摘要:本文對管理人才的培養(yǎng)、選拔及其作用進行了論證分析，并結(jié)合筆者工作實踐，著重從企業(yè)管理角度，提出做好管理人才的培養(yǎng)、選拔工作的看法和思路。在管理人才培養(yǎng)方面，從提高培養(yǎng)意識和注重能力提升層面談了管理人才培養(yǎng)工作的重要性和理由;在人才選拔方面，從選拔人才的原則、選拔評估要素和選拔的方法、途徑層面又闡述了個人的觀點，力圖對人才培養(yǎng)選拔工作的開展起到一定的促進作用。文章最后指出:企業(yè)管理人才在社會經(jīng)濟發(fā)展中占有十分重要的地位，作為一個企業(yè)，必須充分發(fā)揮管理人才的作用，調(diào)動企業(yè)管理人才的積極性，促進企業(yè)快速持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:管理;企業(yè)人才;培養(yǎng)選撥

中圖分類號:C916文獻標識碼:A文章編號:1672-8122(2010)10-0171-02

管理是靈魂，人才是根本。在當今日趨激烈的市場競爭中，一個組織、一個企業(yè)要生存和發(fā)展，管理是第一重要的因素，而管理人才的培養(yǎng)選拔和其作用的發(fā)揮是重中之重。這里我著重從企業(yè)角度，談?wù)劰芾砣瞬诺呐囵B(yǎng)、選拔問題，提出本人的一些思路和看法。

一、管理人才的培養(yǎng)

(一)提高培養(yǎng)意識，強化管理人才培養(yǎng)機制建設(shè)

我們搞企業(yè)的一談到企業(yè)管理，大家都知道，企業(yè)管理的四大要素是“器、物、德、道”?！捌鳌睘槠髽I(yè)提供產(chǎn)品和服務(wù)的效用，“物”為企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的基礎(chǔ)，“德”為企業(yè)的規(guī)章和文化，而“道”則是源于企業(yè)管理者或企業(yè)家內(nèi)心的根本價值取向和動力。作為一個企業(yè)管理者，如何把企業(yè)管理的這些事情做好，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，則是一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者永遠考慮的一個重要問題。關(guān)鍵是要把管理人才的培養(yǎng)工作列入重要議事日程，作為一個長期任務(wù)來抓。要提高管理意識、加強人才培養(yǎng)機制建設(shè)，要下大功夫、花大力氣，切忌紙上談兵，做表面文章。在企業(yè)管理人才培養(yǎng)方面，始終以產(chǎn)品服務(wù)上水平、技術(shù)上水平、經(jīng)濟管理上水平為永恒主題，要和建立現(xiàn)代企業(yè)制度、加強全員人才隊伍建設(shè)結(jié)合起來。建立合理的管理人才分配和用人機制，最大限度的調(diào)動管理人才的積極性，營造人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境，使管理人才脫穎而出。

(二)突出培養(yǎng)重點，注重管理人才綜合能力提升

在企業(yè)管理過程中，涉及更多的是與人有關(guān)的軟因素，據(jù)統(tǒng)計企業(yè)管理人員70%～80%的時間是跟人打交道，因此對管理人員的培養(yǎng)，不同于專業(yè)技術(shù)干部，一定要重視其人際能力，如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力，以及獨立解決問題的綜合能力。之所以要強調(diào)人際和綜合能力的培養(yǎng)和提升，是因為管理者的工作對象不僅有“物”，還有受心理因素支配的感情豐富的“人”，他們所應(yīng)對的事情雜而廣，在處理和解決問題時，一般要經(jīng)過以下七個方面的完整過程:(1)發(fā)現(xiàn)問題。管理者在實際工作中往往面臨的是頭緒萬端的復(fù)雜情況，他們必須首先找出存在哪些問題，這樣才能知道自己任務(wù)的具體內(nèi)容;(2)分清主次。一種管理情景一般包含著多種問題，想同時一起去解決是無效的，必須把這些問題按輕重緩急列出程序，首先找出主要矛盾，由此入手便能事半功倍;(3)診斷原因。即通過分析，找出問題產(chǎn)生的原因;(4)擬定對策。找出了問題的根源，就可以擬定解決的辦法。為了避免片面性，至少要想出兩種備選方案;(5)比較權(quán)衡。分析不同的備選方案的利弊、機會與風(fēng)險，以及可能帶來的收獲、損失及其概率;(6)作出決斷。經(jīng)過以上步驟便可從中選出最有利的一種方案，作出決策;(7)貫徹執(zhí)行。有了決策，便需要制定出可操作的具體行動計劃，以付諸實施，把問題得以解決。

二、管理人才的選拔

(一)選拔的原則

企業(yè)發(fā)展需要大量的管理者，優(yōu)秀或稱職的管理人才有三個衡量標準:一是具有敬業(yè)精神，二是具有獻身精神，三是有具有責(zé)任心和使命感。這些將決定管理者是否能完全接受企業(yè)的文化，擔(dān)負起企業(yè)發(fā)展的重擔(dān)。因此，在選拔管理人才的過程中要堅持以下幾個原則:

1.管理者要具有踏實的辦事能力、強烈的服務(wù)意識與社會責(zé)任感，能夠不斷提高自身的駕馭與管理能力。

2.管理者要具備領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)和良好的工作作風(fēng)。

3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要站在企業(yè)的立場上，而不能站在小團體、小幫派的立場上選拔管理者。

4.管理者必須具有培養(yǎng)超越自己的接班人意識，具有承受變革的素質(zhì)。

5.企業(yè)對候選的管理者要進行深入的了解、溝通和考察。

以上五點是企業(yè)普遍遵循的原則，但是，作為有名的華為技術(shù)有限公司，在優(yōu)秀管理人才選拔方面還有一個認為是重要的原則，那就是凡沒有基層管理經(jīng)驗，沒有當過工人、基層秘書和普通業(yè)務(wù)員的一律不能選拔為管理層，哪怕是博士也不行。學(xué)歷再高，如果沒有實踐經(jīng)歷，也不可能成為一個合格的管理者?？梢姽芾砣瞬诺倪x拔是何等重要。筆者認為這一原則也可供其他所有企業(yè)借鑒。

(二)選拔的評估要素和制度

選拔管理人才，要進行認真的評估，評估時若只就整體狀況做評價，很難操作也很難做到全面而準確。通常的做法是“德、智、能、績”四種要素，要分別沿著這四個主要維度或方面去評估。這里就“德、智、能、績”作以說明:

1.德，是指人的品德。用人的標準是德才兼?zhèn)洌缘聻橄葎t是古代帝王也運用的原則。當然“德”還包括做事的原則性和是非觀念，實事求是與踏實苦干的精神，誠實坦率與修養(yǎng)方面的品德。

2.智，是指意識，主要指專業(yè)知識。作為一名管理者，除了有一定專業(yè)技術(shù)知識外，還要有必要的基礎(chǔ)知識、現(xiàn)代管理理論、政策法令知識和包括常識在內(nèi)的廣度知識。

3.能，是指能力。對管理者來說，必不可少是變通能力、人際關(guān)系的處理能力、組織與計劃實施能力、授權(quán)能力、自學(xué)能力，以及改革創(chuàng)新與分析決策能力。

4.績，是指績效。一則績效不僅僅取決于當事者的個人能力，還受主管條件與本人激勵狀況的制約;二則績效是該同志在過去的崗位與條件下顯示出來的，可作為他在未來所從事的崗位和條件下表現(xiàn)的參考。從這個角度觀察，績的作用是不同于德、智、能三項要素的。

我們在對管理者“德、智、能、績”考察時，還要采用現(xiàn)代多維綜合評估制度，包括個性特征、心理素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、能力技巧、行為習(xí)慣等，這一般都通過“人才評價中心”、心理測評、工作情景模擬測評環(huán)節(jié)評估完成。下面就這三個環(huán)節(jié)作一簡單介紹:

1.人才評價中心。它不是某一單位或機構(gòu)，而是一種測評人才的活動、方法、形式、技術(shù)和程序。它既可以由企業(yè)人事部門采用，也可以由專門的管理咨詢單位或大學(xué)的教研部門采用。這種活動是由一系列精心設(shè)計的測試、操演和練習(xí)組成，目的在誘發(fā)考評者在選定待考對象時表現(xiàn)出有關(guān)行為，從而用于評價，這種活動中最典型的是工作情景模擬測試。例如“公文處理摸擬測試”、“企業(yè)決策模擬測試”等。

2.心理測評。主要是指個性的確定。企業(yè)評估管理干部，尤其是中高層干部時，總要參考被評估者的心理素質(zhì)和個性方面的資料，還要為他們建立心理檔案。發(fā)達國家企業(yè)界十分重視對被選拔者的個性了解，在選拔管理干部時常采用心理測評環(huán)節(jié)。

3.工作情景模擬測評。常用的情景模擬測評包括“公文處理模擬法”、“無工作領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”、“企業(yè)決策模擬法”等。國內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)常利用這些環(huán)節(jié)，因為它十分接近真實的現(xiàn)場工作環(huán)境，方法科學(xué)、公正，如果能將這三種環(huán)節(jié)有機結(jié)合，就更容易收到取長補短、相得益彰之效。

(三)選拔的方法和途徑

管理人才的正確選拔，是指企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)者必須對自己的下屬進行觀察、識別和選擇。要根據(jù)工作需要，把管理者安排到適當?shù)墓芾韻徫簧?，讓每個人都能充分發(fā)揮自己的特長，施展自己的才干。如何選好管理人才，是企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)工作的根本任務(wù)之一。因為任何一個領(lǐng)導(dǎo)者的決策、計劃都需要自己的下屬管理者去貫徹執(zhí)行，如果缺少合格的管理人才和得力的部下，縱然目標規(guī)劃再好，組織規(guī)范再健全，也難以取得工作的高效率，難以實現(xiàn)預(yù)期的目標。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須十分重視選拔管理人才的方式和方法，真正做到知人善任。要做到這一點就必須有正確的用人理念，努力做到用人所長，避其所短，因為成功的領(lǐng)導(dǎo)者在用人時，不是盯著下屬管理者缺點看，而是盡力去發(fā)現(xiàn)部下的優(yōu)點，考慮如何發(fā)揮他們的長處，盡量將他們安排到最適合的管理崗位上去。

在人才具體選拔時，一般通過以下途徑進行。一是公開招聘。這是企業(yè)常用的方法，一般通過公布職位、條件、方法及其他說明的方式進行;二是人員推薦。一般指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦;三是內(nèi)部晉升選拔。這些都有利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，給職工以更多的發(fā)展機會，而且通過這些途徑，可以減少選拔的風(fēng)險和費用。據(jù)資料表明，美國76%的公司都采用內(nèi)部晉升選拔為主的途徑。

三、管理人才的作用及其發(fā)揮

當今時代，人們已把管理、科學(xué)、技術(shù)稱為現(xiàn)代社會的“三大支柱”，并把管理視為一種經(jīng)濟資源，稱為“第三生產(chǎn)力”。衡量一個企業(yè)乃至一個國家的發(fā)達差距，著眼點已由“技術(shù)差距”轉(zhuǎn)為“管理差距”。因為技術(shù)和設(shè)備只要有錢就可以買來，而管理水平則不然，即使應(yīng)用相同的技術(shù)設(shè)備，由于管理水平的差異也會導(dǎo)致不同的經(jīng)營效果?？梢?，管理已成為企業(yè)發(fā)展好壞的重要標志，管理人才已在社會經(jīng)濟發(fā)展中占有重要的地位。所以對一個企業(yè)來說，培養(yǎng)和選拔管理人才，充分發(fā)揮管理人才的作用，是當務(wù)之急也是明智的選擇，必須把它擺在企業(yè)戰(zhàn)略性的位置上。

與此同時，這也給企業(yè)管理人員能更好發(fā)揮其應(yīng)有的作用，提出了更高的要求，無論是經(jīng)理廠長、車間或部門負責(zé)人，還是每一個職能崗位的管理人員，都必須在精通專業(yè)技術(shù)知識基礎(chǔ)上，通曉現(xiàn)代企業(yè)管理知識，具有決策、指揮協(xié)調(diào)的才能，既要懂技術(shù)，又要懂經(jīng)濟，還要懂社會學(xué)、心理學(xué)以及法律和政治等。隨著社會的發(fā)展，經(jīng)驗管理不得不讓位于科學(xué)管理。所以，企業(yè)在管理人才的培養(yǎng)和選拔方面，一定要動真格，下功夫，努力培養(yǎng)選撥一批優(yōu)秀的管理人才，推動企業(yè)快速持續(xù)發(fā)展。