馮 煒

摘要:在當前市場競爭日益激烈的情況下,設計師的人力資源管理已成為設計管理領域的一個重要范疇。設計師設計創(chuàng)意的產生和創(chuàng)造力的應用對企業(yè)長遠發(fā)展具有舉足輕重的作用,企業(yè)組織內設計的創(chuàng)造性行為如果能有效加以激發(fā)、管理和整合,將有助于整體組織創(chuàng)造力的提升,進而提高企業(yè)競爭力。因此,設計師的人力資源管理就成為各大企業(yè)日益重視的一個管理方向。因此,立足于設計管理的基本構架,對設計師的人力資源的合理配置進行探討,以期為相關企業(yè)提供一定的理論指導。

關鍵詞:設計管理;設計師;人力資源管理

中圖分類號:F240 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)29-0178-02

現(xiàn)代的企業(yè)應高度重視設計,正確理解設計,逐步導入設計。這是設計管理的基本特征,也是企業(yè)生存的動力,因為設計關系到企業(yè)的發(fā)展命運。對一個現(xiàn)代企業(yè)而言,必須從過去強調設備、硬件、產品等競爭導向,轉變成以知識創(chuàng)造、傳播、管理為主軸的競爭導向。一個企業(yè)的發(fā)展歷程,通常以創(chuàng)造力的發(fā)揮作為起點,以管理為手段而獲得利益,達到企業(yè)生存發(fā)展的目的。隨著知識經(jīng)濟時代來臨,知識創(chuàng)造的價值早就遠超過有形資產的利潤,成為大多數(shù)企業(yè)當前所專注的議題,設計創(chuàng)造力的發(fā)揮促使組織和企業(yè)得以成長發(fā)展,而那些重視設計創(chuàng)意、努力嘗試變革的企業(yè)管理工作或經(jīng)營者,如何更有效的對設計師進行管理,就成為企業(yè)面臨的至關重要的問題。

一、設計管理的相關定義

所謂設計,指的是把一種計劃、規(guī)劃、設想、問題解決的方法,通過視覺的方式傳達出來的活動過程。它的核心內容包括三個方面:(1)計劃、構思的形成;(2)視覺傳達方式;(3)計劃通過傳達之后的具體應用。而管理,則是由計劃、組織、指揮、協(xié)調及控制等職能等要素組成的活動過程,其基本職能包括決策、領導、調控幾個方面。設計管理則是指一種以市場和消費者為中心的觀點來做設計相關決策的管理方法,也指優(yōu)化設計相關的企業(yè)流程。它是一種長期而廣泛的活動,會影響到商業(yè)活動所有層面。設計管理在管理和設計以及各部門的界面中,同樣也在企業(yè)內部和外部諸如技術、設計、設計思考、管理和市場營銷不同平臺間界面中作為聯(lián)系。

設計管理(Design Management)思想最早出現(xiàn)于20世紀初。20世紀中期,英國、日本等國針對產品的設計→生產→銷售過程的科學性、合理性、有效性開始進行專門研究。研究成果表明,開展設計管理理論和方法研究對國家和企業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。通俗地講,設計管理過程始終是平衡兩種不同力量的過程。

1966年,英國皇家藝術學會設立第一屆設計管理總裁獎,于是,“設計管理”一詞由英國官方正式使用。美國則在1976年成立“設計管理協(xié)會(DMI)”,而韓國工業(yè)促進會(KIDP)于1999年推出第一屆韓國設計管理獎。進入21世紀以來,設計管理越來越受到全世界的肯定與重視,并且有越來越多的專家學者參與探討。第一個對設計管理提出明確定義的是英國設計師Michael Farr,他在1966年提出:“設計管理是在界定設計問題,尋找最合適的設計師,并盡可能地使該設計師能在同意的預算中準時解決設計問題”[1]37。1993年,設計管理顧問Blaich定義設計管理為“設計的實踐,為企業(yè)內部正式活動方案,經(jīng)由溝通設計主題已達成企業(yè)長遠目標,協(xié)調企業(yè)各項活動與資源達成企業(yè)目標”[2]33。1999年韓國國際工業(yè)設計社團協(xié)會理事長Chung定義設計管理為“是一項學科,提供設計師發(fā)展創(chuàng)造力的設計所需環(huán)境的方法和知識,研究如何整合設計所需資源和活動,創(chuàng)造最適合的解決方法,以達成企業(yè)目標和改善生活品質”[2]36。臺灣學者鄧成達則綜合國內外學者不同的見解而提出設計管理的定義:“在設計活動中運用企劃、組織、指導與控制等管理原則,設計活動則包括界定設計組織、規(guī)劃設計企劃、制定設計規(guī)范、擬定設計程序、執(zhí)行創(chuàng)意設計、評價設計結果等,目的在于發(fā)揮設計效能、提高設計效率,而其活動層級應包括高階的設計政策管理、中階的設計策略管理、低階的設計組織管理、以及設計執(zhí)行層級的設計專案管理。”[1]46

設計管理近年來已經(jīng)成為國內制造企業(yè)的關注重點,設計發(fā)展至今可謂企業(yè)體的源頭所在,它左右著整個企業(yè),使得設計部門的管理極為重要。而且設計管理緊密植根于企業(yè)組織中,它的規(guī)劃適用于新產品的開發(fā)及舊產品的修改與變更。如果我們試圖將設計管理制度化,那么就可以認為“有效地設計管理的目的是以完善的組織活動來完成優(yōu)良的設計商品”。這也意味著在目前競爭的環(huán)境中,設計管理是組織中的一個關鍵資源,并且運用設計管理會使設計成為企業(yè)的一個革新動力。

二、設計師與人力資源管理

設計需要管理,然而對許多企業(yè)而言,設計師的人力資源管理一直是一個難點。如何使設計師更具靈活性,使設計師發(fā)揮最大的創(chuàng)造力,這是企業(yè)組織必須全力以赴的研究課題。設計管理應有別于一般的企業(yè)管理,經(jīng)由整合各項設計資源的專業(yè)化的管理,兼具創(chuàng)造性與生產性,使設計人員能不斷開拓創(chuàng)新而有所成就。

英國設計管理專家Mark Oakley在他編著的《設計管理》中認為,設計管理是一個具有廣泛含義的概念。他把設計管理的特征劃分成兩個層面:(1)感性層面的特征(藝術性):經(jīng)驗、直覺、綜合性、非線性;(2)理性層面的特征(科學性):量化、分析、控制。所以,他認為設計管理既是一門科學,更是一門藝術[3]。

對設計師來說,設計并不是藝術家的即興發(fā)揮,也不應是設計師的個性追求。設計所屬的是服務性的行業(yè)。設計是針對大眾的,是一種傳達信息的橋梁。所以,設計管理為我們提供了作為一個決策者的平臺,來告訴我們怎樣統(tǒng)籌和分配。Oakley的出發(fā)點則是設計管理與一般管理的不同之處,上述設計管理定義中發(fā)現(xiàn)設計管理是以設計的相關事物為出發(fā)點的。而一般所謂的管理(Management)是沒有標準和依據(jù)的,技術與藝術之間隨時視狀況而不斷調整就是管理的本質。盡管如此,管理是一個或一個以上的人,從事協(xié)調其他人的活動。同時管理是利用有限的智力與資源,來追求人類生活的品質。雖然管理是人類追求生存、發(fā)展和進步的途徑和手段,但它會因科技和環(huán)境的改變而不斷演進,并不是一成不變的。所有的管理工作幾乎都包含管理學的基本職能,即總的來看,關于管理職能劃分有:計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制、激勵、人事、調集資源、溝通、決策、創(chuàng)新。這些基本職能也就是管理程序同時涉及特定的管理活動,每一個項目和人力資源管理的工作息息相關,以“人事”為例,組織確定其架構及各項職位后,開始招募員工、甄選人才、績效評估、員工培訓,均對人力資源有影響。

設計以創(chuàng)意為主,創(chuàng)意來自設計師,設計公司的產值就是創(chuàng)意,而且企業(yè)體當中的設計活動也是以設計師為核心的。因此設計公司與企業(yè)組織的設計部門的主要功用在于發(fā)揮設計師的設計人力資源,而其他資源則可視為輔助資源?？梢?設計資源中最重要的就是人,而人力資源不同于其他物質資源。其最主要的特點有:(1)人有思想有知覺且人的行為源于動機;(2)人力資源無法代為運用;(3)人力資源可以不斷開發(fā);(4)人力資源的取得、轉換與提升均須付出代價。因此,設計人力資源管理最重要的是以人為主,其次才是其他資源的運用與管理。

三、管理者的重要作用

學者Priestman曾指出,設計管理者在組織中扮演的角色為協(xié)調者、激勵者、傳達者、翻譯者和催化者[4]。學者鄧成達則曾經(jīng)將設計管理者依據(jù)階層高低分為:(1)高階設計管理者的設計策略管理:主要在使設計配合公司整體目標;(2)中階設計副總經(jīng)理的設計策略管理:更進一步的規(guī)劃以利達成設計策略;(3)低階設計經(jīng)理的設計行政管理:日常設計行政與企劃設計專案提案;(4)設計專案負責人的設計專案管理:控制設計進度與主持各型專案小組會議。設計管理的層級取決于組織的規(guī)模,大型組織可能分四階層管理,而小型組織可能由高階設計管理者負責全部的設計管理工作[1]47。設計經(jīng)理與設計專案負責人設計較多的設計實際活動,因此對實際執(zhí)行設計活動的設計師和設計作品本身有較大的影響力。

管理功能首先為設定組織的目標與達成方法,組織人員、分配資源及指導、協(xié)調使被指導者達成目標,最后再衡量、比較及修正以確保組織目標的達成。當管理者在執(zhí)行指導工作時,可以憑借資訊和知識,改變被指導者的想法與行動。管理者應具備相關的技能,比如專業(yè)技能、良好的溝通、領導能力和思考、判斷力,并運用資源,引導被管理者達成組織的目標。為了有效解決問題,設計師則必須經(jīng)歷實踐中的相關調整。比如經(jīng)過分析、解釋、系統(tǒng)化的步驟后,創(chuàng)作一些新手法和新表現(xiàn),透過這些步驟再轉化為想法或草圖來提供解決問題的方法,而這些想法或草圖還需進行進一步調整修正。

在針對什么是好設計的定義上,管理者認為是能為企業(yè)產生利益的作品,相對而言,設計師則認為是能展現(xiàn)創(chuàng)造力的作品。所以,美國的Whitfiedld指出“管理者對利潤、擴展等長期計劃較有興趣,被訓練成客觀性、善于使用分析技巧以及處理人的問題,而設計師則較關心短期計劃以及產品品質,被訓練的重點在于物。”[5]即管理者以公司或企業(yè)的角度作整體的考量,而設計師則較關心設計物本身。1990年Walker提出,管理者一般在管理工作上,在目標、思考重點,以及行為各方面均與純粹設計工作的設計師有相當大的差異[6]。

在設計事務的觀察中,我們發(fā)現(xiàn)設計管理者與設計師在設計溝通程序中保持著一種均衡態(tài)勢,設計管理者要對設計師進行指導,首先要了解設計問題,然后調整設計構想,然后是達到兩者之間思想吻合的三個階段。必須指出,管理者在設計組織溝通中扮演的主要角色有聯(lián)絡者、傳送者和協(xié)調者。聯(lián)絡者的角色是代表設計群體與非設計群體接觸以獲得所需資訊;傳送者是扮演設計與非設計群體間的橋梁,將外部設計資訊傳入和將內部設計結果傳出;協(xié)調者則是負責與非設計群體協(xié)商設計需求和設計構想。因此得知,設計管理者需在不同設計階段和角色扮演的不同而采取不同的溝通方式。

結語

在企業(yè)組織進行設計師人力資源管理過程中,管理者的適度指導有助于提升設計師和團體的績效、士氣和技能。其一,指導有賴于良好的溝通,透過良性的雙向溝通,管理者所要傳達的訊息,才能及時且準確地傳達給設計師和被管理者。其二,設計師的意見和態(tài)度也能回饋給管理者。激勵和指責也是指導者必須依賴的技能,也就是要了解設計師的需求、動機和表現(xiàn),促使部屬達成組織目標的同時也能提升自身的技能。其三,領導的風格。有事無巨細或自由放任等等各種領導風格,這些領導風格形態(tài)并無好壞之分,決定優(yōu)劣與否的是指導者與被指導者之間的相互配合。