摘要:高技術(shù)企業(yè)的蓬勃興起，如何激發(fā)員工潛能，提高高技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力成為了當(dāng)前研究的重要課題，而人力資源作為高科技企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力則成為了人們關(guān)注的焦點(diǎn)。針對(duì)目前中小型高科技企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題定性研究居多、定量研究過(guò)少的現(xiàn)象，通過(guò)公司業(yè)績(jī)和員工滿意度兩個(gè)維度九項(xiàng)考核指標(biāo)，建立量化的員工激勵(lì)效果評(píng)價(jià)模型。該模型通過(guò)量化結(jié)果實(shí)現(xiàn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制縱向與橫向的對(duì)比，找出企業(yè)員工激勵(lì)的薄弱環(huán)節(jié)，便于企業(yè)提出改善措施。

關(guān)鍵詞:中小型高科技企業(yè);激勵(lì)效果;指標(biāo)體系;模糊評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào):F244.3文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)33-0102-03

前言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，以信息技術(shù)為代表的科技革命突飛猛進(jìn)，知識(shí)與技術(shù)更新步伐大大加快，科技成果以巨大的規(guī)模與速度向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化?？萍紕?chuàng)新成為企業(yè)增強(qiáng)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段，在這樣一種情形下，近些年科技型中小企業(yè)這樣一個(gè)概念被提了出來(lái)。由于受到內(nèi)外部環(huán)境的制約，中小科技型企業(yè)發(fā)展緩慢，怎么才能使其借助自身和各界的力量來(lái)脫出困境成長(zhǎng)為科技創(chuàng)新能力強(qiáng)的企業(yè)，是我們迫在眉睫、亟待解決的問(wèn)題。

科技型中小企業(yè)具有自己顯著的特點(diǎn)，在其發(fā)展過(guò)程中，員工、尤其是技術(shù)員工潛能的發(fā)揮，是其核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷得以維持和增強(qiáng)的保證。美國(guó)哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，職員的潛力只能發(fā)揮20%～30%，以保全“飯碗”，但在良好激勵(lì)的環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮潛力的80%以上。

一、中小型高科技企業(yè)員工激勵(lì)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

1.指標(biāo)體系的構(gòu)建。正確規(guī)范的設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想，決定了激勵(lì)效果評(píng)價(jià)活動(dòng)的有效性。本文參考激勵(lì)效果評(píng)價(jià)方法的相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)是否良好與員工滿意度是否高不存在必然的正相關(guān)或負(fù)相關(guān)關(guān)系，而激勵(lì)的效果則集中體現(xiàn)在員工滿意度和公司業(yè)績(jī)兩個(gè)方面，因此本文提出從公司業(yè)績(jī)和員工滿意度兩方面綜合考慮，以便較為準(zhǔn)確的考核激勵(lì)效果。

對(duì)于激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)如何貼近中小高科技企業(yè)的現(xiàn)狀，關(guān)鍵在于建立一套科學(xué)而實(shí)用的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，因此在選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)能體現(xiàn)中小型高科技企業(yè)的特點(diǎn)，有針對(duì)性地評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績(jī)發(fā)展水平和員工滿意度。本文結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)確定了中小型高科技企業(yè)的指標(biāo)體系(如表1所示)，表1所示為評(píng)價(jià)中小型高科技企業(yè)激勵(lì)效果的的指標(biāo)體系，低一級(jí)指標(biāo)見(jiàn)后述各指標(biāo)表。

表1 中小型高科技企業(yè)激勵(lì)效果的的指標(biāo)體系

表2 企業(yè)業(yè)績(jī)各級(jí)指標(biāo)集及評(píng)價(jià)方法

表3 員工滿意度各級(jí)指標(biāo)集及評(píng)價(jià)方法

2.激勵(lì)效果評(píng)價(jià)模型的建立。鑒于本文所選取的指標(biāo)既有定性指標(biāo)又有定量指標(biāo)，收集數(shù)據(jù)比較困難，因素之間關(guān)系比較復(fù)雜，影響因素較多，因此本文采取層次分析法確定權(quán)重。

激勵(lì)效果受多種因素影響，其中許多因素是模糊的，它們的影響程度帶有模糊性，因此本指標(biāo)體系采用多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)方法建立評(píng)價(jià)模型。具體計(jì)算步驟如下:

(1)建立評(píng)價(jià)集合。建立激勵(lì)效果評(píng)價(jià)集:V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1，V2，V3，V4，V5，分別代表優(yōu)(90～100分)，良(80～89分)，中(60～79分)，差(40～59分)，劣(0～39分)。

(2)建立因素權(quán)重集。一級(jí)指標(biāo)因?yàn)橥戎匾抑挥袃身?xiàng)，所以設(shè)定一級(jí)指標(biāo)權(quán)重相等，二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo)運(yùn)用層次分析法計(jì)算出相應(yīng)因素權(quán)重集，最終得到各級(jí)因素權(quán)重集:C，C1，C2，D1，D2，D3，D4，D5，D6，D7。

(3)確定隸屬關(guān)系，構(gòu)建模糊評(píng)價(jià)矩陣。通過(guò)數(shù)據(jù)分析和問(wèn)卷調(diào)查，得出下級(jí)指標(biāo)相對(duì)于上級(jí)指標(biāo)的隸屬度關(guān)系，分別用R，Rcm(m=1，2)，Ren(n=1，2，…，7)表示，其中用rij表示對(duì)所計(jì)算的因素指標(biāo)集中第i個(gè)指標(biāo)作出第j中評(píng)語(yǔ)的評(píng)價(jià)人員占總調(diào)查樣本的比例。

(4)一級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)。由模糊綜合評(píng)價(jià)矩陣Ren(n=1，2，…，7)與相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重集計(jì)算出D層各項(xiàng)指標(biāo)的單因素模糊評(píng)估價(jià)值;其具體計(jì)算方式為Bi=Di°Ren，并以一級(jí)模糊評(píng)價(jià)矩陣的結(jié)果構(gòu)建矩陣:Rc1=(B1，B2)T;Rc2=(B3，B4，B5，B6，B7)T。

(5)二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)和三級(jí)模糊評(píng)價(jià)。以Rc1，Rc2作為二級(jí)模糊評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)矩陣，分別與對(duì)應(yīng)的因素權(quán)重集進(jìn)行計(jì)算，可得出C層各指標(biāo)的單因素模糊評(píng)價(jià)值，并以此構(gòu)建三級(jí)模糊評(píng)價(jià)的評(píng)判矩陣R。

采取以上計(jì)算方法，以此類推，最終可得出激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)向量:

B=C°R=(b1，b2，b3，b4，b5)。

3.評(píng)價(jià)結(jié)果分析。在各級(jí)綜合評(píng)價(jià)中均根據(jù)最大隸屬度原則判定產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。為了更好地說(shuō)明評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)評(píng)價(jià)集各評(píng)語(yǔ)取中間值，即優(yōu)(95分)，良(85分)，中(70分)，差(50分)，劣(20分)，然后對(duì)其取加權(quán)平均值作為評(píng)價(jià)結(jié)果，其計(jì)算方式如下:

各指標(biāo)層評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算公式:Vt=vibij

其中，n表示所計(jì)算指標(biāo)層所含指標(biāo)個(gè)數(shù)，bij表示第t準(zhǔn)則層下第i個(gè)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)j評(píng)語(yǔ)的隸屬度。

目標(biāo)層評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算公式:V=vibj

由計(jì)算結(jié)果所隸屬的分值范圍即為該評(píng)價(jià)對(duì)象的最終評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)最后得分可以得出企業(yè)激勵(lì)效果的優(yōu)劣。根據(jù)各指標(biāo)層指標(biāo)值的大小可判斷企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)，便于選出提高綜合實(shí)力的突破點(diǎn)，對(duì)癥下藥，為企業(yè)選擇新的激勵(lì)方式作參考。

二、實(shí)證分析

本文以鄭州某中小型高科技企業(yè)為例，對(duì)以上模型進(jìn)行簡(jiǎn)單說(shuō)明和應(yīng)用。

通過(guò)以上步驟計(jì)算，可得該企業(yè)最終評(píng)價(jià)結(jié)果(見(jiàn)表4):

表4 員工激勵(lì)效果評(píng)價(jià)

通過(guò)評(píng)價(jià)得分可知，該企業(yè)的員工激勵(lì)效果僅僅是中等偏下水平，激勵(lì)機(jī)制還需要得到進(jìn)一步的改善。通過(guò)深入分析，通過(guò)三級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分挖掘目前企業(yè)亟須解決的問(wèn)題。

從表5中可以看出，A企業(yè)在員工培訓(xùn)和員工參與度方面的得分偏低，分別為55.39和54.08，還未達(dá)到及格分，因此，A企業(yè)在改善員工激勵(lì)方面著重從員工培訓(xùn)和提升員工參與度方面進(jìn)行改進(jìn)。主要措施有:建立正確的培訓(xùn)需求分析，豐富培訓(xùn)方式;公開(kāi)企業(yè)信息，建立完善的投訴建議制度。

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