(gè)級(jí)別的薪資不同，而管理職位則從組長(zhǎng)、課長(zhǎng)、專(zhuān)理、經(jīng)理、協(xié)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁和總裁等。一般員工需要2～3年才有升職的機(jī)會(huì)，這對(duì)員一級(jí)的劉軍顯得極其渺茫。

每天工作近13小時(shí)，每周連續(xù)工作7天，使本應(yīng)朝氣蓬勃對(duì)生活與未來(lái)充滿(mǎn)夢(mèng)想的劉軍，被工作慢慢吞噬掉青春與活力。樂(lè)紅曾多次勸劉軍下班后到公司大門(mén)外參加員工自己組織的舞蹈活動(dòng)，希望以此減輕劉軍的壓力。性格內(nèi)向的劉軍卻對(duì)喧鬧的群眾舞蹈活動(dòng)沒(méi)有興趣，他將自己少有的業(yè)余時(shí)間投向網(wǎng)上，將自己以前的夢(mèng)想寄托在網(wǎng)絡(luò)的虛擬世界中。

“師傅，這是劉軍的遺物?！毙√m將劉軍遺留的所有衣服和物品集中在一起，包成兩個(gè)包裹，一包是衣服，一包是生活用具。

看著眼睛紅腫的小蘭，樂(lè)紅知道，劉軍在世時(shí)，無(wú)論是工作還是生活方面，對(duì)小蘭都格外照顧，雖然小蘭剛到宮安集團(tuán)工作不到兩個(gè)月，樂(lè)紅發(fā)現(xiàn)小蘭對(duì)劉軍的感情已經(jīng)超出同事之間的普通感情。

“3天前他為我的事被保安毆打后，曾對(duì)我說(shuō)，與其這樣受人壓迫地活著，還不如跳樓給家里換60萬(wàn)元的賠償金。當(dāng)時(shí)我以為他是在說(shuō)氣話，誰(shuí)想到他昨天真就跳樓了!”小蘭悲痛地說(shuō)。3天前小蘭下班在路過(guò)廠區(qū)大門(mén)時(shí)，一個(gè)保安看她長(zhǎng)的楚楚動(dòng)人，就以檢查為名攔住小蘭對(duì)她動(dòng)手動(dòng)腳。同行的劉軍上前制止時(shí)，反被那個(gè)保安指責(zé)妨礙檢查，然后糾集幾名當(dāng)班保安將劉軍一陣毆打，等樂(lè)紅得知消息趕到現(xiàn)場(chǎng)阻攔時(shí)他們才罷手。

在富安集團(tuán)，像這種保安借工作之便毆打員工之事已有多起，嚴(yán)重傷害了廣大員工對(duì)企業(yè)的信任與尊敬。想到這里樂(lè)紅自責(zé)地說(shuō)道：“都怨我平時(shí)沒(méi)有照顧好他?！?/p>

樂(lè)紅安慰小蘭下樓后，望著小蘭的身影，殷切地希望小蘭能夠從悲痛中走出來(lái)，令樂(lè)紅沒(méi)有想到的是，這一別竟成為他與小蘭的永別。

生命挑戰(zhàn)

樂(lè)紅并不是“普工”，8年前他大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入富安，通過(guò)“新干班”的培訓(xùn)后，成為“師級(jí)”的員工，管理新產(chǎn)品的生產(chǎn)導(dǎo)入工作。在這8年里，他幾乎每天都要加班到夜里零點(diǎn)以后，除管理生產(chǎn)線外，他還要經(jīng)常穿上特制的工作服在無(wú)塵工作室里工作4個(gè)小時(shí)以上，目前每月帶上加班可以拿到5000多元工資。但是，由于長(zhǎng)期加班和缺水，不久前他剛剛做了腎結(jié)石手術(shù)，身體尚處于康復(fù)期。剛過(guò)30歲的他憔悴的看上去像40多歲。

一陣喧鬧聲打斷了樂(lè)紅的思緒，他看到董事長(zhǎng)胡敏在數(shù)位集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的陪同下來(lái)到會(huì)議廳，一群記者蜂擁其后，閃光燈發(fā)出陣陣刺目的光芒?？偛檬⒗碇鞒诌@次具有特殊意義的新聞發(fā)布會(huì)。簡(jiǎn)要的開(kāi)場(chǎng)后，記者都迫不及待地開(kāi)始提問(wèn)。

“尊敬的胡董，今年貴公司已連續(xù)發(fā)生了10次員工跳樓事件。請(qǐng)問(wèn)這種不幸事件以后還會(huì)再發(fā)生嗎?”一位南海都市報(bào)記者搶先提問(wèn)道。

“我們將采取一切必要措施，例如設(shè)立員工心理輔導(dǎo)咨詢(xún)服務(wù)中心、加強(qiáng)對(duì)個(gè)別情緒不穩(wěn)定人員的管理、增加與員工溝通的工會(huì)工作人員以及計(jì)劃封閉園區(qū)內(nèi)所有宿舍走廊等，以保證不再發(fā)生此類(lèi)事件?！焙魬B(tài)度堅(jiān)決的回答。

“你好胡董，富安集團(tuán)非正常死亡的員工數(shù)量為什么這么多?你們對(duì)死者家屬做了哪些方面的安撫工作?”一位電視臺(tái)記者提問(wèn)道。

胡敏激動(dòng)地答道：“我可以負(fù)責(zé)任地講，富安集團(tuán)的員工死亡率僅為十萬(wàn)分之一左右，是控制在政府規(guī)定范圍內(nèi)的。對(duì)于那些不幸去世的員工，我深感悲傷。為了向死者表示哀悼、向其家屬表示問(wèn)候，我們富安集團(tuán)向那些遭遇不幸的家庭提供了一部分捐款，希望能夠給這些家庭微薄的幫助?！?/p>

一位網(wǎng)絡(luò)媒體記者問(wèn)道：“請(qǐng)問(wèn)胡董，社會(huì)上反映個(gè)別員工自殺是由于貴公司提供高額賠償金造成的，你怎么看待這一意見(jiàn)。”“我們沒(méi)有向死者家屬提供過(guò)死亡賠償，因?yàn)樗麄儾⒉皇且蚬ぱ陈殹８话布瘓F(tuán)僅是出于人道主義而向他們的家庭提供一部分捐款。另外，我相信絕不會(huì)有員工為了獲得公司捐款而選擇自殺?！?/p>

樂(lè)紅站起身提問(wèn)道：“胡董，公司連續(xù)發(fā)生員工跳樓事件，是否暴露出我們?cè)趯?duì)待‘80后’、‘90后’員工管理制度方面存在缺陷?有許多員工特別是那些已經(jīng)辭職離開(kāi)的員工普遍反映，富安集團(tuán)沒(méi)有給他們未來(lái)的希望，在這里工作更無(wú)法實(shí)現(xiàn)他們的夢(mèng)想。對(duì)這些問(wèn)題你怎樣看待?公司將如何杜絕此類(lèi)事件進(jìn)一步惡化?”

胡敏意識(shí)到這位提問(wèn)者是自己企業(yè)的員工，他思考片刻后說(shuō)：“公司領(lǐng)導(dǎo)層已經(jīng)認(rèn)識(shí)到管理制度的不足，近半年我們采取了許多措施，做了許多工作。我們同時(shí)認(rèn)識(shí)到，作為企業(yè)，我們沒(méi)有辦法擔(dān)負(fù)起全部的社會(huì)責(zé)任。公司已經(jīng)再考慮將工業(yè)園內(nèi)部的宿舍移交給政府來(lái)管理，同時(shí)以后將終止高額捐款行為。”

會(huì)場(chǎng)上發(fā)出一絲波動(dòng)。“另外，公司決定在近期為全體員工加薪30％，保障廣大員工每周得到一天的休息。作為管理措施計(jì)劃的一部分，企業(yè)希望與員工共同擔(dān)負(fù)起責(zé)任，集團(tuán)決定與全體員工簽訂《不跳樓協(xié)議》，以維護(hù)企業(yè)環(huán)境?！焙衾^續(xù)講道。

對(duì)于公司加薪?jīng)Q定，樂(lè)紅感到有些意外。而老板提出的《不跳樓協(xié)議》更使他產(chǎn)生恐慌，這意味著在富安集團(tuán)承受著工作生活雙重壓力的廣大員工，連選擇死亡的權(quán)力也將被剝奪。想到這里，他起身離開(kāi)了會(huì)場(chǎng)，在他走出會(huì)場(chǎng)的同時(shí)，他做出一個(gè)重要決定：辭職，離開(kāi)富安集團(tuán)。他希望能夠到一個(gè)新的環(huán)境中去創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)美好的人生。

胡敏在結(jié)束了記者招待會(huì)后，又趕到鵬海市社會(huì)勞動(dòng)保障局，參加該局為富安集團(tuán)的“跳樓門(mén)”事件而召開(kāi)的專(zhuān)題人力工作會(huì)議。21：30專(zhuān)題會(huì)議結(jié)束，胡敏稍微吃些食物后就回到小會(huì)議室，與富安集團(tuán)的幾位主要領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)討論下一步的工作。

1：50，胡敏回到五星級(jí)的富安酒店總統(tǒng)套房，他脫下外套，用冷水洗一下臉，疲憊地在沙發(fā)上坐下，雖然是深夜，他卻沒(méi)有一絲睡意。

通過(guò)給員工加薪30％能夠從根本上杜絕跳樓事件的發(fā)生嗎?在目前競(jìng)爭(zhēng)激烈的全球市場(chǎng)環(huán)境中，如何消化因加薪所產(chǎn)生的成本?是通過(guò)提高生產(chǎn)線自動(dòng)化程度減少要工數(shù)量，還是向人力成本低的地區(qū)轉(zhuǎn)移?剛才的高級(jí)管理會(huì)議上，人力資源部報(bào)告說(shuō)，記者招待會(huì)結(jié)束后，一下收到數(shù)十名中基層管理人員的辭職報(bào)告。一陣急促的門(mén)鈴聲打斷胡敏的思緒，他看了一表，3：10，已經(jīng)是深夜了，會(huì)是誰(shuí)來(lái)打擾他?

胡敏起身打開(kāi)房門(mén)，盛理站在門(mén)外激動(dòng)地說(shuō)：“董事長(zhǎng)，剛剛一位名叫小蘭的女工墜樓了?！鄙眢w開(kāi)始傾斜的胡敏被盛理及時(shí)扶住，并被攙扶著在沙發(fā)上坐下。

假如你是胡敏，你如何解決富安集團(tuán)面臨的戰(zhàn)略性危機(jī)?

問(wèn)題的性質(zhì)

劉春雄

在沒(méi)有發(fā)生連環(huán)跳樓之前，富安公司是個(gè)好企業(yè)，好得似乎一切都好。發(fā)生連環(huán)跳樓事件之后，富安公司突然成了問(wèn)題企業(yè)，似乎一切都有問(wèn)題。

其實(shí)，富安公司還是那個(gè)公司，并沒(méi)有因?yàn)檫B環(huán)跳樓事件發(fā)生根本性的變化。突然發(fā)現(xiàn)有那么多問(wèn)題，于是治病的藥方一單接一單，卻并不見(jiàn)病情好轉(zhuǎn)。

這，就是富安公司目前的處境。好像哪里都有問(wèn)題，但真正的問(wèn)題在哪里?

搞清問(wèn)題的性質(zhì)，才能真正解決問(wèn)題。

正常問(wèn)題和異常問(wèn)題

我們首先要搞清楚哪些是正常問(wèn)題，哪些是異常問(wèn)題。

有人跳樓，這是正常問(wèn)題。

員工跳樓超過(guò)一定比例，這是異常問(wèn)題。

富安公司員工跳樓的比例是否超出了社會(huì)平均?沒(méi)有，這就是正常問(wèn)題。

別的企業(yè)，員工跳樓沒(méi)有引起關(guān)注，而富安跳樓引起了關(guān)注，這是異常問(wèn)題。

富安公司的管理人性化程度不高，這是正常問(wèn)題。因?yàn)檫@是中國(guó)企業(yè)共同面臨的問(wèn)題，這是每個(gè)快速發(fā)展的國(guó)家都曾經(jīng)面臨的問(wèn)題，富安公司難以獨(dú)善其身。軍事化管理、低薪加班，這是正常問(wèn)題。這是中國(guó)作為“世界工廠”付出的代價(jià)。流水化作業(yè)的跳樓比例高，這是正常問(wèn)題。日本企業(yè)流水線作業(yè)的跳樓比例也很高，我們不能因此拋棄流水線作業(yè)。

同樣的問(wèn)題，其他企業(yè)沒(méi)有受到關(guān)注，而富安受到關(guān)注，這是異常問(wèn)題。

“90后”不好管，“90后”不會(huì)管，這是正常問(wèn)題。因?yàn)樗兄袊?guó)企業(yè)都面臨這個(gè)問(wèn)題，還沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)敢說(shuō)找到靈丹妙藥?！?0后”的管理問(wèn)題，既是“90后”自己的問(wèn)題，也是社會(huì)問(wèn)題，富安公司可以探索，但要求富安公司獨(dú)自解決“90后”的管理問(wèn)題沒(méi)道理。

“90后”的問(wèn)題，在宮安公司變得那么嚴(yán)重，這是異常問(wèn)題。

富安僅在解決正常問(wèn)題

從富安公司采取的措施看，他們?cè)谥鉀Q正常問(wèn)題，卻沒(méi)有采取措施解決異常問(wèn)題。

正常問(wèn)題，不論采取多少措施，還是會(huì)不斷發(fā)生的。工廠搬遷無(wú)助于解決問(wèn)題，難道內(nèi)地建廠就不用中國(guó)人嗎?就不用“90后”嗎?簽訂《不跳樓協(xié)議》，既不解決正常問(wèn)題，也不解決異常問(wèn)題。提高跳樓者“補(bǔ)償”，既不解決正常問(wèn)題，也不解決異常問(wèn)題，甚至不能解決死者問(wèn)題，只能解決死者家屬問(wèn)題。“補(bǔ)償”甚至給跳樓者增加最后一點(diǎn)“勇氣”。減少低薪加班時(shí)間，一定會(huì)降低中國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，如果找不到其他增加競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段，中國(guó)經(jīng)濟(jì)可能因此受損，每個(gè)中國(guó)人都可能因此受到影響。

富安公司最大的問(wèn)題，是沒(méi)有著力解決異常問(wèn)題。

為什么在中國(guó)很普通的問(wèn)題，而富安成為“標(biāo)的”。這就是異常問(wèn)題。中國(guó)的社會(huì)問(wèn)題已經(jīng)積累到足夠的烈度，需要一個(gè)典型事件引起關(guān)注。很不幸，富安公司不幸“中標(biāo)”?！爸袠?biāo)”之后的無(wú)助，這才是富安公司的問(wèn)題。

切入點(diǎn)

在社會(huì)變革時(shí)代，會(huì)有一些“頂級(jí)”企業(yè)成為社會(huì)問(wèn)題的焦點(diǎn)。

20世紀(jì)初，美國(guó)一些企業(yè)曾經(jīng)面臨相同的問(wèn)題。為了解決這些問(wèn)題，美國(guó)創(chuàng)立了“公共關(guān)系”這門(mén)學(xué)問(wèn)。當(dāng)大企業(yè)不幸“中標(biāo)”成為社會(huì)“出氣筒”時(shí)，公共關(guān)系讓社會(huì)了解了真相。

而現(xiàn)在是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，傳統(tǒng)的公共關(guān)系已經(jīng)失效。近兩年的一系列事件表明，中國(guó)企業(yè)普遍不適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的公共關(guān)系。在連鎖跳樓事件中，富安公司不幸被網(wǎng)民“押上審判臺(tái)”，而我們看到了富安公司在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的無(wú)助。

既然事件是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)散的，那么，問(wèn)題也只能通過(guò)網(wǎng)絡(luò)解決。既然很多問(wèn)題都只是正常問(wèn)題，而只是富安被過(guò)度關(guān)注了，那么，就必須讓公眾了解真相。很可惜，富海公司采取的多數(shù)措施，都只是使它更加被關(guān)注，從而更加難以從公眾視線中脫身。

企業(yè)不僅僅是生產(chǎn)產(chǎn)品

李 剛

經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助先生曾經(jīng)問(wèn)松下公司新員工：“松下公司生產(chǎn)什么?”當(dāng)大部分的新人回答“松下電器”時(shí)，幸之助先生予以否定：“松下公司生產(chǎn)的是‘松下人’?！?/p>

在數(shù)十年前，松下幸之助曾為松下公司制定出250年的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，他首先提出培養(yǎng)“松下人”的戰(zhàn)略要求，希望通過(guò)培養(yǎng)一支優(yōu)秀的松下人軍團(tuán)來(lái)締造出松下帝國(guó)。幸之助先生不僅為自己、為松下公司、更為全體松下員工塑造出宏偉愿景，使每一位松下人樹(shù)立起人生的夢(mèng)想，并為實(shí)現(xiàn)這一夢(mèng)想而努力工作。

對(duì)比松下公司，案例中的富安集團(tuán)是一個(gè)缺乏愿景、員工缺乏夢(mèng)想的公司。就像案例中的樂(lè)紅、劉軍和小蘭一樣，富安集團(tuán)近40萬(wàn)“80后”、“90后”員工，是懷著對(duì)未來(lái)美好生活的崇敬，從大學(xué)、深山、農(nóng)村告別父母千里迢迢進(jìn)入企業(yè)工作，每個(gè)人都有著自己的夢(mèng)想，這是他們生命的動(dòng)力。而殘酷的現(xiàn)實(shí)卻讓他們的夢(mèng)想破滅了。沒(méi)有休息時(shí)間、沒(méi)有文化生活、沒(méi)有希望和未來(lái)，有的僅僅是看不到盡頭的加班，人心已死，生命就失去價(jià)值。這是富安集團(tuán)董事長(zhǎng)胡敏先生所面對(duì)的生命危局。

應(yīng)對(duì)策略治標(biāo)不治本

20多年將富安集團(tuán)鑄造成世界最大代工企業(yè)的過(guò)程中，胡敏沒(méi)有為這個(gè)企業(yè)注入一種與時(shí)代同步的企業(yè)文化，沒(méi)有培養(yǎng)出一大批有理想、有抱負(fù)、有激情與夢(mèng)想的員工隊(duì)伍，更沒(méi)有通過(guò)引進(jìn)先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，使廣大員工升級(jí)為有知識(shí)、有技術(shù)的產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人。

20年后的今天，富安集團(tuán)仍然采取20年前的生產(chǎn)方式——通過(guò)大量農(nóng)民工的簡(jiǎn)單裝配性生產(chǎn)，為豪華的世界品牌提供精美而低廉的產(chǎn)品加工服務(wù)。特別是對(duì)生產(chǎn)豪華品牌產(chǎn)品的“90后”一族員工，他的30％加薪、封閉宿舍陽(yáng)臺(tái)、簽訂不跳樓協(xié)議、員工宿舍管理外包等方式，均是一種治標(biāo)不治本的方法，他沒(méi)有從公司戰(zhàn)略高度分析他和富安集團(tuán)所面臨的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)，也沒(méi)有從戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)角度研究商業(yè)模式的創(chuàng)新，特別是對(duì)“90后”員工管理模式的創(chuàng)新，這使胡敏及其富安集團(tuán)在未來(lái)付出的代價(jià)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這次“跳樓門(mén)”。

商業(yè)模式的創(chuàng)新

鑒于以上分析，我建議胡敏與他的管理團(tuán)隊(duì)采取以下策略，挽救那些年輕的生命和龐大多病的富安集團(tuán)。首先，重新研究富安集團(tuán)未來(lái)要成為一個(gè)怎樣的企業(yè)，是成為一家受員工愛(ài)戴、世人尊敬的公司，還是成為一家缺乏愿景、沒(méi)有夢(mèng)想、病毒性文化盛行的企業(yè)?在此基礎(chǔ)上用公司愿景統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的戰(zhàn)略再造，用愿景鼓舞每一位富安人。

其次，作為世界制造大國(guó)，中國(guó)正逐漸喪失人力成本優(yōu)勢(shì)。富安集團(tuán)以往傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型商業(yè)模式所構(gòu)建的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在。在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，胡敏先生需要調(diào)整富安集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，用現(xiàn)代商業(yè)性理念開(kāi)展商業(yè)模式的創(chuàng)新，由勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型。通過(guò)對(duì)員工隊(duì)伍的知識(shí)技術(shù)升級(jí)，從用工大戶(hù)升級(jí)為技術(shù)大戶(hù)，使宮安集團(tuán)成為以技術(shù)立世的企業(yè)。

再次，在全球一體化環(huán)境下，未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心是人。企業(yè)不僅僅是生產(chǎn)產(chǎn)品，更重要的是生產(chǎn)出優(yōu)秀的員工。胡敏先生應(yīng)更新企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念，樹(shù)立現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)意識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)富安集團(tuán)建立起青年員工發(fā)展培養(yǎng)制度，使每一位員工能夠通過(guò)既定通道獲得成長(zhǎng)與發(fā)展，重新幫助廣大員工點(diǎn)燃心中理想火焰，引導(dǎo)“90后”一族踏上正確的人生旅途。

胡敏先生以及所有的企業(yè)家需要牢記：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不是產(chǎn)品而是有生命、有創(chuàng)造力的人。一旦失去人，企業(yè)就不復(fù)存在。

把脈新生代員工

陳 江

短短不到半年的時(shí)間，富安集團(tuán)已經(jīng)連續(xù)出現(xiàn)了十幾起員工跳樓事件，事發(fā)員工多是“80后”、“90后”，準(zhǔn)軍事化管理與這些新生代間的沖突暴露無(wú)疑。富安集團(tuán)公司目前在生產(chǎn)一線的員工，“90后”已超過(guò)60％，若不認(rèn)真反思，把脈新生代員工的特點(diǎn)，創(chuàng)新管理模式，恐怕類(lèi)似事件還會(huì)持續(xù)上演。

新生代的優(yōu)缺點(diǎn)

新生代員工的優(yōu)點(diǎn)是非常明顯的：他們年輕活潑、有朝氣：樂(lè)于接受新生事物；思路敏捷，有開(kāi)拓意識(shí)，同時(shí)也敢于創(chuàng)新。然而，由于新生代員工絕大部分是獨(dú)生子女，是在父母的百般呵護(hù)的環(huán)境中、在父母不斷地激勵(lì)及贊揚(yáng)聲中茁壯成長(zhǎng)的，同時(shí)，獨(dú)生子女從小開(kāi)始家庭里就缺少兄弟姐妹彼此問(wèn)的競(jìng)爭(zhēng)，所以他們身上暴露出的缺點(diǎn)也是非常明顯的：

一是容易以自我為中心，過(guò)于注重自我，不大愿意主動(dòng)關(guān)心他人，也不愿意積極主動(dòng)地去適應(yīng)外部環(huán)境的變化，更多的希望外部環(huán)境來(lái)適應(yīng)他們；

二是由于缺乏歷練，吃苦耐勞的精神明顯不足；

三是對(duì)自己的評(píng)價(jià)不容易客觀，往往過(guò)高估計(jì)自己，不能很好擺正自己的位置，不能很好正確面對(duì)和接受一些現(xiàn)實(shí)生活：

四是由于從小習(xí)慣了鼓勵(lì)和贊美，造成抗壓能力較差，容易產(chǎn)生挫折感，碰到問(wèn)題和困難，往往不能以積極主動(dòng)的態(tài)度對(duì)待，而容易自暴自棄。

新生代員工的這些性格特點(diǎn)，就決定了他們不能很好地適應(yīng)紀(jì)律嚴(yán)明、強(qiáng)制化約束的準(zhǔn)軍事化管理。加上其他來(lái)源于家庭生活、情感等各方面強(qiáng)大壓力，他們往往無(wú)法承受，自己也不能很好地進(jìn)行自我調(diào)整，在缺乏人文關(guān)懷的封閉式管理企業(yè)中，他們又無(wú)法從同事、上級(jí)和內(nèi)部其他人員得到援助支持，他們只能選擇做出一些極端的行為。

優(yōu)化的新生代管理

富安集團(tuán)要避免類(lèi)似的不幸事件發(fā)生，只能結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)，優(yōu)化或創(chuàng)新適合新生代員工的管理模式。我認(rèn)為優(yōu)化管理模式的創(chuàng)新方向主要有以下幾個(gè)方面：

1 實(shí)行輪崗的管理制度。標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，時(shí)間一長(zhǎng)必然會(huì)造成職業(yè)倦怠，適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q，員工可以不定期地轉(zhuǎn)換從事不同類(lèi)型崗位的工作，可以帶來(lái)更多的新鮮感，工作的心情也會(huì)更加順暢。

2 塑造“贊賞”的企業(yè)文化。新生代員工多是在贊揚(yáng)聲中長(zhǎng)大的，長(zhǎng)期形成了激勵(lì)的心理依賴(lài)，企業(yè)自上到下都形成積極主動(dòng)發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點(diǎn)、亮點(diǎn)并給予及時(shí)鼓勵(lì)反饋的企業(yè)文化，將能很好地滿(mǎn)足新生代員工的心理需求，給他們營(yíng)造一個(gè)良好的氛圍，讓他們身心快樂(lè)地投入工作。

3 引入?yún)⑴c管理。參與管理的引入，一方面可以讓新生代員工化消極地服從為積極主動(dòng)地參與，降低他們的抵抗心理，另一方面，每個(gè)人都有自己的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，參與管理能集思廣益，充分發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，很好地激發(fā)他們的創(chuàng)造性。

4 引入員工援助計(jì)劃(EAP)。從企業(yè)層面向需要幫助的員工在生活和工作等方面提供支援和幫助，一方面讓新生代員工能感受到企業(yè)對(duì)他們的人文關(guān)懷，另一方面當(dāng)他們真正出現(xiàn)問(wèn)題或碰到困難時(shí)，能從組織層面保障他們有尋求支援和幫助的渠道，確保他們能順利渡過(guò)難關(guān)。

當(dāng)然，創(chuàng)新管理的方向可能還有很多，但有一點(diǎn)必須要注意，不管采取何種新的管理方式或手段，必須符合新生代員工的特點(diǎn)，才能取得事半功倍的效果。

管理創(chuàng)新打造和諧企業(yè)

王 鵬

案例中這些失去的年輕生命讓人扼腕不已。這樣的企業(yè)，就是通過(guò)僵硬式的管理方式實(shí)現(xiàn)了生命的不可承載之輕。這絕不是簡(jiǎn)單的企業(yè)問(wèn)題，關(guān)平到社會(huì)、企業(yè)、個(gè)體的多重影響。

根源問(wèn)題

中國(guó)的發(fā)展承接了世界發(fā)達(dá)國(guó)家的初級(jí)制造產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移，雖然給中國(guó)的財(cái)富積累帶來(lái)了機(jī)會(huì)，但也帶來(lái)了社會(huì)的價(jià)值導(dǎo)向的改變。從以前的勞動(dòng)者最光榮，到追求金錢(qián)、崇尚名利，均是當(dāng)前社會(huì)處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，人們“彷徨、恐慌、焦慮”的普遍心態(tài)。

中國(guó)的制造企業(yè)家，往往關(guān)注的是國(guó)外的技術(shù)引進(jìn)、國(guó)外的資本進(jìn)入、生產(chǎn)設(shè)備的購(gòu)買(mǎi)，但如何在立足本土化的國(guó)情上進(jìn)行管理創(chuàng)新關(guān)注度非常低。筆者觀察，在中國(guó)的很多制造企業(yè)中，大量的基層管理者都沒(méi)有進(jìn)行過(guò)正規(guī)的學(xué)習(xí)，也是從基層員工中逐步成長(zhǎng)起來(lái)的。他們可能是能力較強(qiáng)的個(gè)人英雄，但要管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，照顧好每個(gè)成員的心態(tài)，可能就有所欠缺。特別是又沒(méi)有有力的管理方式和方法，粗暴式的態(tài)度、侮辱式的言詞，造成了基層員工流失率大和長(zhǎng)期的精神苦悶。

新生代需要什么

媒體常常說(shuō)，現(xiàn)在是“第二代農(nóng)民工”或者是“新生代農(nóng)民工”。這些人群到底需要什么?我曾經(jīng)因?yàn)楣ぷ鞯年P(guān)系管理過(guò)“85后”、“90后”的一幫新生代員工，包括現(xiàn)在還有一些在我身邊工作著。他們很在意工作時(shí)的心情和狀態(tài)，以及現(xiàn)在的工作平臺(tái)是否有發(fā)展和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，而不是僅僅為了較高的收入，如果直接管理者不能“以身作則”進(jìn)行啟發(fā)式和人性化的工作方式，是很難留得住員工的。特別是中國(guó)已經(jīng)逐步進(jìn)入了“老年化社會(huì)”，如今“招工難”是每年年初各企業(yè)面臨的問(wèn)題，外來(lái)務(wù)工人員也面臨更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。外來(lái)務(wù)工人員在選擇工作時(shí)，不僅是對(duì)勞動(dòng)收入的單一選擇，更會(huì)考慮到工作環(huán)境、工作對(duì)象、工作榮譽(yù)等多方面因素。社會(huì)在變化，管理主體的需求在變化，而我們的管理方式和管理手段卻沒(méi)有發(fā)生變化。

管理者成服務(wù)者

那么案例中的企業(yè)如何改變這種局面，我的觀點(diǎn)是進(jìn)行管理創(chuàng)新。

對(duì)基層管理者的培訓(xùn)加強(qiáng)：企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人的因素，特別是在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，中國(guó)的制造企業(yè)還是處于制造環(huán)節(jié)中。制造企業(yè)中生產(chǎn)環(huán)節(jié)更多的是通過(guò)幾千人或者幾萬(wàn)人，乃至幾十萬(wàn)人完成的。這些基層管理者中的班組長(zhǎng)、車(chē)間主任起到承上啟下的作用，也是基層務(wù)工人員大部分時(shí)間接觸的領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)這些基層管理者加強(qiáng)培訓(xùn)，讓其掌握更好的管理方式、方法，會(huì)更好地提高工作效率。

企業(yè)文化的重新建設(shè)：一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部文化會(huì)緩和矛盾的勞資關(guān)系。但企業(yè)文化絕對(duì)不是簡(jiǎn)單的一兩句口號(hào)或者是游泳池、健身場(chǎng)所這些硬件設(shè)施，而是讓整個(gè)企業(yè)員工能夠感受到的文化氛圍和人文環(huán)境。面帶微笑的人群、優(yōu)美的企業(yè)環(huán)境、能夠包容錯(cuò)誤的管理制度、暢通的投訴渠道、經(jīng)常的企業(yè)文娛活動(dòng)，提倡學(xué)習(xí)的文化氛圍等，這才是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，讓員工在工作之外感受到企業(yè)的親和。

加強(qiáng)對(duì)務(wù)工人員的關(guān)注：加強(qiáng)對(duì)基層務(wù)工人員的關(guān)注，不僅僅是工資的提高，更有對(duì)其職業(yè)規(guī)劃、人生發(fā)展、生理健康、情感需求的多方位關(guān)注。企業(yè)的高管更是要改變“官本位”的思想。當(dāng)管理者變成服務(wù)者，當(dāng)平等尊重取代強(qiáng)硬指示，相信現(xiàn)實(shí)生活中眾多類(lèi)似富安的企業(yè)會(huì)有更和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，這些企業(yè)也會(huì)不斷地自我超越和發(fā)展!