摘要:組織傳播中的權(quán)力，并不單純是由科層結(jié)構(gòu)所明確規(guī)定的權(quán)力范疇所構(gòu)成的。組織中的任何一個(gè)人，即使是最卑微的人，都能以某種方式在一定量上擁有對(duì)其他人最起碼的消極權(quán)力。正確認(rèn)識(shí)消極權(quán)力現(xiàn)象，分析其存在原因，才有可能減少消極權(quán)力存在與發(fā)生的依據(jù)。

關(guān)鍵詞:組織傳播;消極權(quán)力;權(quán)力結(jié)構(gòu)

中圖分類號(hào):G206文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1672-8122(2010)10-0028-03

組織產(chǎn)生權(quán)力。在組織的各類傳播活動(dòng)中，我們很難想象，它在某個(gè)時(shí)候不牽涉到一個(gè)人對(duì)另一人的影響力和支配力的問題。比如，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬發(fā)號(hào)施令，當(dāng)下屬不按照指令行事時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)十分惱火，這一簡單事實(shí)說明，權(quán)力是指使別人去做某些他們本來不一定愿意做的事。因此，權(quán)力是組織傳播的伴生物。組織傳播中的權(quán)力，始終處于被爭奪中，并且必定得到運(yùn)用。[1]這種權(quán)力斗爭不是偶然的，它發(fā)生在組織傳播的結(jié)構(gòu)化進(jìn)程之中，隨著時(shí)間的變化而變化。因此，諾貝特#8226;埃利亞斯很明確地認(rèn)為，“權(quán)力不是一個(gè)人有而另一個(gè)人無的護(hù)身符，它是一切人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)性特征?！盵2]

權(quán)力表現(xiàn)為組織傳播結(jié)構(gòu)之中所有人的關(guān)系特征，并因此而構(gòu)成了組織傳播理論的一個(gè)重要范疇。它決定著組織中的什么人能夠得到什么東西，何時(shí)得到，乃至如何得到。因此，權(quán)力資源就為組織成員提供了改善自己利益，解決組織中的問題，乃至將與他人的矛盾激化或消除矛盾的方法。然而，這種顯而易見的權(quán)力現(xiàn)象，在實(shí)踐中又會(huì)衍生出多種多樣的、令人難以捉摸的權(quán)力形式。消極權(quán)力就是其中一種在各類組織中普遍存在，但又往往被人忽視的一種特殊的權(quán)力現(xiàn)象。

一、科層權(quán)力引發(fā)消極權(quán)力

權(quán)力，既被視為個(gè)人、組織或更大社會(huì)結(jié)構(gòu)擁有的一種品質(zhì)或?qū)傩?，又被視為個(gè)人或組織傳播參與者之間的，主動(dòng)或互動(dòng)過程的關(guān)系指標(biāo)。[3]在大多數(shù)情況下，組織中的權(quán)力問題被泛泛地定義為是一種“管理”的觀點(diǎn)。換言之，權(quán)力只有在被看做是組織傳播管理過程的合理組成部分時(shí)，才被視為相關(guān)的問題。

在整個(gè)歷史進(jìn)程中，組織一直與權(quán)力聯(lián)系在一起，個(gè)人或團(tuán)體都在尋求將自己意愿強(qiáng)加給他人的方法?！妒酚?8226;六國年表》就記載了秦始皇建造長城過程中，令人難以置信的權(quán)力控制的技能:“三十三年，筑長城河上，蒙恬將三十萬”?！叭哪?，適治獄不直者筑長城?！爆F(xiàn)代學(xué)者據(jù)此估計(jì)，秦朝萬里長城工程勞役用工“總在伍士兵及戍卒與罪謫計(jì)之，當(dāng)不下數(shù)百萬人”[4]。當(dāng)我們今天對(duì)萬里長城贊嘆不已之時(shí)，古代中國令人難以置信的技能水平和創(chuàng)造力，從美學(xué)和組織兩方面都令我們感到震撼。但是，從另外一個(gè)角度來看，萬里長城作為皇家權(quán)力的一種隱喻，它象征著數(shù)百萬人在權(quán)力操縱下的生命和艱辛，被用來服務(wù)于封建王朝的特權(quán)階層，為他們增添了安全、奢華和榮耀。這種成就和權(quán)力的結(jié)合是各個(gè)時(shí)期組織的共同特征。當(dāng)然，我們在實(shí)踐中能看到的權(quán)力方式，已經(jīng)與過去非常不同。隨著時(shí)間的流逝，權(quán)力的表現(xiàn)形式已經(jīng)發(fā)生了很多改變。通過征募和奴役大量勞力建造萬里長城的方法，已經(jīng)被薪酬雇傭制度所取代。但是，在任何時(shí)代，通過許多人的工作和勞動(dòng)來達(dá)成少數(shù)人目標(biāo)的情形總是存在的。在我們討論建造萬里長城或管理一個(gè)國家、一支軍隊(duì)、一個(gè)跨國公司甚至是一個(gè)家庭的事務(wù)時(shí)，我們就能發(fā)現(xiàn)權(quán)力范疇里的復(fù)雜關(guān)系。

組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系，從來都不僅僅是對(duì)權(quán)力均衡，以及可在周圍社會(huì)結(jié)構(gòu)之中找到的控制模式的精確復(fù)制，也不僅僅反映諸種生產(chǎn)關(guān)系以及由此產(chǎn)生的勞動(dòng)、技術(shù)分工和社會(huì)分工。然而，正是組織的結(jié)構(gòu)性特征確立且劃定了組織成員之間的權(quán)力關(guān)系，并對(duì)其關(guān)系的實(shí)際范圍加以限制。同時(shí)還確定了成員之間相互協(xié)商的條件，并使之適用于所有的參與者。[5]

在社會(huì)或組織這個(gè)大背景下，根據(jù)個(gè)人權(quán)力的來源，我們大致可以將其分解為:法定的職位權(quán)力、資源權(quán)力、專家權(quán)力、以及來自于個(gè)人魅力或聲望的權(quán)力等等。所有這些權(quán)力，都可以在某種程度上操縱個(gè)人或者群體所具有的最人格化的對(duì)成就的渴求，當(dāng)然還包括對(duì)于稀缺資源、對(duì)組織結(jié)構(gòu)、對(duì)組織制度、對(duì)決策過程、對(duì)組織的知識(shí)和信息等各方面的控制。因此，權(quán)力是控制或影響他人行為的能力。如果這種能力強(qiáng)，權(quán)力就起控制作用;如果這種能力弱，權(quán)力也可能發(fā)揮法定的影響作用;如果這種能力強(qiáng)并且被濫用，那么，科層制的各種反功能就將擴(kuò)展開來，信度低的承諾、缺乏誠意的交流溝通，以及失當(dāng)?shù)墓δ苓\(yùn)行的惡性循環(huán)，都將導(dǎo)致下屬員工普遍的消極對(duì)抗并愈演愈烈。

二、消極權(quán)力的表現(xiàn)形式

在經(jīng)典的理論模式中，組織是一個(gè)統(tǒng)一的、由預(yù)先確立的穩(wěn)定目標(biāo)建構(gòu)的整體。權(quán)力是組織在產(chǎn)品生產(chǎn)和社會(huì)服務(wù)過程的必然伴隨物，是組織建立目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中自然而又普遍存在的現(xiàn)象。雖然，他人的權(quán)力有時(shí)是可怕的，他不問我們是否愿意就迫使我們?nèi)プ瞿臣?權(quán)力是可疑的，人們會(huì)運(yùn)用權(quán)力來利用他人以實(shí)現(xiàn)自己的目。然而，權(quán)力很少是單方面的。每個(gè)人都會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生特定的影響力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家告訴我們，既使性格最內(nèi)向的人，在一生中也至少要對(duì)1萬個(gè)人產(chǎn)生影響，[6]更何況“兔子急了也會(huì)咬人”呢?

兔子急了咬人的道理說明，在權(quán)力這個(gè)領(lǐng)域里，人們都擁有某種形式的消極權(quán)力甚至是破壞性權(quán)力。組織中的每個(gè)人都會(huì)通過行為的不可預(yù)見性，以及他對(duì)影響到目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的那些不確定因素的判斷，來決定是否對(duì)組織傳播中的各種因素，發(fā)揮其控制或者反控制的能力，通過這種控制和反控制的手段，使自己在組織中變得不可或缺，以此提高個(gè)人身價(jià)，有時(shí)甚至?xí)尤肽切┎幌p害整個(gè)組織的個(gè)人間、團(tuán)體間的錯(cuò)綜復(fù)雜的消極反抗手段。因此，組織中的任何一個(gè)人，即使是最卑微的，都以某種方式在一定量上擁有對(duì)其他人的最起碼的權(quán)力，其他人的成功有時(shí)至少部分地取決于他的決定和熱情。[7]

在某種意義上，消極權(quán)力是一種打亂組織結(jié)構(gòu)秩序、干擾組織正常關(guān)系或者阻止組織傳播發(fā)生的權(quán)力。組織雇員多重的、易變的、而且最終是矛盾沖突的愿望和動(dòng)機(jī)，與組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和正式規(guī)則應(yīng)該表現(xiàn)出來的經(jīng)濟(jì)理性，是相互角逐和相互沖突的。這些愿望和動(dòng)機(jī)造就了一個(gè)并行的、隱匿存在的消極形式的世界，包括消極怠工、蓄意搗亂甚至故意破壞等等。消極權(quán)力和職位不是對(duì)等的，即并非僅僅存在于低層雇員之中。比如:組織中的高層工作人員常常被看成是專家“過濾器”。這種“過濾器”擁有很多潛在的消極權(quán)力:他們可以停止過濾或者以專橫的態(tài)度對(duì)待過濾。另一方面，從某種意義上來說，所有的下屬都是他們上級(jí)的“守門人”:他們負(fù)責(zé)篩選信息和活動(dòng)。這意味著上級(jí)只能看到下屬雇員希望他看到的事情，這樣雇員就有著很大的潛在的消極權(quán)力。雇員也許會(huì)出于私人的原因來抑制或操縱信息，他們也許害怕由這類信息所產(chǎn)生的行為，會(huì)對(duì)他們的利益產(chǎn)生不利影響，或者，如果其他人有可能受到溝通信息的不利影響，那么他們便會(huì)害怕成為告密者揭發(fā)的對(duì)象。[8]因此，消極權(quán)力具有過濾或者打亂從組織的一部分傳遞給另一部分的信息、命令或者要求的作用。說得極端點(diǎn)，消極權(quán)力如同那些最卑鄙的雇員可能擁有的破壞力，如將扳手扔進(jìn)裝配線或故意燒掉計(jì)算機(jī)的保險(xiǎn)絲。這種潛藏于所有職位的“權(quán)力”，使得個(gè)人或群體具有了從邊緣或向上施加影響力的能力。加雷思#8226;摩根曾經(jīng)說過一個(gè)舊的英國國有鐵路的例子:工會(huì)沒有繼續(xù)舉行罷工并進(jìn)一步提出要求和陳述不公，因?yàn)檫@對(duì)雇員來說是個(gè)成本很高的舉動(dòng)，他們將因此喪失工資。相反，工會(huì)宣布“按規(guī)定工作”，并要求雇員嚴(yán)格按照鐵路當(dāng)局制定的規(guī)章制度的要求工作。其結(jié)果是，幾乎沒有一輛火車能準(zhǔn)時(shí)出發(fā)，列車安排變得一團(tuán)糟，整個(gè)鐵路系統(tǒng)很快幾近癱瘓。原因是如果鐵路系統(tǒng)正常運(yùn)作，雇員們就會(huì)尋找捷徑，或者至少采取簡化流程的方式來消極怠工。[9]這說明，雇員們在規(guī)避權(quán)力上十分靈活、內(nèi)行，他們會(huì)使權(quán)力變形，以適應(yīng)他們的需求與愿望。而且，組織制定的權(quán)力影響越多，它的成員也許在這方面就越靈活。

三、防止和克服消極權(quán)力影響

筆者曾經(jīng)就組織傳播中的消極權(quán)力問題，與在不同類型組織中工作的人進(jìn)行過探討，他們往往都認(rèn)同消極權(quán)力的存在，私下里他們也都承認(rèn)，他們自己，包括他們周圍各個(gè)層次的人，都曾經(jīng)通過不同的手段，采取消極權(quán)力的方式，發(fā)泄自己的不滿情緒，比如怠工，這是典型的使用消極權(quán)力的表現(xiàn)。這說明，在組織傳播的各個(gè)層面、各個(gè)發(fā)展階段，消極權(quán)力的現(xiàn)象是無時(shí)、無處不在的。這種消極權(quán)力既有明目張膽的個(gè)人的、群體性的行為，也有高度隱秘的和具有象征性的，并且還會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的性格特征和主觀知覺而有所不同。消極權(quán)力的存在證明了組織中權(quán)力的相對(duì)性。權(quán)力是非獨(dú)立的、受環(huán)境影響的，且至少是潛在相互性的。如果甲的權(quán)力來源對(duì)乙而言絲毫都不重要，那么，這種權(quán)力來源就不會(huì)產(chǎn)生任何效果，也就是說，甲沒有對(duì)乙產(chǎn)生影響力的能力。一個(gè)群體的名望可能會(huì)令某人產(chǎn)生敬畏感，但對(duì)其他人，卻只會(huì)令他們覺得很可笑。

消極權(quán)力的存在，體現(xiàn)了組織傳播權(quán)力的一種平衡性，因?yàn)?，?quán)力世界僅僅涵蓋了一部分個(gè)人間和組織間的復(fù)雜關(guān)系，世界上沒有一種權(quán)力是普遍適用的。當(dāng)權(quán)力等式處于極度不平衡時(shí)，權(quán)力就會(huì)走向極端。從另外的意義上說，一個(gè)擁有權(quán)力的人，并不等于說他就自動(dòng)地具有了影響他人的能力，這取決于他能運(yùn)用多少權(quán)力，因?yàn)?，總有某種權(quán)力可以抵消另一種權(quán)力。正如金錢能夠控制專家一樣，消極權(quán)力也能控制正式權(quán)力。雖然權(quán)力和影響力的關(guān)系很少有簡單、單向或完全清楚的時(shí)候。但是對(duì)消極權(quán)力的討論既可以揭示它的復(fù)雜性，更重要的是可以引起人們對(duì)于消極權(quán)力危害性的正確認(rèn)識(shí)。[10]對(duì)于組織傳播中的消極權(quán)力，與其讓他以自然形態(tài)地存在、發(fā)酵，還不如去積極地認(rèn)識(shí)它，了解它，以謀解決防治之道，凝聚組織全體成員的士氣，共同為實(shí)現(xiàn)組織傳播愿景而努力。

首先，決策者要按需用權(quán)，要通過了解下屬的特定需求，掌握下屬的不同性格特征，按組織總目標(biāo)與職責(zé)要求的關(guān)系來分配權(quán)力，并在一定程度上適度授權(quán)，這樣，下屬就能感知到，只有通過決策者的幫助才夠滿足自己發(fā)展需求，并能促進(jìn)自己職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的資源，那么消極權(quán)力的存在也就沒有意義了。在一個(gè)組織內(nèi)，當(dāng)員工們的目標(biāo)、愿望和需要，能通過他們看得見的實(shí)際成績得到滿足時(shí)，他們就會(huì)采取正常的行動(dòng)來促使組織成長、提高生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量。

其次，決策者要加強(qiáng)與組織上、下級(jí)之間的全員溝通，尤其要改善上、下級(jí)之間的關(guān)系，與下屬形成有效的經(jīng)常性的互動(dòng)交流。在注重交流溝通過程的同時(shí)，用高績效的決策建立聲譽(yù)和形象，使法定的職位權(quán)力影響，轉(zhuǎn)化成口碑式的魅力型權(quán)力，提高自己在組織傳播中的信任度，減少組織中對(duì)抗性的消極權(quán)力現(xiàn)象的發(fā)生。

最后，在組織傳播的決策過程中，員工的廣泛參與、清晰的解釋、明確的期望是實(shí)現(xiàn)程序公正的有效途徑。不管什么性質(zhì)的組織，它是否尊重員工，很容易從這個(gè)組織的傳播溝通程序的公正性上看出來。公正程序在組織傳播領(lǐng)域的重要性，正如民主在公共政治領(lǐng)域的重要性，它是消除消極權(quán)力現(xiàn)象的最根本的法寶。雖然做決定、制定政策是法定權(quán)力者的職責(zé)，但任何決策背后的程序公正的邏輯則是他們可以做到的。因?yàn)?，組織傳播中權(quán)力的正式維度，往往只是冰山一角，僅是組織傳播規(guī)則機(jī)制中的可見部分。組織傳播行為的實(shí)際規(guī)則，始終來源于正式權(quán)力與消極權(quán)力過程的相互結(jié)合。正式權(quán)力與消極權(quán)力都植根于組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)之中，甚至植根于交換和協(xié)商談判的非正式過程之中，如果正式的權(quán)力結(jié)構(gòu)框架，能夠積極主動(dòng)地為組織全員的發(fā)展提供諸種必需的資源和條件，那么，組織傳播中的消極權(quán)力就自然地失去了存在的土壤和發(fā)生的依據(jù)。

參考文獻(xiàn):

[1]Perrow. Charles.Complex Organizations:A Critical Essay(3rd ed.). Glenview， IL:Scott，F(xiàn)oresman，1986.

[2](美)諾貝特#8226;埃利亞斯，劉佳林譯.論文明權(quán)力與知識(shí)[M].南京:南京大學(xué)出版社，2005.

[3](美)丹尼斯#8226;朗， 陸震綸、鄭明哲譯.權(quán)力論[M].北京:中國社會(huì)科學(xué)出版社，2001.

[4]柳詒徵.中國文化史(上冊) [M].北京:中國大百科全書出版社，1988.

[5](法)米歇爾#8226;克羅齊耶、埃哈爾#8226;費(fèi)埃德伯格， 張?jiān)碌茸g，行動(dòng)者與系統(tǒng)[M].上海:上海人民出版社，2007.

[6]汪丁丁.企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu)[M].北京:世界圖書出版公司北京公司，2004.

[7](法)米歇爾.克羅齊埃.科層現(xiàn)象[M].上海人民出版社，2002.

[8](美)喬治#8226;伯克利、約翰#8226;勞斯， 丁煌主譯.公共管理的技巧[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2007.

[9](加拿大)加雷斯#8226;摩根， 金馬譯.組織[M].北京:清華大學(xué)出版社，2005.

[10]胡河寧.組織傳播學(xué):結(jié)構(gòu)與關(guān)系的象征性互動(dòng)[M].北京:北京大學(xué)出版社，2010.