摘要:勞動用工形式多樣化是我國高等教育事業(yè)發(fā)展的歷史選擇。外聘員工在高校改革發(fā)展中發(fā)揮了不可替代的作用??同F(xiàn)分析多種用工形式并存的緣由,深入了解外聘員工隊伍結(jié)構(gòu)妁變化狀況,科學(xué)預(yù)見外聘用工管理的某些發(fā)展趨勢,對高校當(dāng)前依法治校,規(guī)范管理,構(gòu)建和諧的校園勞動關(guān)系,具有十分重要的現(xiàn)實意義;依法依規(guī)用工是維護勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益的基本前提,也是規(guī)范管理行為的主要途徑。外聘員工的收入分配、社會保障、勞動關(guān)系歷史遺留問題是當(dāng)前高校外聘用工的焦點。打破職工身份界限,實行崗位管理,多種用工形式和多種分配辦法并存已是大勢所趨。適時提高外聘員工收入水平,擴大外聘員工社會保障覆蓋面,規(guī)范高校外聘用工管理行為,成為高校調(diào)整勞動關(guān)系,降低用工風(fēng)險的必由之路。高校外聘用工成本逐年平穩(wěn)上漲態(tài)勢已成定局。
關(guān)鍵詞:外聘用工;現(xiàn)狀;發(fā)展趨勢
中圖分類號:G647.23 文獻標(biāo)識碼:A 文章編號:1004-0544(2010)09-0082-08
高校是培養(yǎng)人才的知識密集型場所,有效的高校管理是保障教學(xué)科研工作順利開展的基本前提。其中,做好人力資源管理工作,抓好教師、科研、管理、職工隊伍建設(shè),歷來是各校人力資源管理工作的重中之重。自上世紀(jì)80年代以來,在各校的教輔、實習(xí)、產(chǎn)業(yè)、特別是后勤保障服務(wù)各個崗位上,活躍著一支“編外臨時工”職工隊伍,這是由學(xué)校在不占本校勞動人事指標(biāo)名額的前提下,自主招聘校外人員組成的特殊隊伍。多年來,這些“臨時”職工忠于職守勤奮工作,不計個人得失,為各校的發(fā)展做出了很大貢獻。其中還有不少員工被所在單位評為服務(wù)標(biāo)兵或先進個人。步人本世紀(jì)后,勞動合同用工制度日趨完善,“臨時工”的稱謂逐漸被人們淡忘,但高校編外用工的管理行為一直延續(xù)至今。
公辦高校人力資源管理實行的是國家事業(yè)單位人事管理制度。學(xué)校在編的教職工均已納入校內(nèi)聘用的崗位管理范疇。為便于人員管理的區(qū)分,人們通常把從校外招聘人員,且不占編制崗位的用工行為稱作外聘用工,將從校外招聘到校工作,且不占編制名額的人員統(tǒng)稱為外聘員工。據(jù)湖北省有關(guān)單位的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明,截止2008年底,僅在全省70多所高校后勤系統(tǒng)工作的外聘員工已達27000余人。其中大部分是校內(nèi)職工親友介紹到校工作的農(nóng)民工兄弟或城鎮(zhèn)下崗工人,少量為集團招聘的管理人員、技術(shù)骨干、大學(xué)生和其他社會成員。這些員工聯(lián)系著同樣數(shù)目的家庭和更多的親屬,還與校內(nèi)外保持著千絲萬縷的聯(lián)系??梢钥隙ǖ恼f,這些外聘職工的工作、生活狀況,無時不刻地牽動著許多家庭的心。當(dāng)前,黨和國家加大了人力資源管理法規(guī)建設(shè)和勞動人事行政監(jiān)察力度,外聘工個人的依法維權(quán)意識隨之大為提高。政府有關(guān)人力資源和社會保障的重大決策及學(xué)校用工管理的重要決定,都會引起外聘員工群體的劇烈反響。這就是高校近些年外聘用工面臨的一個客觀現(xiàn)實——在使用外聘員工的同時,必然承擔(dān)一定的用工成本和社會責(zé)任。
一、高校用工基本態(tài)勢及探討高校外聘用工發(fā)展趨勢的重要性
國務(wù)院總理溫家寶在第十一屆全國人民代表大會第三次會議的政府工作報告中明確指出,“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴(yán),讓社會更加公正、更加和諧?!睖乜偫碓谑粚萌珖舜笕螘h記者會上又指出:集中精力發(fā)展生產(chǎn),根本目的是滿足人們曰益增長的物質(zhì)文化需求。而社會公平正義,是社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)。他接著說,“公平正義比太陽還要有光輝。……一個真正的經(jīng)濟學(xué)同高尚的倫理學(xué)是不可分離的。經(jīng)濟工作和社會發(fā)展都要更多地關(guān)注窮人,關(guān)注弱勢群體,他們在社會中是多數(shù),”溫總理的這些發(fā)自內(nèi)心的對人民的大愛的講話,對今后一個時期高校加強外聘用工管理工作具有重要的指導(dǎo)作用。眾所周知。在知識分子集聚的高校,外聘員工顯然是弱勢群體。其中。來校工作的農(nóng)民工兄弟和城鎮(zhèn)下崗職工的工作生活狀況,尤其值得引起人們高度關(guān)注。
外聘用工是高校改革發(fā)展中的/t種客觀存在,必然有其自身生成、發(fā)展變化的客觀規(guī)律。在黨和國家高度關(guān)注民生的今天,我們更應(yīng)認(rèn)真加以研究,科學(xué)分析其客觀存在的歷史原因和現(xiàn)狀,切實把握其自身運動規(guī)律,并對高校未來外聘用工的趨勢做出科學(xué)的預(yù)測。這既是我們認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨中央國務(wù)院以人為本的路線方針政策的重要工作任務(wù),也是高校立足人力資源管理工作實際狀況,把握依法治校方向,保持學(xué)校穩(wěn)定,實現(xiàn)創(chuàng)建一流大學(xué)目標(biāo)管理決策的重要工作內(nèi)容。本文設(shè)想從人力資源管理專業(yè)角度,探討外聘用工形式對高校發(fā)展的影響和作用力。嘗試通過對高校當(dāng)前用工形勢的分析,對高校今后的人力資源管理提出一些預(yù)測意見。
從人力資源管理專業(yè)的角度分析,外聘用工應(yīng)屬高校編外用人的一種管理行為。事業(yè)單位人員編制是高校人力資源管理的主要依據(jù)。在(中華人民共和國勞動合同法)頒布實施之前,從校外聘用的、在校工作多年的外聘職工仍屑“臨時工”。這批職工一直是事業(yè)單位人員編制管理的清退對象。自上世紀(jì)80年代以來,高校的外聘職工大都屬學(xué)校正式在編人員的親屑,某種程度上視為“被學(xué)校照顧安置”到校工作的。這些外聘員工和他們的家屬同樣期待“臨時多年”的人,有朝一日能轉(zhuǎn)正端上“鐵飯碗”。至上世紀(jì)末,除極少數(shù)人在學(xué)校取得勞動指標(biāo)后被學(xué)校招工錄用外,絕大部分外聘員工至今仍“編外”工作在教輔或后勤服務(wù)保障崗位上。本世紀(jì)初,各校依照(中華人民共和國勞動法)等法規(guī),先后與部分“臨時工”簽訂了勞動合同或勞務(wù)協(xié)議。但大部分勞動者是在2005年前后才陸續(xù)摘掉“臨時工”的帽子,以合同工身份上崗工作。由于這些員工大都在后勤保障部門工作,故本文將后勤外聘合同工管理的一些重要現(xiàn)象及其發(fā)展趨勢列為討論的重點。
當(dāng)前,高校后勤勞動用工主要采用分類指導(dǎo)模式下的兩種管理形式。一是沿用學(xué)校人事制度管理模式,按照學(xué)校人事制度規(guī)定,對全民固定工和全民合同工、集體所有制職工實行崗位管理。這些員工以學(xué)校附屬單位人員身份,被派到后勤保障和服務(wù)系統(tǒng)的各個崗位工作。待其本人達到法定退休年齡時,再由學(xué)校人事部門“接受”辦理退休手續(xù);二是對聘用的社會人員,用合同約定的形式規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù),建立勞動關(guān)系(或勞務(wù)協(xié)議),直至合同(協(xié)議)期滿或者終止。必須明確指出的是,由于管理體制等方面的原因,部分外聘工的收入雖達到了當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)或略高于此標(biāo)準(zhǔn),但并未保持與學(xué)校全民固定工、集體職工工資同步增長的水平。當(dāng)前,外聘員工的工作和生活條件雖然得到了一定的改善,但距其貢獻與報酬成正比增長、崗位績效與待遇相對等的薪酬管理目標(biāo)還有相當(dāng)距離。
從以上分析不難看出,外聘用工是我國高等教育發(fā)展過程中的一種歷史現(xiàn)象。對于歷史,我們只能用實事求是、客觀公正的態(tài)度,分析當(dāng)時的各種歷史現(xiàn)象及其產(chǎn)生的歷史原因、社會環(huán)境,綜合評價當(dāng)時人們的認(rèn)知能力對事物發(fā)展和變化的影響程度等方面情況。才能對高校外聘用工這一社會現(xiàn)象做出相對科學(xué)的定性判斷結(jié)論。
根據(jù)筆者調(diào)查了解的武漢地區(qū)高校情況分析,各?!芭R時”用工對本校改革發(fā)展均起到了不可估量的積極作用。這種作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一是保障了為學(xué)校教學(xué)、科研和師生生活服務(wù)的用人需求,使學(xué)校能夠在不突破事業(yè)編制人員額度的前提下,為校內(nèi)各項工作提供可靠的后勤服務(wù)保障。例如,某部屑高校2009年在校生約為50000余人,在編在崗教職工為5800余人,加上住校內(nèi)的退休職工約3700余人,全校需保障的人數(shù)合計達60000人以上。根據(jù)教育部門有關(guān)人員編制的規(guī)定,高校工勤崗位數(shù)應(yīng)控制在本校的人員編制總額的10%左右。按編制,該校的工勤崗位設(shè)置數(shù)約為580個。很顯然,僅憑不足6000人的隊伍,根本無法完成60000人的日常生活保障和校園物業(yè)管理任務(wù),更無從談起校區(qū)內(nèi)大量后勤設(shè)備設(shè)施的日常維護和大量的技術(shù)服務(wù)保障任務(wù)的完成。為滿足師生全方位、高品質(zhì)、多層次、全時段的服務(wù)和保障需求,各校使出渾身解數(shù),一方面對內(nèi)改革挖潛,提升服務(wù)保障能力。另一方面對外廣招社會賢達、能人志士、專業(yè)技術(shù)骨干充實后勤管理和服務(wù)隊伍,并招聘部分城鎮(zhèn)居民和農(nóng)民工上工勤一線崗位工作。各校的這種做法唯一的目的,就是從根本上級解學(xué)校辦學(xué)規(guī)模擴大與人員編制之間的矛盾。由此可見,高校外聘用工是適應(yīng)高教事業(yè)發(fā)展需要的唯一選擇,是歷史的必然。隨著高校合并與擴招,各校后勤保障工勤崗位總額中的比例日趨下降,“臨時工”已經(jīng)逐漸成為高校工勤崗位的主力軍。因此,外聘用工也是高校人力資源管理當(dāng)前和今后的必然選擇。二是為學(xué)校的改革發(fā)展創(chuàng)造了有利的內(nèi)部環(huán)境條件。計劃經(jīng)濟時期,社會公共服務(wù)功能不健全。高校自力更生辦“社會”,后勤部門設(shè)置較多。高校教職工的吃穿醫(yī)住行、生老病養(yǎng)死,各項待遇一應(yīng)俱全。保障部門職能越多,職工福利辦得越全,學(xué)校人員超編狀況亦愈加嚴(yán)重。改革開放之后,后勤機構(gòu)臃腫,冗員矛盾日漸突出,加重了各校教育改革的工作難度。后勤社會化改革舉措實施以來,各校的后勤保障部門從學(xué)校行政部門分離出來,為本校精簡機構(gòu)創(chuàng)造了條件。后勤集團將學(xué)校分流的富余人員安置到所轄各單位上崗工作,不僅保障了學(xué)校職工的充分就業(yè),保持了學(xué)校的穩(wěn)定,而且也為學(xué)校對外招聘科研人員和教師騰出了編制崗位。三是為學(xué)校的后勤管理改革做了大量的實踐探索工作,積累了外聘用工管理的實際工作經(jīng)驗。計劃經(jīng)濟時期,高校外聘用工主要以工作需要為前提組織實施。用人一方大都是學(xué)校某一獨立單位,用工隨意性較大。外聘工的報酬和待遇也是用工單位說了算。本世紀(jì)初以來,各校實行以合同管理為中心的外聘用工管理模式,有關(guān)管理制度也由事業(yè)單位的人事管理向依法規(guī)范的崗位管理的方向轉(zhuǎn)變。用工單位保障按時足額支付政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上的月工資,保留技術(shù)骨干,照顧困難職工家屬等辦法,一直受到外聘員工的認(rèn)可。當(dāng)前,各校后勤人力資源管理已經(jīng)形成多種用工形式并存的工作格局。四是高校外聘用工管理工作還存有一些困難和問題亟待解決。溫總理在十一屆人大三次會議記者招待會上回答新加坡(聯(lián)合早報)記者提問時說:“無庸諱言,現(xiàn)在,社會上還存在許多不公平的現(xiàn)象,收入分配不公、司法不公,這些都應(yīng)該引起我們的重視?!闭缈偫碇毖缘哪菢樱诟咝M馄赣霉さ臍v史過程中,的確存在諸如用工不簽或不按法律規(guī)定簽訂合同,未給勞動者辦理社會保險手續(xù),部分技術(shù)崗位勞動報酬較低,用工單位隨意變更合同,加班費標(biāo)準(zhǔn)過低,經(jīng)濟補償不到位等不公現(xiàn)象。雖說許多學(xué)校事后采取了一些補救措施,有些問題也得到了廣大外聘工的諒解,但某些因受國家管理體制制約尚未解決的問題,不但使勞動者蒙受了損失,也讓從事外聘工具體管理工作的人們感到困惑。自(中華人民共和國勞動合同法)實施后,上述狀況得到根本轉(zhuǎn)變。隨國家勞動法規(guī)宜傳力度的加強,勞動雙方的維權(quán)意識進一步提高,針對用工不公現(xiàn)象的社會輿論壓力加大,政府勞動部門監(jiān)管力度增大,要求從根本上解決勞動爭議問題的呼聲越來越高,用工單位同時面臨勞動用工歷史遺留問題和勞動用工當(dāng)前必須解決的困難的雙重壓力。在’還舊賬”和“立新章”之間。不斷求得相對平衡的“那一點”,正是當(dāng)前各校無法回避的一道難題。盡快破解這一難題的“道”,在于我們對待百姓事的態(tài)度,在于我們必須正視現(xiàn)實,在于我們采取何種有效的舉措和實際的行動。而要使行動卓有成效,必須事先統(tǒng)籌兼顧科學(xué)謀劃,才能避免行動的盲目性,保障人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)。
由以上陳述不難看出,無論是從執(zhí)政為民的政治層面,還是從依法管理的法制層面,也無論是從社會責(zé)任,還是從高校聲譽影響的角度去分析觀察,實事求是地分析高校外聘用工的現(xiàn)狀,認(rèn)清外聘工管理面臨的形勢,科學(xué)預(yù)測外聘工管理的發(fā)展趨勢,均會對校內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)層決策提供可行性方案的工作。發(fā)揮不可替代的作用。
二、高校外聘用工形式多樣化的成因及其發(fā)展趨勢
學(xué)校保障服務(wù)需求是高校外聘用工現(xiàn)象存在的根本原因。高校乃傳播科學(xué)知識培養(yǎng)人才之場所,是傳道立說育人之地。教學(xué)科研上水平,靠的是專家學(xué)者教授和科研技術(shù)人員。因此,高校人力資源管理的重點,首先是高層次的師資隊伍和科研隊伍的建設(shè)。但這并不表示高??赡軙鲆曂馄溉瞬诺囊M和培養(yǎng),也不意味高??赡軙⒐で谌藛T的職業(yè)生涯設(shè)計與實施放在次要位置上。具有我國特色的高校人才隊伍建設(shè)的實踐表明,一流的教學(xué)科研業(yè)績,必須有一流的后勤保障支撐??蒲?、教學(xué)、保障服務(wù)三支隊伍成鼎立之勢,一直是各校人力資源管理的主流工作理念。在國家事業(yè)單位用人機制的制約下,滿足教學(xué)科研和保障服務(wù)工作需求,按機構(gòu)設(shè)置和人員編制定員額度要求設(shè)崗,不拘一格地使用各種專業(yè)人才,一向是高校人事管理的既定方針。但現(xiàn)實存在的高校用工管理行為的無數(shù)事實表明,單憑全民所有固定用工形式,遠(yuǎn)不能滿足各校復(fù)雜、繁重、長期的學(xué)科建設(shè)和科研任務(wù)對高層次人才的用人需要。也無法適應(yīng)當(dāng)時“學(xué)校辦社會”的用人需要。人才需求已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的主要矛盾方面。有需求就會有市場。勞動力作為一種資源,應(yīng)包括智力和體力兩大部分。誰占有高質(zhì)量并充分發(fā)揮社會各種人力資源為我服務(wù),誰就會在高校改革發(fā)展的競爭中占據(jù)有利和主動的地位。由此可見,高校外聘用工并不只在服務(wù)保障層面。在學(xué)校教學(xué)科研口,除客座教授、特聘的中外教師和工程技術(shù)人員外,近些年還有院士、長江學(xué)者等知名人士分別受聘到各校兼職工作。但大量的外聘人員還是從事教輔、產(chǎn)業(yè)和后勤服務(wù)保障工作的農(nóng)民工和城鎮(zhèn)居民,他們分別承擔(dān)學(xué)校的學(xué)生實習(xí)及實驗、科研項目開發(fā)、科技產(chǎn)品研制推廣、物業(yè)管理、飲食接待、水電維修、運輸保障、商業(yè)服務(wù)等項工作,均為學(xué)校的發(fā)展做出了巨大貢獻。由此可見,高校外聘用工現(xiàn)象生成的第一緣由和主要原因,應(yīng)是高校發(fā)展的客觀需要。
適度使用外聘員工是維持學(xué)校穩(wěn)定的需要。首先是保持正常的教學(xué)生活秩序的需要。例如,為了給學(xué)生提供一個正常的學(xué)習(xí)生活校園環(huán)境和秩序,學(xué)校必須保證同學(xué)上課、就餐、住宿、自習(xí)、文體活動的基本設(shè)施條件齊備,保障學(xué)生在以上場所活動的供水供電,假如因為服務(wù)保障工作不到位,或因處置服務(wù)保障問題不當(dāng),發(fā)生影響學(xué)生上課、飲食衛(wèi)生安全問題、學(xué)生宿舍安全事故,或在學(xué)生開展重大文娛體育活動時發(fā)生供電故障或交通事故、其他人身安全事故等情況,都有可能引發(fā)、誘發(fā)不安定群體事件,從學(xué)校穩(wěn)定大局的高度去觀察。全校師生員工的吃喝拉撒睡娛、安全綠化環(huán)衛(wèi)健康諸方面,凡涉及師生學(xué)習(xí)工作生活的,均無小事;其次是保障職工隊伍穩(wěn)定的需要。眾所周知,高校教職工本人及其家庭與社會保持著千絲萬縷的聯(lián)系。親屬團聚、家庭成員就業(yè)以及他們的收^水平、社會保障等狀況,一直是教職工最為關(guān)心的大事,也是各校黨政領(lǐng)導(dǎo)普遍關(guān)切的群眾生活問題。上世紀(jì)80年代以來,為解決教職工的實際困難,各校先后招收、調(diào)入、臨時安置了部分職工配偶、子女或親屬到校工作。這一舉措使教職工真切體會到了黨組織的親切關(guān)懷,對充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性,穩(wěn)定教學(xué)科研和職工隊伍,起到了不可估量的作用。為此,有的職工以樸素的情感表示,,要感謝組織一輩子”。目前,黨中央國務(wù)院要求各級政府和機關(guān)團體、事業(yè)單位,在謀劃科學(xué)發(fā)展的同時。要貫徹“以人為本”的工作方針,著力解決本地區(qū)、本單位在改善民生方面存在的突出問題。以解除群眾的后顧之憂,保證人民安居樂業(yè)。為落實黨中央國務(wù)院的指示精神。許多高校對所屬獨立經(jīng)營企業(yè)或單獨核算的單位放寬了用工自主權(quán)。這既滿足了各單位不同的用工需求。保證了各項工作的順利進行,又拓寬了教職工親屬子女就業(yè)的渠道,深得民心。不論從政策法規(guī)的角度,還是從與情與理的角度去審視,由此產(chǎn)生的外聘用工行為,都不失為是一種利國利民的雙贏決策。
外聘用工是高校在特定歷史階段的“特殊”用人行為。高校在上世紀(jì)80年代之后開始使用“臨時工”。按當(dāng)時學(xué)校人事制度規(guī)定,學(xué)校編制內(nèi)的人員經(jīng)費由上級財政撥款。如校內(nèi)某單位使用了外聘人員,經(jīng)費自籌并由該單位單獨承擔(dān)行政管理責(zé)任。但因這些單位不屈法人單位,學(xué)校往往還要承擔(dān)相應(yīng)的勞動關(guān)系連帶責(zé)任。出現(xiàn)這種情況是因為當(dāng)時高校的人力資源管理,主要依照事業(yè)單位人事管理制度運作。學(xué)校各單位使用外聘工,屬超出“紅頭文件”規(guī)定的違規(guī)行為。由于外聘員工不適用于人事制度進行管理,而當(dāng)時的主管部門又未明確事業(yè)單位的外聘用工行為是否適用勞動法規(guī)調(diào)整,故各校沿用“臨時工”管理辦法。多年來。由于高校的外聘用工適用法規(guī)的問題一直未得到明確的劃分界定,致使用工單位和勞動者雙方的合法權(quán)益均得不到保障。此種情況直到(勞動合同法)頒布實施后才得到根本解決。在幾十年的臨時用工時期內(nèi),高校外聘用工幾乎成為人事部門“追剿”清退的對象。也是勞動部門想管但不便管的“特殊”用工行為。但真正“特殊”的根源是。這種外聘用工辦法不僅僅彌補了學(xué)校當(dāng)時受編制所限而產(chǎn)生的用工需求的缺口,而且學(xué)校也在當(dāng)時使用“臨時工”的低成本運作中,節(jié)約了大量的用工經(jīng)費。例如,某校黃師傅是湖北新洲人。自1986年以來,他在該校后勤先后擔(dān)任炊事員、采購員和司爐等工作。其1988年的月工資收入是86,80元,1998年為862,50元,2009年為1052,50元。同一單位的周姓全民職工,對應(yīng)的同期月工資分別為95元,648,88元,2248,74元。前后兩-者之間分別相差8,2元,213,62元,一1196,74元。僅從這一組月工資收入數(shù)據(jù)分析中就不難看出,自本世紀(jì)以來,高校使用外聘工是十分合算的。通過對高校外聘用工產(chǎn)生的這三個主要原因的分析,人們可以形成這樣的印象:高校外聘用工是我國高教事業(yè)發(fā)展到一定階段的一種重要的歷史現(xiàn)象。其突出的歷史作用就在于,這種做法打破了事業(yè)單位單一計劃、固定用工的管理形式的束縛。自上世紀(jì)90年代后,各單位“臨時用SE\"的做法逐步被各櫻默認(rèn)。各高校原有的“臨時工”也不再被列為本校人事工作的清理辭退對象了。由這一時刻起,許多院校的勞動人事管理開始步人多種用工形式并存的階段。
2000年后,高校后勤社會化改革過程中出現(xiàn)的外聘用工人員結(jié)構(gòu)變化及其發(fā)展趨勢,尤為人們所關(guān)注。這些變化和趨勢主要表現(xiàn)在以下四個方面:第一,受聘到學(xué)校后勤保障等單位工作的在編正式固定工、集體職工人數(shù)逐步降低。外聘員工人數(shù)變化呈平穩(wěn)上升態(tài)勢。例如,武漢理工大學(xué)后勤集團正式職工人數(shù)在2001-2009年間,由1034人減少至729人,降幅達29,4%。同期的外聘員工人數(shù)由1240人減至1050人,降幅為15,3%。外聘員工在集團職工總數(shù)所占比例則由55%1-升為59%。從錄用人員的身份類別上觀察,該集團的一線管理崗位人員,已由原來的單純固定用工向以固定工為主與引進社會人才為輔的方向發(fā)展。譬如,該集團的會計、園藝、經(jīng)營管理等崗位,已面向社會公開招聘錄用社會人員。另一方面,集團一線服務(wù)崗位和簡單工勤勞動崗位,仍將保持以社會勞動用工為主的做法。據(jù)了解,其他院校的情況也大致如此。這充分表明,當(dāng)前高校后勤保障服務(wù)一線崗位的從業(yè)人員主要是外聘合同工。原來的“臨時工,已穩(wěn)坐各校后勤保障“主力軍”的第一把交椅。第二,集團的服務(wù)保障技能類崗位(如烹飪、水電、園藝、機動車駕駛等)用工,由以學(xué)校在編固定工為主向社會招聘勞動技工為主的方向轉(zhuǎn)變。第三,后勤保障與服務(wù)的管理層和技術(shù)骨干隊伍,仍維持以固定工為主的用工趨勢。
出現(xiàn)上述變化和趨勢的主要原因:第一,是由學(xué)校對校內(nèi)所有用工行為實行了統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和規(guī)范管理的制度所決定的。高校對所屬單位外聘用工行為的領(lǐng)導(dǎo),理應(yīng)列入學(xué)校統(tǒng)一的人力資源管理的工作范疇。這表明學(xué)校十分重視外聘用工管理工作,也十分看重校內(nèi)物業(yè)管理、商業(yè)服務(wù)、社會綜合后勤保障市場功能的發(fā)揮。學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)和廣大師生期望得到可靠的工作生活保障和滿意的服務(wù)。因此,保持對后勤保障服務(wù)及管理的直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和勞動用工的支配權(quán),顯然是非常重要的。學(xué)??梢勒諊曳ㄒ?guī)賦予的行政權(quán)利,指揮學(xué)校的后勤管理部門和保障服務(wù)部門,根據(jù)學(xué)校設(shè)定的發(fā)展規(guī)劃及工作需求,完成特定的后勤保障服務(wù)突擊任務(wù)和全校日常的后勤管理服務(wù)任務(wù),而且事先不必許諾任何條件。反觀與學(xué)校無行政隸屬關(guān)系的社會服務(wù)機構(gòu)和單位,提供服務(wù)保障是必須事先按合約規(guī)定要求,提供一定條件,然后再兌現(xiàn)服務(wù)約定的內(nèi)容。在高校當(dāng)?shù)氐纳鐣C合服務(wù)保障功能還未覆蓋高校的時間段里,此種情況不會發(fā)生根本性的變化。
第二,在“高校辦社會”已成為“過去”,而高校仍需推進后勤社會化改革的今天,高校用人要受事業(yè)單位編制,受在崗的各類人員隊伍結(jié)構(gòu)制約的狀況,并未發(fā)生根本性改變。用工管理實行分類指導(dǎo)的基本方法仍將繼續(xù)沿用。在近期公布的(國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要)(2010--2020年)(公開征求意見稿)第十三章中規(guī)定,“高等學(xué)校按照國家法律法規(guī)和宏觀政策,自主開展教學(xué)活動、科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)和社會服務(wù),自主制定學(xué)校規(guī)劃并組織實施,自主設(shè)置教學(xué)、科研、行政管理機構(gòu),自主確定內(nèi)部收入分配,自主管理和使用人才,自主管理和使用學(xué)校財產(chǎn)和經(jīng)費。”由此可以預(yù)見,在今后十年內(nèi),為建設(shè)現(xiàn)代高校管理制度,落實和擴大高校辦學(xué)自主權(quán),高校可以依法依規(guī)自主招聘使用ATJ-。值得注意的是,(綱要)并未規(guī)定高??梢酝黄剖聵I(yè)編制用人,而是明確規(guī)定依法依規(guī)、按政策規(guī)定用人。針對上述情況,為達到國家教育機關(guān)要求高校編制的工人崗位數(shù)占全校在編人員總額比例,必須控制在10---15%之間的工作要求,各校只能繼續(xù)走自籌資金招聘編外人員的路子。以滿足校內(nèi)用人客觀需要。
第三,從用工成本控制的角度分析,外聘用工成本子緩增長的趨勢,客觀上起到了抑制高校外聘用工成本急劇上揚的作用。因此,在高校未實行徹底的勞動人事和分配制度改革之前,高校的職工分配仍會執(zhí)行現(xiàn)行辦法??梢源竽懺O(shè)想,在某校同工同酬職工待遇政策尚未出臺之前,該校外聘用工仍是節(jié)約用工成本的最佳抉擇。正如本文前面章節(jié)表述的那樣,當(dāng)前武漢高校的正式在編工人與同崗的外聘工之間的工資水平和待遇差異均較大。僅就后勤服務(wù)保障工人月工資水平相對比,前者比后者每月高出近1200元。而這一差額足以再支付一名勤雜工的月工資和社保費用。在如此之大的成本空間面前,在“誰用工誰出錢”的利益驅(qū)動下,只要符合國家法規(guī)和當(dāng)?shù)卣C布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)要求,高校為實現(xiàn)對用工成本的適度控制,必然選擇外聘用工形式。另外。因工作崗位的行業(yè)專業(yè)性質(zhì)不同,必須針對不同的工作任務(wù),設(shè)定相對應(yīng)的崗位。對應(yīng)不同的用工形式和崗位,依法依規(guī)制定可行的薪酬管理制度,對各類崗位用工成本進行動態(tài)精確控制,已被各校廣泛采用。據(jù)了解,在保障本校教職工充分上崗就業(yè)的前提下,各校對用工成本控制的重要舉措大都首選外聘用工。
在對上述各方面因素的綜合作用做出分析后,我們應(yīng)該可以得到這樣的答案——今后一個時期內(nèi),無論采用何種用工管理辦法,高校綜合保障服務(wù)系統(tǒng)勞動用工多樣化,各種勞動用工并存的發(fā)展趨勢不會發(fā)生根本性的變化。,由學(xué)校主事統(tǒng)一管理,由學(xué)校用工單位招工做事的用工路子不會改變。
三、高校外聘用工管理法制化、規(guī)范化趨勢
(中華人民共和國勞動合同法)的正式實施,是我國勞動用工法制化的一個劃時代的里程碑。這部法律第96條規(guī)定:“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的,依照其規(guī)定;未作規(guī)定的。依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?!边@一規(guī)定第一次明確指出,凡屬人事部門核準(zhǔn)編制內(nèi)的、由學(xué)校聘用上崗的工作人員,應(yīng)繼續(xù)適用事業(yè)單位聘用制度進行管理;不屬學(xué)校編制內(nèi)的人員,不適用事業(yè)單位聘用制度管理的人員,與學(xué)校存在或建立勞動關(guān)系,應(yīng)適用(勞動合同法)的規(guī)定。由此,高校外聘用工終于有了適用的法律法規(guī)進行管理。遵照<勞動合同法)的相關(guān)規(guī)定,高校加大了外聘用工管理的宣傳教育、干部培訓(xùn)、專題研討和制度建設(shè)等項工作的力度,各項工作也取得了一定的成效。對此,外聘員工也是基本滿意的,就是覺得高校的工資低了點。但如果再深入一步了解就會得知,各校外聘用工管理人員卻感到工作壓力頗大。據(jù)筆者在湖北高校后勤人力資源管理專業(yè)部工作實踐的體驗表明。2008年!月!日之前,武漢地區(qū)某些高校后勤集團人力資源管理部人員的工作心態(tài),大都處于“守住法規(guī)底線。就怕簽約兌現(xiàn)??释霉ぞG燈,違心偶闖紅燈”的境地。這在某種程度上可以形象勾勒出高校用工的一些難言之隱狀態(tài)。因為學(xué)校要用工,用工必須簽合同,認(rèn)真履約,按時足額付工錢、繳社會保險費,還要發(fā)放加班費、勞保用品,解決勞動爭議問題,諸多工作環(huán)環(huán)相扣,一個也不能少,不能錯。哪項工作不到位,都會引起勞動爭議,把校長告上法庭,引來上下左右陣陣責(zé)難。從武漢高校前一階段發(fā)生的勞動爭議案例看,外聘工的仲裁主張。主要集中在社會保險繳費、加班費標(biāo)準(zhǔn)和計算方法、合同終止(解除)的經(jīng)濟補償、勞動用工歷史遺留問題及解決辦法四大類。問題的結(jié)癥看似是一個“錢”的問題,但追根求源,實際上反映出我們社會在分配理念、分配制度和辦法等問題上,確有不公平的缺憾。在管理工作中出現(xiàn)某些勞動爭議,并不是工作人員不作為,而是因為當(dāng)前我們學(xué)校的管理體制改革正處在深入發(fā)展階段,人力資源管理工作實踐中的許多問題,必須經(jīng)過必要的法律、行政工作程序,才能從根本上得到解決。在此。本文僅想通過某高校后勤集團薪酬管理的一些實例,分析高校夕k聘用工依法依規(guī)管理的復(fù)雜性和艱巨性。
1 保持外聘用工成本控制與依法依規(guī)支付勞動報酬之間的相對平衡,是高校外聘用工薪酬管理的首要任務(wù)。高校在編人員經(jīng)費的來源渠道主要由國家財政撥款、學(xué)費、專項感受經(jīng)費、自籌資金等方面。但在每年下?lián)芙o各校的人員經(jīng)費中,不含外聘用工所需人員經(jīng)費。在學(xué)校的后勤保障用工費用中,通常包括公共用房物業(yè)、校園綠化環(huán)衛(wèi)、學(xué)生宿舍管理、收發(fā)室人員的經(jīng)費,并不包括餐飲、接待、運輸、商業(yè)零售等單位A員的經(jīng)費。因此,凡屑經(jīng)營或經(jīng)營服務(wù)型性質(zhì)單位的用工經(jīng)費,均由該單位自籌解決??蓪W(xué)校的這些經(jīng)營單位并非社會上的獨立企業(yè),而是以公益性服務(wù)為主的微利經(jīng)營的校內(nèi)單位。在享受國家政府的少量優(yōu)惠政策的同時,這些單位的經(jīng)營管理必須接受國家法規(guī)政策的制約監(jiān)管和學(xué)校的行政領(lǐng)導(dǎo),而且不能將利潤作為自己經(jīng)營管理追逐的目標(biāo)。例如,每遇武漢物價指數(shù)上揚和勞動用工市場指導(dǎo)價位上調(diào)時,武漢高校的經(jīng)營單位不能隨行就市相應(yīng)上調(diào)服務(wù)價格和商品價格,只能依照政府主管部門指導(dǎo)性意見和學(xué)校的決策,控制服務(wù)價格和產(chǎn)品價格,并且必須遵守“不得將漲價成本轉(zhuǎn)嫁給服務(wù)對象”的嚴(yán)令。有的學(xué)校在上級撥付的物價上揚補貼到位后,仍需自籌部分資金保障運轉(zhuǎn),事后再自行設(shè)法消化上漲的成本。例如,每當(dāng)市場物資價格上揚。學(xué)校要求控制校內(nèi)食堂大伙食品價格和其他服務(wù)價格的當(dāng)口,每當(dāng)政府有關(guān)調(diào)整勞動者最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保險繳費基數(shù)等勞動法規(guī)政策出臺,都會對高校服務(wù)成本及外聘用工成本控制的工作產(chǎn)生極大壓力。因此,對外聘用工實行分類指導(dǎo)、總量調(diào)控、合同管理的辦法,依法足時支付工資,降低用工成本,規(guī)避用工風(fēng)險,一直是武漢高校必守的一條底線。
按照國家有關(guān)法律規(guī)定,在勞動合同期內(nèi),用工單位對勞動者而言,應(yīng)承擔(dān)因勞動用工而產(chǎn)生的所有法律義務(wù)和責(zé)任。同時,在合同規(guī)定的工作時間內(nèi),用工單位對勞動者的勞動行為有一定的支配權(quán);勞動者在按用工單位要求完成一定工作后,有權(quán)按時獲得用工單位支付的勞動報酬,并享有法定的社會保障及其他合法權(quán)益。但在高校外聘用工的實踐工作中,職工身份往往成為用工單位實行同工同酬分配難以逾越的障礙。(勞動合同法)第11條規(guī)定:“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實行同工同酬?!痹摲ǖ?1條規(guī)定:“集體合同由工會代表職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立?!蔽錆h地區(qū)高校的現(xiàn)實情況是:(1)凡屑應(yīng)聘到校工作的外聘工,均為以個體勞動者身份與學(xué)校訂立勞動合同。各校均無與外聘職工代表訂立集體合同的。(2)各校均有工會組織,但并未規(guī)定編外職工、農(nóng)民工可以申請加入本校工會組織。外聘職工缺少與校方交流的管道和平臺。外聘職工的各種勞動報酬夙愿或要求,只能通過向用工單位領(lǐng)導(dǎo)反映(平等協(xié)商的實際效果欠佳)、個人親友代轉(zhuǎn)、政府勞動監(jiān)察、法律訴訟等渠道表達。由于我國用工管理體制的緣故,事業(yè)單位不同身份的職工在同類崗位上的勞動報酬問題,一直存在同崗不同酬的情況。同工不同酬現(xiàn)象與“臨時工”如同二對孿生兄弟,形影不離。2008年(勞動合同法)正式落實后,合同管理徹底終止了“臨時工”的身份,但并沒有改變同工不同酬狀況。某校后勤集團在接受本校外聘職工咨詢時表示,工資是勞動合同雙方協(xié)商一致書面約定的報酬。只要外聘員工的月工資額達到了湖北省政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)并且按約定時間,以現(xiàn)金形式支付,就符合法律法規(guī)規(guī)定精神??梢詧?zhí)行。雖然高校任一用工單位都明白,不得將“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”當(dāng)作標(biāo)準(zhǔn)工資,但執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的做法,畢竟沒有超越法律底線。必須明確一點:這一做法無法改變因身份不同而存在的同工不同酬的現(xiàn)狀,也無力扭轉(zhuǎn)外聘工與學(xué)校正式在編職工之間收入差距加大的現(xiàn)狀。這既不是4\"-只要政府依法強制用工單位執(zhí)行,同工同酬就可一步到位的監(jiān)管力度問題,也不僅僅是學(xué)校的人員經(jīng)費問題,而是屬于勞動報酬分配不公的重大社會問題。從高校外聘用工管理工作實際情況看,由于高校的勞動就業(yè)崗位都是由一個具體的用工單位負(fù)責(zé)設(shè)置,又由于用工單位的工作性質(zhì)、經(jīng)費管理模式、分配制度、工資籌措渠道、職工身份等情況均存在較大差異,所以在同一學(xué)校、同一單位。甚至是同一工種、同一類崗位工作的不同身份的職工之間,極易出現(xiàn)工資差別較大的情形。例如,武漢高校實行全員崗位聘用制后,有的學(xué)校的后勤集團出現(xiàn)了“副處級”待遇的值班員。有的聘用了“正科級,的炊事員、辦事員。又如。2009年12月。某校學(xué)生宿舍門衛(wèi)值班員的崗位,全民所有制工人月工資約為2290元。同崗?fù)拢馄负贤?F_資僅為745元。前者工資比后者高出2倍多。由于高校人員經(jīng)費是按核定編制在崗人數(shù)和不同崗位標(biāo)準(zhǔn)工資額度發(fā)放,并未對外聘職工的崗位設(shè)置及崗位工資標(biāo)準(zhǔn)做出具體規(guī)定。因此,各校的同工不同酬現(xiàn)狀,也非用工單位管理行為所致。對此,政府的人力資源和社會保障部門官員也是十分了解的。
綜上所述,我們可以認(rèn)為,同一單位只要存在多種用工形式,就有可能出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象。在依法依規(guī)用工與維持社會公平之間。在控制成本與履行合同義務(wù)之間。如何切實把握好外聘合同職工與用工單位雙方各自的合法權(quán)益的尺度,已經(jīng)成為高校人力資源管理研究的重要課題。伴隨著多種用工形式并存的現(xiàn)狀,~q_qZ分配多種辦法也將會繼續(xù)存在。因此,高校在不同身份職工之間,實行同工同酬的分配制度,必然還要有一個過程,但最終趨于同工同酬的大方向是不會改變的。必須指出的是,如何加快實行同工同酬的步伐,的確是一個值得各校著重研究解決的系統(tǒng)工程問題。國家機關(guān)如能制定高校同工同酬的相關(guān)法律實施細(xì)則和行政法規(guī),將會對高校外聘用工的規(guī)范化管理。對加快高校同工同酬分配制度改革產(chǎn)生巨大的推動作用。
z縮小高校外聘工與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)從業(yè)人員的收入差距,應(yīng)列為高校實現(xiàn)分配公平的重要工作內(nèi)容。要做好高校外聘用工薪酬管理這篇文章,必須進一步解放思想,更新人力資源管理觀念,必須進一步加強黨和國家方針政策的學(xué)習(xí)。提高對依法依規(guī)用工重要意義的認(rèn)識,必須以更大的決心和勇氣,加快推進高校勞動分配制度改革的步伐,把調(diào)整學(xué)校、用工單位、身份不同的勞動者之間的不同利益,當(dāng)做實現(xiàn)社會公平。營造和諧校園用工環(huán)境的大事來抓,
憷天都市報)2009年7月2日A22版,轉(zhuǎn)載了中共中央黨校主辦的佯習(xí)時報)署名宋福范的文章。據(jù)該文透露,鄧小平晚年反思中國發(fā)展道路時認(rèn)為,收入差距問題“發(fā)展下去總有一天會出問題”?!案辉F饋砗笤鯓臃峙洹币彩恰按髥栴}”。大多數(shù)社會成員因收入偏低導(dǎo)致消費需求不足,直接造成了經(jīng)濟發(fā)展后勁乏力。文章強調(diào),要通過發(fā)展社會主義民主政治,從根本上解決收入差距拉大的問題。宋福范的文章提示我們,要預(yù)防鄧小平擔(dān)心的“收入差距拉大”問題的嚴(yán)重后果,除了利用稅收政策(削高保低擴中)對社會各階層群體的分配進行調(diào)整外,更重要的措施就是要提高收入較低的社會成員的實際收入。百姓手中有了錢,才能安居樂業(yè),社會才能和諧穩(wěn)定。2009年12月,黨中央召開了經(jīng)濟工作會議,胡錦濤總書記在會上發(fā)表了重要講話。會議提出2010年經(jīng)濟工作六大任務(wù)之一,就是要“著力保障和改善民生,全力維護社會穩(wěn)定”。(報刊文摘)2010年3月s日報道,但1世紀(jì)經(jīng)濟報道}今年3月3日刊登對全國人大常委鄭功成的專訪文章。在談及拉動經(jīng)濟增長背景下,如何判斷國民收入分配改革的形勢話題時,鄭功成表示,國內(nèi)經(jīng)濟政治環(huán)境和國際金融危機所造成的困難,促使舉國上下形成了兩種共識:一是我國的經(jīng)濟發(fā)展模式必須b13,b貿(mào)依存型轉(zhuǎn)向內(nèi)需驅(qū)動型。內(nèi)需應(yīng)依靠居民消費的拉動,……關(guān)鍵在于消費增長和消費結(jié)構(gòu),而根子在收人分配領(lǐng)域;二是要促進居民消費的增長,就要增加勞動者的工資收入,要提升勞動者穩(wěn)定的安全預(yù)期。鄭功成認(rèn)為,收入分配改革在當(dāng)下和今后一個時期,已經(jīng)成為關(guān)鍵時期的關(guān)鍵改革。又訊,(人民日報)2010年3月15日刊登王慧敏的文章說,舡資應(yīng)有行之有效的機制,不斷提高勞動報酬在初次分配中的比重。譬如,建立企業(yè)職工工資正常增長機制,將企業(yè)的利潤和職工工資掛鉤;逐步提高最低工資標(biāo)準(zhǔn);建立工資集體協(xié)商制度;完善個人所得稅制度,減輕工薪階層稅收負(fù)擔(dān)等。文章還說。政府需要加大對勞動密集型企業(yè)的就業(yè)、稅收優(yōu)惠的支持力度,減輕他們的負(fù)擔(dān)。讓企業(yè)給職工漲工資更有底氣。
以上信息充分表明,眼下中國社會的“分蛋糕”問題,已經(jīng)引起黨中央國務(wù)院及人大的高度關(guān)注。中央加快分配制度改革進程的決心和氣魄,盡可通過十一屆人大三次會議溫總理的(政府工作報告)得以展現(xiàn)。在國際國內(nèi)媒體和社會學(xué)者的廣泛關(guān)注下,我國依法推行分配制度改革的步伐正在加快。因此,高校依法建立靈活的外聘用工機制,建立健全配套的外聘員工正常的工資增長機制和崗位補貼制度,讓外聘員工與高校其他教職工一樣,盡快地、實實在在地享受到本校改革發(fā)展的成果,已經(jīng)形成勢在必行之態(tài)勢。可以預(yù)見,隨著社會利益格局的調(diào)整,進一步縮小高校不同身份職工之間的收入差距的外部環(huán)境條件,也將日漸成熟。眼下,上調(diào)外聘工工資標(biāo)準(zhǔn),已不僅僅是人才競爭的策略,同時還是高校落實中央執(zhí)政為民宗旨的重要舉措,也是加強高校外聘用工管理必須貫徹執(zhí)行的重要工作內(nèi)容。
從高校外聘用工薪酬管理的實際情況看,用工單位以崗定薪,多勞多得,分配與責(zé)任績效掛鉤,按時支付工資的制度,仍然得到外聘用工的普遍支持。例如,據(jù)武漢理工大學(xué)后勤集團調(diào)查了解,凡在行政財務(wù)管理或飲食、接待,或水電、機動車駕駛等行業(yè)技術(shù)工種崗位工作外聘員工,月工資均高于簡單體力勞動崗位。該集團財務(wù)部會計月工資為1500元;飲食公司外聘管理員月工資為2200元,高出同集團的保潔員月工資近兩倍。該公司對武漢地區(qū)的5所高校的廚師長崗位月工資收入進行了對比,結(jié)果如下:理工大為1600元;武漢體育學(xué)院與華科大武昌分校同為1800元:華中農(nóng)業(yè)大學(xué)為2000--2200元;武漢大學(xué)為3000-,,4000元。與武漢市人力資源和社會保障局發(fā)布的2008年武漢廚師長的月工資指導(dǎo)價位(高位數(shù):6180元;中位數(shù):3230元;低位數(shù):1820元。)相比較,上述大多數(shù)學(xué)校的廚師長月工資已接近或超過低位數(shù)水平,僅有一家達到中位數(shù)水平。但與高位數(shù)工資價位尚有較大距離。另一方面,與武漢市2009年公布的月工資指導(dǎo)價位相比,高校部分外聘人員的崗位月工資水平也略顯偏低。例如,工資指導(dǎo)價位表列出以下9種職位的月工資低位數(shù)(元),分別為:水電維修工(1080),花卉園藝工(1030),機動車駕駛員(1040),保安員(810),垃圾清運工(800),保沽員(770),理貨員(810),客房服務(wù)員(770),餐廳服務(wù)員(780);以下數(shù)據(jù)是某高校后勤集團相對應(yīng)職位的外聘員工2009年12月人均月工資額(元),分別為:水電維修工(850)、花卉園藝工(762)、機動車駕駛員(1017)、保安員(808)、垃圾清運工(809)、保潔員(717)、理貨員(910)、客房服務(wù)員(826)、餐廳服務(wù)員(812)。從兩組數(shù)據(jù)對比的結(jié)果可以看出,高校外聘工的月工資處于低收人群體的低端水平。例如,一名農(nóng)民工從事保潔員工作,月收人717元。按武漢市規(guī)定的2009年社會保險繳費基數(shù)計算,用工單位每月應(yīng)扣除代扣代繳的該職工當(dāng)月的社會保障費個人部分繳費款1 13,6元,再加上個人應(yīng)繳的大額醫(yī)療保險費7元,該職工當(dāng)月工資應(yīng)發(fā)約為596,4元。如果再考慮家庭撫養(yǎng)人數(shù)、子女教育費、房租、病患等因素,該職工的實際生活水平的確十分困難,此種狀況令人十分擔(dān)憂。該集團某用工單位的領(lǐng)導(dǎo)說,凡屬工資低于工資指導(dǎo)價位的崗位,均在2008年就已經(jīng)出現(xiàn)“用工荒”。即便是工資高于當(dāng)年工資指導(dǎo)價位的崗位,也很難招到適合的人員。由此可見,工資水平偏低,已經(jīng)成為高校外聘用工的焦點問題。改變此種狀況的重要舉措之一,就是必須適度提高外聘用工部分崗位的工資待遇標(biāo)準(zhǔn),使之至少略高于當(dāng)?shù)卣墓べY指導(dǎo)價位的低位值,并保持與之基本一致的增長幅度,才有可能改善外聘職工的生活,穩(wěn)定現(xiàn)有外聘~q_q2隊伍。如要吸引更多更優(yōu)秀的人才到校工作,則必須盡快縮小本校外聘員工與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)崗位工資的差距,直至實行逐步向同崗?fù)辍⑼ね赀^渡的分配辦法。
3 加大對高校外聘用工的政策性投入力度,提高外聘員工收入和社會保障水平,是營造和諧勞動用工環(huán)境最有效的途徑。2010年初。<羊城晚報)報道。中國社會科學(xué)院社會學(xué)研究所、中國社會科學(xué)院社會科學(xué)文獻出版社聯(lián)合發(fā)布中國社會階層研究報告之(當(dāng)代中國社會結(jié)構(gòu))。該報告提出,改革開放以來,爭議最多、沖突最多、分歧最明顯的社會結(jié)構(gòu)因素為收入分配領(lǐng)域,報告強調(diào)指出,“需要注意的是,現(xiàn)在各地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是普遍偏低”。按照國際通用的社會平均工資法測算,某地區(qū)勞動者的月最低工資標(biāo)準(zhǔn),一般應(yīng)達到該地區(qū)當(dāng)年社會平均月工資的40%--60%。而該報告認(rèn)為,“目前中國所有地區(qū)的最低工資的上限僅為平均工資的43%左右。平均水平則明顯低于40%的下限?!?/p>
依照社會平均工資法的原理,筆者對目前武漢高校執(zhí)行的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(7m元)是否偏低進行了對比測算。武漢市政府官方網(wǎng)站公布的(武漢統(tǒng)計年鑒)2008年社會平均工資為28431元。其中,教育系統(tǒng)在崗職工欄中的其他人員的年平均工資為22623元,即月平均工資為1885,25元。按社會平均工資法下限的40%計算,2008年武漢地區(qū)最低月工資標(biāo)準(zhǔn)擬為754,10元。若按上限的609Q/汁算,則有¨31,15元。如果武漢某校外聘工月工資執(zhí)行的是700元的最低工資標(biāo)準(zhǔn),那么有部分職工的月實際收入顯然低于社會平均工資的下限水平。由以上測算可得出題解:武漢地區(qū)現(xiàn)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低。雖說制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)要考慮多方面因素,是一道涉及社會多方利益的難題。但如從保持我國的經(jīng)濟發(fā)展與社會公共事業(yè)建設(shè)的綜合平衡,從拉動內(nèi)需和提高人民生活水平。從構(gòu)建保持和諧的社會勞動用工環(huán)境,從維護社會穩(wěn)定和鞏固執(zhí)政地位的高度看,適時適度提高當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),都顯得格外重要。據(jù)(武漢晚報)2010年4月7日報道,自今年2月起,長三角地區(qū)各省市紛紛上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn):江蘇省沿海一類地區(qū)從850元調(diào)至960元,漲幅為12,9%浙江省最高一檔由960元調(diào)至1100元,漲幅近1山3%;上海由960元調(diào)至1120元。漲幅近16,7%。珠三角地區(qū)也排出上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)時間表:5月1日,廣東全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)平均提高21%。其中,廣州市由860元調(diào)至1030元,漲幅近]殳8%;珠海、佛山、東莞、中山將由770元上調(diào)至920元;7月Ⅱ日,深圳市也將上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)(該市2008年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1000元)。湖北省人民政府今年5月出臺調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)政策,自2010年5月1日起,武漢城區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由700元上調(diào)至900元,以應(yīng)對用工短缺的矛盾。據(jù)(楚天都市報)2010年3月11日報道,中華全國總工會的一項調(diào)查顯示,61%的職工認(rèn)為普通勞動者收入過低,是當(dāng)前收入分配中最大最突出的問題。總工會已建議逐步提高最低工資標(biāo)準(zhǔn),使各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)能達到當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的40%-60%??梢栽O(shè)想,隨各地高校所處地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展,各省市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)必將會做適當(dāng)?shù)奶岣?。屆時,武漢地區(qū)各高校外聘員工的月工資將會有所增加,這對提高他們的生活水平極為有利。與此同時,各校外聘用工的政策性成本也會有所增加。對此。我們必須做好充分估計準(zhǔn)備。
胡錦濤總書記在黨的十七大報告中明確指出,要“加快以改善民生為重點的社會建設(shè)”?!氨仨氃诮?jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上,更加注重社會建設(shè)著力保障和改善民生,推進社會體制改革,擴大公共服務(wù),完善社會管理,促進社會公平正義,努力使全體人民學(xué)有所教、勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng),住有所居,推動建設(shè)和諧社會”。2009年12月x日,國務(wù)院第93次常務(wù)會議討論通過了(城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法),該辦法自2010年!月1日起實施。同日,十一屆全國人大常委會第十二次會議第三次審議了(社會保險法)(草案)。按現(xiàn)行做法,職工達到法定退休年齡享受基本養(yǎng)老保險待遇的最低繳費年限為15年。繳費年限不足15年的,退休時不享受基本養(yǎng)老金。政府管理部門會將該職工本人的基本養(yǎng)老保險費個人賬戶內(nèi)的貯存額,一次性支付給持卡者本人。對此,有些人大常委、地方官員和社會公眾輿論均認(rèn)為現(xiàn)行規(guī)定不合理。為此,社會保險法草案三審稿做出如下修訂:“參加基本養(yǎng)老保險的個人,達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的,可以繳費至滿15年,按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金;也可以領(lǐng)取一次性養(yǎng)老保險待遇。”這意味著,在新的(tL會保險法)出臺后,高校外聘員工要求用工單位照章繳納社會保險費的人數(shù)會增加。在2008年前已到校工作的,要求用工單位補辦、補繳社會保險費的呼聲會有所加強。筆者認(rèn)為,在國家新的社會保險法規(guī)實施之前,高校用工單位要特別注意處理好勞動爭議問題,預(yù)防發(fā)生“老賬未了又欠新賬”的現(xiàn)象。
充分就業(yè)、適當(dāng)?shù)氖杖牒涂煽康纳鐣U?,是高校外聘員工及其撫養(yǎng)對象賴以生存的重要途徑。這些職工通過服務(wù)學(xué)校師生,獲得勞動報酬和基本社會保障,是高校每一位職工的法定基本權(quán)利。適時提高勞動者的收入,使外聘職工能實實在在地享受到學(xué)校改革開放發(fā)展的成果,通過縮小勞動報酬上的差別,防止分配上的兩極分化,不斷提高所有職工的生活水平和品質(zhì),依法依規(guī)為外聘職工辦理社會保障手續(xù),是學(xué)校人力資源管理工作的重要職責(zé),也是校方應(yīng)盡的社會責(zé)任。依法依規(guī)辦保險,合情合理定報酬,是維護勞動關(guān)系雙方利益的主要形式。在過去的外聘用工管理過程中,有些學(xué)校長期使用低于市場價格的廉價勞動力,為促進學(xué)校發(fā)展節(jié)約了大量的資金。實事求是地說,這也是外聘員工為學(xué)校的發(fā)展做出的特別貢獻。這些職工多年的工作成績理應(yīng)得到社會和學(xué)校的認(rèn)可,他們所做出的犧牲也應(yīng)得到某種補償。因此,在2008年以前,有的高校認(rèn)真清理并妥善處理外聘用工的一些歷史遺留問題,給部分職工兌現(xiàn)部分經(jīng)濟補償金,深得民心。因為這是學(xué)校在“還債”,是一種償還外聘工“良心賬”的補救舉措。當(dāng)前,最重要的是必須進一步規(guī)范外聘用工的管理行為。要集中精力解決外聘用工管理中的合同管理程序不到位、工資待遇不到位、加班費標(biāo)準(zhǔn)不到位、社會保障全員覆蓋不到位、解決用工歷史遺留問題不到位五類較突出的問題。無論從何種角度觀察,依法依規(guī)管理都是最現(xiàn)實的公平,而“越線”違規(guī)就是最大的不公。上述問題一日不根治,學(xué)校一日不得安寧。外聘員工的工作積極性得不到充分調(diào)動,對師生服務(wù)保障的品質(zhì)也無法得到提升。另外,依法依規(guī)管理外聘用工。規(guī)范管理程序和行為,還是維護法律尊嚴(yán)和職工人格尊嚴(yán),也是維護高校榮譽和社會聲望,創(chuàng)建一流學(xué)府一流后勤保障的“安全閥”。由此可以推論,今后高校外聘用工單位的管理者,必須時刻保持警覺一一國家、政府機關(guān)、高校領(lǐng)導(dǎo)、社會公眾媒體、包含外聘工在內(nèi)的全體教職工,都會加大對我們依法依規(guī)用工的監(jiān)管、監(jiān)察、監(jiān)督力度。從加強高校內(nèi)部用工制度改革和管理實踐的角度分析,依法依規(guī)、程序規(guī)范、人文關(guān)懷、注重發(fā)展的外聘用工管理理念的確立和對應(yīng)舉措的逐步實施,必將成為大勢所趨。
分析高校外聘用工管理的現(xiàn)狀和趨勢,僅僅是為了幫助我們把握外聘用工的外部的一些環(huán)境條件,內(nèi)因才是事物變化的決定因素。因此,提升高校外聘用工管理水平的關(guān)鍵因素,是學(xué)校用工觀念,特別是領(lǐng)導(dǎo)干部的用工觀念的轉(zhuǎn)變和措施的落實。正如河南省委書記盧展工提出的那樣:各級領(lǐng)導(dǎo)干部要學(xué)會換位思考,要把自己作為普通老百姓、作為困難群體的一員,經(jīng)常站在他們的立場上來看待問題、理解問題。耍在注重人民群眾長遠(yuǎn)利益、根本利益的前提下,從人民群眾最關(guān)心最直接最現(xiàn)實的利益問題人手,……著力解決好人民群眾的實際利益、具體利益(摘自(人民日報)2009年12月29日刊登盧晨工在河南省委經(jīng)濟工作會議上的講話)。筆者堅信,我們的外聘員工和全校教職工、社會各界也應(yīng)該相信,高校黨政組織和各級干部一定會繼續(xù)秉承服務(wù)人民的宗旨,將解決外聘員工的實際利益問題,作為加強本校外聘用工管理的突破口,采取切實可行的措施,認(rèn)真貫徹落實國家勞動和社會保障的法律法規(guī),一定會遵照中央領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)改善民生的重要指示精神,營造出一個讓所有外聘員工都能實實在在感受到的、工作生活更加有尊嚴(yán)的、人際關(guān)系更加融洽和諧的高等學(xué)府用工環(huán)境。
責(zé)任編輯 劉婷