摘要：我國(guó)教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制存在著績(jī)效考評(píng)理念不科學(xué)、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不完善、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系不健全和績(jī)效考評(píng)機(jī)制執(zhí)行不規(guī)范等問(wèn)題。為健全教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制，有必要明確教師績(jī)效考評(píng)目的，完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，實(shí)施績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)制度，重視績(jī)效考評(píng)反饋環(huán)節(jié)，以此來(lái)推進(jìn)我國(guó)教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制的健康和快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制；問(wèn)題；對(duì)策

一、問(wèn)題的提出

績(jī)效考評(píng)是人力資源管理體系的核心組成部分，它對(duì)員工的觀念和行為具有導(dǎo)向作用，能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，并持續(xù)地提高員工工作的績(jī)效水平?？茖W(xué)有效的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制同樣也是實(shí)施績(jī)效工資分配、加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的制度保障。

我國(guó)教師績(jī)效管理方面的研究起步較晚，目前仍處于積極探索階段，由于教師職業(yè)的特殊性，教師的績(jī)效考評(píng)本身具有一定的復(fù)雜性，同時(shí)，受到傳統(tǒng)的人事管理模式的影響，當(dāng)前大部分學(xué)校的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制普遍存在一些不科學(xué)和不合理的地方，績(jī)效考評(píng)發(fā)展現(xiàn)狀嚴(yán)重滯后于教育體制改革的步伐。除了義務(wù)教育學(xué)校外。我國(guó)還未針對(duì)其他教育階段學(xué)校中的教師出臺(tái)績(jī)效考評(píng)的相關(guān)政策。而已于2009年1月1日起正式施行績(jī)效工資改革的義務(wù)教育學(xué)校教師，其績(jī)效考評(píng)方式仍存在諸多問(wèn)題。

二、我國(guó)現(xiàn)行教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制的現(xiàn)狀分析

(一)教師績(jī)效考評(píng)理忿不科學(xué)

各級(jí)各類學(xué)校實(shí)施績(jī)效考評(píng)機(jī)制的目的不在于考核本身，而是應(yīng)該通過(guò)績(jī)效考評(píng)這種管理手段來(lái)促進(jìn)教師的全面發(fā)展和推動(dòng)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，教師工作績(jī)效的提高也不能僅僅依靠考評(píng)本身，而應(yīng)有賴于包括績(jī)效考評(píng)過(guò)程在內(nèi)的一系列績(jī)效管理制度的實(shí)施。但是，由于我國(guó)教育體系中績(jī)效管理的研究和應(yīng)用滯后于企業(yè)。受企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論和方法的影響，目前我國(guó)許多學(xué)校常常盲目地借鑒企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)驗(yàn)來(lái)實(shí)施教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制。目前，雖然幾乎每個(gè)學(xué)校都有自己的績(jī)效考評(píng)體系。而且都在不斷尋求新的管理方式以期提高教師績(jī)效考評(píng)的效果。但是對(duì)于績(jī)效考評(píng)的目的卻有著本質(zhì)上的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，忽視了績(jī)效考評(píng)作為績(jī)效管理子環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性，扭曲了教師績(jī)效考評(píng)的發(fā)展性理念。

首先，在實(shí)踐過(guò)程中，大部分學(xué)校的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制往往是通過(guò)“排名次”和“比高低”的方式來(lái)選拔和甄別出少數(shù)優(yōu)秀和不合格的教師，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，其理論假設(shè)是在一所學(xué)校中，教師的工作表現(xiàn)符合正態(tài)分布的統(tǒng)計(jì)規(guī)律。但事實(shí)上，并不是每一種類型的學(xué)校都是適合強(qiáng)制分布法的，正態(tài)分布的規(guī)律在教師群體較大的學(xué)校中是成立的，但是在一些教師人數(shù)較少、學(xué)校規(guī)模較小的學(xué)校中。硬性地把極少數(shù)的優(yōu)秀或不合格教師通過(guò)考評(píng)選拔和甄別出來(lái)是不切實(shí)際的。這種盲目地照搬企業(yè)或其他學(xué)?？荚u(píng)模式的做法是缺乏正確的績(jī)效考評(píng)理念的表現(xiàn)之一。

其次，在錯(cuò)誤理念的導(dǎo)向下，績(jī)效考評(píng)往往會(huì)出現(xiàn)考評(píng)者單純地為了考評(píng)而進(jìn)行考評(píng)、被考評(píng)者單純地為了考評(píng)而開(kāi)展教學(xué)的問(wèn)題，使得績(jī)效考評(píng)成為了教師人力資源管理中最具爭(zhēng)議的環(huán)節(jié)。特別是對(duì)于部分已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校，由于學(xué)校管理者和教師對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)不到位，僅僅以獎(jiǎng)懲作為績(jī)效考評(píng)的目的，導(dǎo)致考評(píng)過(guò)程流于形式，教師績(jī)效考評(píng)難以得到有效地執(zhí)行。

第三，由于績(jī)效考評(píng)理念缺乏發(fā)展性。我國(guó)許多學(xué)校在實(shí)施教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制時(shí)，往往一味地注重外在的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，部分學(xué)校甚至把金錢(qián)作為唯一的獎(jiǎng)勵(lì)形式。雖然每一位教師都希望獲得獎(jiǎng)勵(lì)，但是，由于教師年齡、性別、經(jīng)濟(jì)條件和社會(huì)地位的不同，他們對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)形式的要求也存在明顯的個(gè)體差異。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看。這種只注重外在獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制不僅會(huì)扭曲教師考評(píng)的積極導(dǎo)向性，而且會(huì)降低績(jī)效考評(píng)的效力，這也是導(dǎo)致教師對(duì)績(jī)效考評(píng)機(jī)制感覺(jué)不滿甚至產(chǎn)生對(duì)立情緒的重要原因之一。

(二)教師績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不完善

教師績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)反映了學(xué)校管理者對(duì)教師工作的要求，是教師工作的方向和準(zhǔn)繩，從某種程度上來(lái)說(shuō)，清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)能指導(dǎo)教師更好地理解學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)，并幫助校內(nèi)各方朝著一個(gè)共同的方向去努力。

當(dāng)前，我國(guó)教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制在實(shí)施的過(guò)程中。大部分學(xué)校的管理者往往對(duì)所有教師實(shí)施一種簡(jiǎn)單的、相同的干預(yù)措施，即采用“一刀切”的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)雖然大多都容易執(zhí)行且成本低，但是績(jī)效考評(píng)的有效性卻難以得到保證。一般來(lái)說(shuō)，不同地區(qū)有不同的政治、經(jīng)濟(jì)和文化發(fā)展的需求，各級(jí)各類學(xué)校有各自不同的辦學(xué)特點(diǎn)和教育任務(wù)，不同學(xué)科、不同年級(jí)的教學(xué)也有不同的性質(zhì)和要求。例如，城市教師和鄉(xiāng)村教師之間、中小學(xué)教師和高校教師之間、民辦學(xué)校教師和公立學(xué)校教師之間、教學(xué)型教師和科研型教師之間的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)雖然都存在著教師工作的共性，但更擁有其差異性，未體現(xiàn)區(qū)別性的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在考評(píng)實(shí)施的過(guò)程中是難以操作的。

(三)教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系不健全

教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是教師考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的載體和具體體現(xiàn)。由于教師工作并不是重復(fù)性的簡(jiǎn)單任務(wù)，而是一種復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，因此在短期內(nèi)，教師的工作績(jī)效和勞動(dòng)價(jià)值不可能立刻顯現(xiàn)出來(lái)。這種職業(yè)的特殊性決定了教師績(jī)效考評(píng)過(guò)程應(yīng)該是一個(gè)對(duì)工作過(guò)程和工作結(jié)果相結(jié)合考評(píng)的過(guò)程。其中，對(duì)工作結(jié)果的考評(píng)通常采用量化的指標(biāo)來(lái)衡量。例如學(xué)生的考試成績(jī)和發(fā)表論文的篇數(shù)等，而對(duì)工作表現(xiàn)的考評(píng)則主要依靠考評(píng)者的主觀判斷，需要長(zhǎng)時(shí)間的、周期性的考評(píng)。

現(xiàn)階段，我國(guó)仍有部分學(xué)校教師績(jī)效指標(biāo)的制定范圍僅局限于對(duì)教師工作結(jié)果的考評(píng)，而不重視教師的工作過(guò)程。雖然教師的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果之間存在必然的聯(lián)系，但良好的工作表現(xiàn)并非一定會(huì)得到理想的工作結(jié)果，如果忽視了教育工作的長(zhǎng)期性和教育成效的滯后性。只以教師的工作結(jié)果作為其考評(píng)指標(biāo)，往往會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的客觀性和準(zhǔn)確性。在我國(guó)義務(wù)教育階段，僅根據(jù)學(xué)生考試成績(jī)或升學(xué)率發(fā)放績(jī)效工資的情況非常普遍，一方面，這種機(jī)制相當(dāng)于給一線工人發(fā)放計(jì)件工資。但是教師工作的特殊性又決定了教學(xué)工作根本不滿足計(jì)件工資發(fā)揮激勵(lì)作用的條件，采用這類指標(biāo)是難以持續(xù)地提高教師工作積極性的。另一方面，只采用這類考評(píng)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考評(píng)容易導(dǎo)致教師的機(jī)會(huì)主義行為，即教師將大部分精力投入于最可能獲得進(jìn)步的學(xué)生，而給予其他學(xué)生較少的精力，或?qū)⒕杏谧羁赡芸荚嚨恼n程，而出現(xiàn)為了考試而教學(xué)的情形。因此，只以工作結(jié)果作為考評(píng)的指標(biāo)是難以對(duì)教師的工作做出客觀評(píng)價(jià)，并激勵(lì)教師提高工作績(jī)效的。

(四)教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制執(zhí)行不規(guī)范

實(shí)行教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果給予優(yōu)秀的老師獎(jiǎng)金激勵(lì)從理論上來(lái)看是合理的。但是在實(shí)踐中執(zhí)行起來(lái)卻是有難度的。

首先，基于績(jī)效考評(píng)的績(jī)效工資在本質(zhì)上是鼓勵(lì)教師競(jìng)爭(zhēng)而不是合作的，而執(zhí)行的不規(guī)范更是激化了學(xué)校內(nèi)部的矛盾。例如一些學(xué)?？荚u(píng)機(jī)制的實(shí)施是由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)行其是，實(shí)施暗箱操作，并未給教師提供機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)：某些學(xué)校在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中投入大量的人力、財(cái)力和物力，卻忽視了績(jī)效考評(píng)結(jié)束后的績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，沒(méi)有及時(shí)給考評(píng)對(duì)象任何反饋信息：某些學(xué)校的績(jī)效考評(píng)雙方由于缺少必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，而導(dǎo)致教師考評(píng)的預(yù)期效果和實(shí)際效果、教師的實(shí)際表現(xiàn)和教師評(píng)價(jià)結(jié)果之間出現(xiàn)了較大的偏差。這些問(wèn)題都在一定程度上損害了學(xué)校內(nèi)部運(yùn)營(yíng)機(jī)制，影響了教師之間以及教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)之間在追尋共同目標(biāo)中必需的信任和合作。

其次，從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，科學(xué)的、全方位的績(jī)效考評(píng)的交易成本較高。學(xué)校管理者和被考評(píng)者的同事需要花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)對(duì)被評(píng)價(jià)者實(shí)施大量的評(píng)估，并且，針對(duì)工作表現(xiàn)的績(jī)效考評(píng)往往難以獲得充足的信息來(lái)指導(dǎo)和調(diào)整個(gè)體教師的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，很少學(xué)校能獲得令人滿意的結(jié)果。交易成本高、信息不充足已成為阻礙教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制有效執(zhí)行的一大因素。

最后，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，績(jī)效工資制度難以設(shè)計(jì)出應(yīng)用型強(qiáng)的機(jī)制以持續(xù)地激勵(lì)教師，因此在實(shí)踐中績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制已經(jīng)演變成加班費(fèi)或是被用以給所有的教師提高薪酬。而一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)的義務(wù)教育學(xué)校由于缺少經(jīng)費(fèi)甚至出現(xiàn)了一種截留教師部分津貼作為獎(jiǎng)勵(lì)基金、“用自己的錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)自己”的變通方法。嚴(yán)重影響了教師的切身利益和工作的積極性。在這種情形下?？?jī)效考評(píng)往往處于進(jìn)退兩難的境地。難以得到有效的執(zhí)行。

三、完善我國(guó)教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制的對(duì)策

(一)明確教師績(jī)效考評(píng)目的，體現(xiàn)考評(píng)理念的發(fā)展性

對(duì)教師績(jī)效考評(píng)目標(biāo)和理念的正確認(rèn)識(shí)是績(jī)效考評(píng)在學(xué)校管理中發(fā)揮積極作用的前提。教師績(jī)效考評(píng)的重要意義不在于對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)懲，而是通過(guò)對(duì)教師工作績(jī)效的考評(píng)，幫助教師發(fā)現(xiàn)和分析自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，明確今后努力的方向，進(jìn)而對(duì)教師的工作行為進(jìn)行引導(dǎo)，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。

為更好地開(kāi)展教師績(jī)效考評(píng)工作。學(xué)校管理者和教師務(wù)必要樹(shù)立科學(xué)的教師績(jī)效考評(píng)理念。對(duì)績(jī)效考評(píng)的理解不應(yīng)該局限于評(píng)價(jià)打分這個(gè)形式的層面上。而應(yīng)積極地制定和執(zhí)行以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展為目標(biāo)的發(fā)展性教師績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，設(shè)定合理明確的考評(píng)目標(biāo)，并做到對(duì)目標(biāo)傳達(dá)清楚，確?？?jī)效考評(píng)目標(biāo)能被考評(píng)各方正確地、完整地接受，且能被公正地、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)。

同時(shí)，為了提高最終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的有效性，使之對(duì)教師產(chǎn)生最大的激勵(lì)作用，學(xué)校管理者必須進(jìn)行深入的調(diào)查分析，根據(jù)本校教師的實(shí)際需求，采取形式多樣的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，重視對(duì)教師的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，如對(duì)工作的贊賞和認(rèn)可、改善工作條件、提供專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等。以達(dá)到最大限度激發(fā)教師工作積極性的目的。

另外，應(yīng)該提倡民主的績(jī)效管理方式，鼓勵(lì)教師參與考評(píng)方案的制定，在關(guān)注教師工作結(jié)果的同時(shí)，更加注重對(duì)教師平時(shí)工作表現(xiàn)的考評(píng)，通過(guò)不斷改進(jìn)績(jī)效考核的方案，使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不斷準(zhǔn)確地指向各崗位正確的績(jī)效方向，并根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果來(lái)制定教師的培養(yǎng)計(jì)劃，以更有效地促進(jìn)教師專業(yè)的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校的共同發(fā)展，提高辦學(xué)質(zhì)量。

(二)完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，體現(xiàn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性

不同教育階段和不同類型的學(xué)校對(duì)教師教學(xué)能力的需求不同，因此，學(xué)校在教師績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以參考國(guó)內(nèi)外學(xué)校的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，將本學(xué)校的性質(zhì)、辦學(xué)條件、師資水平、學(xué)生狀況、辦學(xué)目標(biāo)等情況考慮在內(nèi)，以制定針對(duì)性強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)于每個(gè)學(xué)校而言，在確定了績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，具體的教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的制定既要體現(xiàn)教師工作的共性，也要體現(xiàn)個(gè)體的差異性，以適應(yīng)不同校區(qū)、不同學(xué)科和不同年級(jí)的要求。尊重個(gè)體教師的創(chuàng)造性。同時(shí)，在學(xué)校內(nèi)部，針對(duì)不同學(xué)科和不同年級(jí)的教師，其考評(píng)指標(biāo)體系也要采取不同的權(quán)重設(shè)置。不同年齡階段的教師。因其所處的發(fā)展階段不同，也需要考慮采取不同的指標(biāo)和權(quán)重。這樣不僅可以使績(jī)效考評(píng)方案更適合個(gè)體教師的實(shí)際情況。有利于教師創(chuàng)造性的發(fā)揮，也能更好地體現(xiàn)績(jī)效考評(píng)過(guò)程和結(jié)果的公平。

(三)實(shí)施繢效考評(píng)培訓(xùn)制度，提高考評(píng)執(zhí)行的透明度

教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制不能只有規(guī)定，而缺少執(zhí)行。各級(jí)各類學(xué)校要努力營(yíng)造實(shí)施教師績(jī)效考評(píng)的文化氛圍，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)自覺(jué)地按照科學(xué)的和民主的考評(píng)程序來(lái)執(zhí)行考評(píng)機(jī)制，提高自身辦事效率，切實(shí)把教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制落到實(shí)處。

首先，績(jī)效考評(píng)的效果不僅取決于考評(píng)系統(tǒng)本身的科學(xué)性和可行性，還取決于考評(píng)者的考評(píng)能力?？荚u(píng)者的任何主觀失誤或是認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響到績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性。為了保證教師績(jī)效考評(píng)的客觀性和準(zhǔn)確性。考評(píng)雙方特別是考評(píng)者應(yīng)該接受專門(mén)的績(jī)效管理培訓(xùn)。學(xué)習(xí)和掌握教師績(jī)效考評(píng)的理論知識(shí)和技能?？?jī)效考評(píng)培訓(xùn)機(jī)制的嚴(yán)格實(shí)施是最大程度上減少績(jī)效考評(píng)誤差的制度保障。

其次，為了確?？?jī)效考評(píng)體系的客觀、公平和有效性。各級(jí)各類學(xué)校應(yīng)最大限度地提高績(jī)效考評(píng)的透明度，鼓勵(lì)教師參與和決策績(jī)效考評(píng)方案的制定過(guò)程?？荚u(píng)方法、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)指標(biāo)的制定必須由考評(píng)組織者和教師共同討論完成，以增加教師的參與感和責(zé)任感。雖然全面的、發(fā)展性的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制需要花費(fèi)大量的時(shí)間成本和人力資本來(lái)執(zhí)行，但如果績(jī)效考評(píng)過(guò)程對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者來(lái)說(shuō)都是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程。那么實(shí)施積極有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制即使投人較大的成本也是值得的。

最后，應(yīng)提倡考評(píng)主體的多元化。即考評(píng)者不僅包括考評(píng)專家和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)包括同事、學(xué)生、學(xué)生家長(zhǎng)和接受考評(píng)的教師本人。考評(píng)主體的多元化一方面能夠多渠道地搜集考評(píng)信息，多視角地觀察教師的工作表現(xiàn)，使考評(píng)的結(jié)果更加全面和客觀，另一方面也能夠建立相互對(duì)話與協(xié)商的機(jī)制，使教師考評(píng)機(jī)制成為一種互動(dòng)活動(dòng)。使考評(píng)的全體參與者能互相吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以促進(jìn)共同進(jìn)步。

(四)重視繢效考評(píng)反饋環(huán)節(jié)。增強(qiáng)繢效溝通的有效性

所謂績(jī)效反饋就是使被考評(píng)對(duì)象了解自身績(jī)效水平，促進(jìn)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，及時(shí)改正不足，提高績(jī)效的各種績(jī)效管理手段?？?jī)效反饋是績(jī)效溝通最主要的形式，同時(shí)?？?jī)效溝通也是績(jī)效反饋?zhàn)钪匾膶?shí)現(xiàn)手段。

教師的教學(xué)或管理工作表現(xiàn)不佳時(shí)。其中一個(gè)重要原因就是考評(píng)對(duì)象沒(méi)有得到及時(shí)的、具體的績(jī)效反饋。在沒(méi)有反饋的情況下，被考評(píng)的教師無(wú)從對(duì)自己的教學(xué)或管理行為進(jìn)行修正，從而無(wú)法逐步提高工作效率，甚至喪失繼續(xù)提升績(jī)效的動(dòng)力。事實(shí)上，績(jī)效反饋是學(xué)校管理者向教師表達(dá)期望的最佳時(shí)機(jī)，應(yīng)該讓每一位教師相信，在學(xué)校的支持和幫助下，教師的教學(xué)或管理工作將取得更好的成效。教師與學(xué)校將得到共同的發(fā)展。因此，在績(jī)效考評(píng)結(jié)柬后。學(xué)校管理者務(wù)必要重視績(jī)效考評(píng)的反饋環(huán)節(jié)，應(yīng)及時(shí)地向被考評(píng)者反饋考評(píng)信息，并在平時(shí)注重保持與考評(píng)對(duì)象的溝通，對(duì)教師的工作給予關(guān)注和幫助，在最大程度上減少信息反饋時(shí)可能發(fā)生的沖突，這是教師績(jī)效考評(píng)成功的保障。也是改善學(xué)校管理者與教師關(guān)系的重要途徑。

同時(shí)，在教師的績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，學(xué)校管理者在解析考評(píng)結(jié)果時(shí)，應(yīng)注意不應(yīng)該將教師工作表現(xiàn)的優(yōu)劣單一地歸結(jié)為教師的個(gè)人因素，要首先從學(xué)校的內(nèi)部和外部因素上尋找根源。學(xué)校環(huán)境、學(xué)校管理和課程改革等因素都有可能影響到教師的工作績(jī)效?？陀^地解析考評(píng)結(jié)果、多從學(xué)校自身尋找問(wèn)題，這對(duì)改善教師的工作情緒和工作表現(xiàn)具有積極的影響。

值得注意的是，由于教師工作的特殊性。考評(píng)者無(wú)法每時(shí)每刻都能關(guān)注到被考評(píng)者的教學(xué)或管理行為，因此。在教師績(jī)效考評(píng)的管理中應(yīng)考慮引入教師的自我反饋機(jī)制。這種自我反饋機(jī)制應(yīng)建立在一套嚴(yán)格的、明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上，使教師能夠自覺(jué)地將自己的行為與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照，進(jìn)行自我檢視，從而對(duì)自己的績(jī)效表現(xiàn)有一個(gè)更加正確的認(rèn)識(shí)，這是學(xué)校管理者對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效反饋的重要補(bǔ)充，也有利于營(yíng)造和諧的績(jī)效考評(píng)氛圍。