摘要:有不少學(xué)術(shù)研究文獻(xiàn)已證明企業(yè)員工內(nèi)外激勵(lì)因素均直接或間接影響工作動(dòng)機(jī),從而證明“激勵(lì)元素”和“工作動(dòng)機(jī)”之間存在著微妙的關(guān)系,因而具備更高的研究?jī)r(jià)值。然而,公共部門中的工作激勵(lì)較少受到關(guān)注。本文回顧與公共部門申工作激勵(lì)相關(guān)的文獻(xiàn),注重放在這類問(wèn)題的基本理論假設(shè)和實(shí)踐證明上。著重描寫當(dāng)代心理學(xué)在公共部門員工激勵(lì)方面的研究,把公共部門工作動(dòng)機(jī)研究之激勵(lì)理論作綜述。
關(guān)鍵詞:工作激勵(lì):公共部門組織激勵(lì);隱性激勵(lì)
中圖分類號(hào):B84 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1004-0544{2010)09-0063-03
一,引言
激勵(lì)(motivate)這個(gè)詞原本緣于拉丁字movere,意為采取行動(dòng)。后來(lái)隨著學(xué)者們的不斷研究關(guān)于激勵(lì)的定義也多了起來(lái),比較有影響的幾種定義是fflerlinger(1973)認(rèn)為,激勵(lì),是一種中介變量,它是無(wú)法直接觀察的內(nèi)在心理過(guò)程。[~JGibsonIvancevichDonneuy(1976)認(rèn)為“激勵(lì)”是一種有導(dǎo)向的程序,激勵(lì)需要選擇方向與目標(biāo)。[])Dessler(1976)視‘激勵(lì)”為人們要求滿足某種需要的反應(yīng)?!皬倪@些定義中可以明確的是研究激勵(lì)的目的并不僅僅在于激勵(lì)的本身,而是在組織管理中為了獲得和知道將如何按照組織設(shè)定的責(zé)任去激勵(lì)員工履行職責(zé)。以此便很容易的得出:工作激勵(lì)經(jīng)常被認(rèn)為是工作績(jī)效的決定因素,雖然不是唯一,但是起著重要的作用。一般來(lái)說(shuō)所謂工作激勵(lì)沁ork motivation)是組織行為領(lǐng)域最為重要、最有意義的研究?jī)?nèi)容,也是一個(gè)難于定義和研究的概念,’寥年來(lái)有眾多的定義:1-作激勵(lì)是組織及其代表希望具有的與工作相關(guān)的行為的方向、強(qiáng)度和持續(xù)性的總和?!惫ぷ骷?lì)是存在于個(gè)體和個(gè)體之間的一系列積極的力量。這些力量帶動(dòng)工作行為并決定行為的形式、方向、強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間。Dl可以看到以上定義中的決定因素和過(guò)程是以個(gè)體行為為基礎(chǔ),以致于使得工作激勵(lì)被視為一種不可見(jiàn)的、內(nèi)在的假設(shè)性結(jié)構(gòu),這樣的結(jié)構(gòu)通常是不能直接測(cè)量膽是又可以與有目的的行為結(jié)果相聯(lián)系’址而得到從整體理論進(jìn)行推斷,依賴已有的理論去測(cè)量工作激勵(lì)中可觀察外顯的特征。從定義來(lái)看環(huán)境因素(如組織獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、工作的性質(zhì))和個(gè)人因素(如個(gè)體需要和動(dòng)機(jī))對(duì)工作行為都有著不同程度的影響。也就是管理者要設(shè)法使員工看到需要與組織目標(biāo)的關(guān)系,使員工處于緊張狀態(tài)而產(chǎn)生驅(qū)力并付出努力,他們?cè)谶@種壓力下所付出的努力不僅滿足個(gè)人需要同時(shí)也通過(guò)完成一定工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。D)
激勵(lì)過(guò)程理論與激勵(lì)需要理論不同的是前者把注意力放在“如何”激勵(lì)人們上面,也就是我們常說(shuō)的激勵(lì)過(guò)程。過(guò)程理論的核心在于找出形成、維持及形成行為的程序和方法丑為研究如何激勵(lì)員工工作提供了一個(gè)動(dòng)力學(xué)的視角。在過(guò)程理論中比較重要的有Vroom(1964)的期望理論、~]Adams(1965)的公平理論及Locke(1968)的目標(biāo)設(shè)置理論,但以上理論,僅僅能解釋一部分的激勵(lì)過(guò)程而不是全部。鑒于此PorterLawler(1968)在稍后便提出一個(gè)復(fù)雜的整合模型膽這一模型又得到準(zhǔn)確的難以印證;以致后來(lái)Robbins(1996)提出了一個(gè)名為組織報(bào)酬的理論,將組織報(bào)酬視為激勵(lì)方式的具體化。”另外,還注意到一些激勵(lì)理論體現(xiàn)了激勵(lì)過(guò)程中的行為取向。所謂行為取向是與目標(biāo)設(shè)置理論和組織行為理論聯(lián)系在一起的一種理論。但是這些仍然不足夠,又有一些學(xué)者提出了組織行為矯正概念,但是后來(lái)又有一些學(xué)者則認(rèn)為其只關(guān)注行為,而忽視態(tài)度和人格因素。除此之外還有一些學(xué)者提出了較為重要的理論就是認(rèn)知評(píng)價(jià)理論,這一理論認(rèn)為外源性激勵(lì)因素與內(nèi)源性激勵(lì)因素之間有一定聯(lián)系,址分強(qiáng)調(diào)外源性激勵(lì)因素會(huì)導(dǎo)致內(nèi)源性激勵(lì)因素被削弱。以此來(lái)看在研究激勵(lì)理論過(guò)程中,很多專家學(xué)者從激勵(lì)理論的提出、發(fā)展到進(jìn)一步驗(yàn)證,都已做出大量工作和貢獻(xiàn)。這也造就了今天各種激勵(lì)理論相繼涌現(xiàn)雖然所有的激勵(lì)模型都存在強(qiáng)勢(shì)和弱勢(shì)、支持者和批評(píng)者,但是毫無(wú)疑問(wèn),a些在基于人類的復(fù)雜多變的特點(diǎn)已經(jīng)相當(dāng)不易了。可以知道在這個(gè)領(lǐng)域中不可能出現(xiàn)一個(gè)完美無(wú)缺的模型,至少現(xiàn)在沒(méi)有出現(xiàn)。但是仍然值得慶幸的是。管理的本身并非一味的追求完美,尤其是對(duì)人力資源管理而言,更是沒(méi)有最好的管理模式和激勵(lì)方法。而是只有最合適的模式和方法。那么組織所要做的就是來(lái)借助這些理論,從而達(dá)到提高對(duì)激勵(lì)內(nèi)容和過(guò)程的了解,運(yùn)用這些方法、具體情況具體分析地開(kāi)發(fā)出一套適合自我特點(diǎn)的激勵(lì)模型。
二、公共部門組織激勵(lì)特點(diǎn)
20世紀(jì)30年代,經(jīng)濟(jì)學(xué)家開(kāi)始關(guān)注被傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論所忽視的企業(yè)內(nèi)部管理的效率問(wèn)題,認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性與管理學(xué)中通過(guò)對(duì)人的多種需求研究的激勵(lì)有所不同,研究發(fā)現(xiàn)從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看對(duì)激勵(lì)的研究是以經(jīng)濟(jì)為出發(fā)點(diǎn),以利潤(rùn)最大化或效用最大化為目的。在現(xiàn)代社會(huì)中由于信息的不對(duì)稱,與傳統(tǒng)的商業(yè)理論中把利潤(rùn)最大化作為企業(yè)唯一的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有所不同,現(xiàn)代商業(yè)理論認(rèn)為企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)進(jìn)行了分離,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在追求目標(biāo)與利潤(rùn)最大化兩方面目標(biāo)并不是一致,所有一般來(lái)說(shuō)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的控制也往往因信息不對(duì)稱而難以奏效。一般認(rèn)為。經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究資源配置問(wèn)題的。但是,從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展方向來(lái)看,經(jīng)濟(jì)學(xué)越來(lái)越注重對(duì)人類行為的分析。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō),激勵(lì)問(wèn)題又可以認(rèn)為是經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的精髓。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為改革的成功就是激勵(lì)的作用所發(fā)揮的效力大小。經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論主要是依據(jù)委托一信理理論發(fā)展并逐步完善起來(lái)的。該理論認(rèn)為,代理人的努力程度難以觀察且直接監(jiān)督的成本過(guò)高。因此展減少因利益不一致和信息不對(duì)稱所產(chǎn)生的代理成本,就需要建立以代理人業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)型報(bào)酬方案週過(guò)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)和激勵(lì)兼容來(lái)激發(fā)代理人努力敬業(yè)。制定激勵(lì)型報(bào)酬方案的前提條件,首先是委托人要有明確的目標(biāo);其次是代理人的業(yè)績(jī)可以被觀察和能夠被第三方(如法院)所證實(shí),即具有可合約性。而對(duì)公共部門而言,由于其自身的功能定位、價(jià)值取向和組織運(yùn)作等政治性特點(diǎn),內(nèi)生性地決定了其雄以對(duì)公職人員建立有效的激勵(lì)方案。從總體上看,公共部門與私人企業(yè)組織激勵(lì)的區(qū)別可歸結(jié)為:一方面業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法不同;另一方面,組織治理結(jié)構(gòu)存在差異。而且具有以下7個(gè)特點(diǎn):(1)公共部門產(chǎn)出的量和質(zhì)難以度量性。(2)公共部門委托一代理關(guān)系的多重性。(3)公共部門組織的目標(biāo)模糊性和多元性。(4)公職人員代理任務(wù)的多維性。(5)公共產(chǎn)權(quán)具有內(nèi)在排他性(榮兆梓,1996)。(6)公職人員相對(duì)業(yè)績(jī)的有限性。(7)公共部門提供的顯性激勵(lì)具有硬預(yù)算約束性?!?/p>
三、公共部門組織激勵(lì)理論分析
首先來(lái)看公共部門顯性激勵(lì)。顯性激勵(lì)主要是指公共部門以公職代理人的業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)價(jià)基礎(chǔ)的正式報(bào)酬型激勵(lì)。公共部門的顯性激勵(lì)作用有限其具體表現(xiàn)為,公共部門一般很少去運(yùn)用其它商業(yè)企業(yè)性機(jī)構(gòu)那樣以貨幣為激勵(lì)手段。丁irloe認(rèn)為公共部門顯性激勵(lì)作用有限的主要原因是:公共部門難以準(zhǔn)確了解公職人員的業(yè)績(jī);(公共部門無(wú)法確定衡量公職人員的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。 CS~Dixit(1996,1997,2002),強(qiáng)調(diào)委托一代理關(guān)系的多重性和代理任務(wù)的多維性會(huì)對(duì)公共部門顯性激勵(lì)產(chǎn)生不良的影響。他構(gòu)建了一個(gè)線性激勵(lì)均衡模型,發(fā)現(xiàn)在共同代理情況下Jv個(gè)政治委托人之間的非合作博弈會(huì)使公職代理人因激勵(lì)合約而敢于承擔(dān)放大,倍的附加風(fēng)險(xiǎn),進(jìn)而由于風(fēng)險(xiǎn)和激勵(lì)之間的替代關(guān)系而弱化了公共部門顯性激勵(lì)的作用。”同時(shí),由于公職人員所從事的任務(wù)具有不可觀察性和努力成本具有可替代性(對(duì)一種代理任務(wù)努力投入的增加會(huì)導(dǎo)致對(duì)另一種代理任務(wù)努力投入的相應(yīng)減少)的情況下,顯性激勵(lì)只會(huì)導(dǎo)致公職人員的行為出現(xiàn)扭曲。Batter Jcc在一項(xiàng)研究中曾對(duì)公共部門顯性激勵(lì)的作用有限性進(jìn)行了有意思的解釋。ol一般我們假設(shè)政治委托人追求社會(huì)福利最大化而其代理人(公職人員)追求自身利益的那么公共部門就存在繁文縟節(jié)與顯性激勵(lì)不足之間的內(nèi)在關(guān)系。他認(rèn)為。出于社會(huì)福利最大化的考慮應(yīng)該是讓那些效用最大的消費(fèi)者優(yōu)先得到公共物品。但是在信息不對(duì)稱的情況下。公共物品的分配會(huì)受至唾逆向選擇的困擾。公職人員需要對(duì)潛在消費(fèi)者進(jìn)行甄別才能有助于提高公共物品的分配效率。但是在顯性激勵(lì)缺位或不足的情況下,公職人員缺乏收集和處理消費(fèi)者信息的動(dòng)力。但為了防止那些低效用消費(fèi)者爭(zhēng)奪數(shù)量有限的公共物品,公職人員就通常在公共物品的分配中設(shè)置較多的繁文縟節(jié),如要求填寫更多的申請(qǐng)表格涎長(zhǎng)等待時(shí)間等,以增加其尋租成本。因此,在信息不對(duì)稱條件下,提高公共部門顯性激勵(lì)的強(qiáng)度’m0會(huì)誘使公職人員為了更有效率地分配公共物品而設(shè)置更多的條例規(guī)章,最終導(dǎo)致激勵(lì)扭曲行為的出現(xiàn)?!薄睘榱吮苊夤矙C(jī)構(gòu)受過(guò)多條例規(guī)章束縛,政治委托人只能對(duì)公職人員有限地實(shí)施貨幣性激勵(lì)。Baker則認(rèn)為,公共部門顯性激勵(lì)之所以作用有限,是因?yàn)楣膊块T缺乏衡量公職人員業(yè)績(jī)的r未受扭曲的指標(biāo)J,也就是缺乏既能充分反映公職人員的努力水平,又能夠衡量公共部門實(shí)現(xiàn)價(jià)值目標(biāo)的指標(biāo)。””
其次,來(lái)看公共部門的隱性激勵(lì)。公共部門的隱性激勵(lì)在公共部門的組織激勵(lì)實(shí)踐中起著重要的作用(丁irloe,1994;Dixit,2002)。隱性激勵(lì)主要來(lái)自于公共部門內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)和外部市場(chǎng)。公共部門的非市場(chǎng)性和壟斷性也決定了外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)公職人員的隱性激勵(lì)作用相對(duì)弱化。換言之,政治市場(chǎng)過(guò)高的交易成本(North,1990)導(dǎo)致公職代理人競(jìng)爭(zhēng)、政治接管等隱性激勵(lì)機(jī)制只有很小的作用。而公共部門隱性激勵(lì)主要是公職代理人對(duì)自身職業(yè)聲譽(yù)的關(guān)注。他們主要關(guān)注當(dāng)前業(yè)績(jī)對(duì)其未來(lái)薪酬的影響(Cibbons和Murphy,1992)。具體而言公職人員對(duì)職業(yè)聲譽(yù)的關(guān)注主要在晉升、再次當(dāng)選和未來(lái)就業(yè)前景等方面。Dixit(1996)指出雇公共部門中爿≥貨幣性激勵(lì)比貨幣性激勵(lì)起著更重要的作用。因?yàn)椤悍秦泿判约?lì)』除7 t-述聲譽(yù)機(jī)制以外’s有因行使權(quán)力而帶來(lái)的聲望和社會(huì)地位等各種控制權(quán)收益的激勵(lì)?!嚎刂茩?quán)收益激勵(lì)』,可以滿足公職人員自我實(shí)現(xiàn)、權(quán)力、在職消費(fèi),以及報(bào)酬以外的各種物質(zhì)利益等需要。不過(guò)庠有控制權(quán)收益的入主要是在公共部門中擁有正式權(quán)威的管理者。Aghion和丁irolet”以為,在信息不對(duì)稱條件下,層級(jí)組織的下級(jí)人員僅擁有一種非正式職權(quán)而當(dāng)上級(jí)管理者對(duì)下級(jí)人員授權(quán)(正式職權(quán))則可以對(duì)下級(jí)人員產(chǎn)生激勵(lì)和參與效應(yīng)。換言之粗織中上級(jí)管理者通過(guò)適度分0L不僅可以激發(fā)下級(jí)人員的工作主動(dòng)性,而且還會(huì)提高下層人員的勞動(dòng)效率或工作滿意度。公共部門是典型的層級(jí)型組織。因此,在公共部門組織中實(shí)施適度分漢可以激發(fā)普通公職^員努力敬業(yè),而且公職人員的公民精神越強(qiáng)扭織分權(quán)的激勵(lì)效果就越好。
再看公共部門的監(jiān)督激勵(lì)。監(jiān)督機(jī)制對(duì)代理人行為的監(jiān)督可以產(chǎn)生如下效應(yīng):其一’CI督是一種直接的信息收集和處理機(jī)制,通過(guò)它能夠獲得更多、更為準(zhǔn)確的關(guān)于代理人行為和業(yè)績(jī)表現(xiàn)的信息從而可以提高業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,優(yōu)化組織顯性激勵(lì)的整體效果。其二Jn督本身也是一種激勵(lì)機(jī)制,能夠?qū)Υ砣说男袨楸憩F(xiàn)和努力程度產(chǎn)生直接影響。在公共部門的組織運(yùn)作中公職人員的行為表現(xiàn)也受到來(lái)自各方面的外部和內(nèi)部監(jiān)督。權(quán)力制衡、政黨監(jiān)督、選民監(jiān)督和輿論監(jiān)督等都是對(duì)公職人員(政治家和官僚人員)行為的外部監(jiān)督。而公共部門內(nèi)部高層對(duì)下層的縱向監(jiān)督以及公職人員彼此之間的橫向監(jiān)督等都是公共部門的內(nèi)部監(jiān)督。
四、公共部門組織激勵(lì)尚待解決的問(wèn)題
一般來(lái)說(shuō)不同類型的組織具有不同的組織激勵(lì)特征。公共部門組織激勵(lì)存在諸多的特殊性’a決定了對(duì)公職人員提供激勵(lì)不能簡(jiǎn)單地套用現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論,否則會(huì)造成嚴(yán)重的誤導(dǎo)(Moe,1984)。另外現(xiàn)有的研究多數(shù)集中在對(duì)公共部門顯性激勵(lì)作用有限性的理論解釋方面但是基本沒(méi)有論及如何在公共部門拓展顯性激勵(lì)應(yīng)用空間的問(wèn)題,而且公共部門的非市場(chǎng)性和壟斷性決定了外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)機(jī)制相對(duì)較小的適用性。因此,在公共部門組織激勵(lì)方面應(yīng)該重視和發(fā)揮公共部門內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的隱性激勵(lì)作用。但是,現(xiàn)有文獻(xiàn)主要研究了職業(yè)聲譽(yù)機(jī)制對(duì)于公職人員的隱性激勵(lì)作用,還未涉及公共部門內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)存在的諸多非正式制度安排(如行政文化、內(nèi)部晉升、報(bào)酬后置等)可以產(chǎn)生隱性激勵(lì)作用的基本機(jī)理。在公共部門組織激勵(lì)實(shí)踐中,單一運(yùn)用顯性激勵(lì)或其它激勵(lì)機(jī)制都無(wú)法給公職人員提供充分的激勵(lì),因此必須結(jié)合運(yùn)用不同的激勵(lì)機(jī)制。而如何充分發(fā)揮不同激勵(lì)機(jī)制的互補(bǔ)性及其效果問(wèn)題仍有待進(jìn)一步的研究。另外,外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)的基本區(qū)別是/L在激勵(lì)是代理人為了名利(如金錢、地位和名譽(yù)等)而工作;內(nèi)在激勵(lì)是代理人受榮譽(yù)感、責(zé)任感和使命感等因素的驅(qū)動(dòng)而工作。公共部門的特殊性決定了內(nèi)在激勵(lì)在激發(fā)公職人員努力敬業(yè)方面的重要作用。但是,值得關(guān)注的是,社會(huì)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)的研究表明越織提供的外部激勵(lì)不僅不能真正激發(fā)代理人努力工作,R而會(huì)影響代理人的內(nèi)在激勵(lì)(Kreps,1997;Prendergast,1999)。所以下列幾個(gè)方面仍然是公共部門組織激勵(lì)尚待解決的問(wèn)題:”(1)公共部門的顯性激勵(lì)。(2)公共部門的隱性激勵(lì)主要來(lái)自于外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)和組織內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的隱性激勵(lì)。(黃再勝2003)(3)不同激勵(lì)制度安排之間具有互補(bǔ)性。(Baker,1994;Hoisttom和Milgrom,1991;Che和Yoo,2001;Ichniowshi和Shaw~2003)(4)無(wú)論是顯性激勵(lì)。還是隱性激勵(lì)。都是一種外在激勵(lì)(extrinsic motivation)等等。
責(zé)任編輯 劉婷