● 孫建坤 李元卿

薪酬水平的設計方法

● 孫建坤 李元卿

薪酬水平設計方法的好壞對于薪酬整體體系設計的優(yōu)劣起著決定性作用。本文就薪酬水平設計方法進行了系統(tǒng)探討，以供參考。

薪酬水平設計 薪酬體系 人力資源管理

一、薪酬水平概述

薪酬水平的定義目前尚未統(tǒng)一，但有兩個關鍵點是被一致認可的：薪酬絕對值和薪酬相對值。薪酬絕對值來源于企業(yè)提供給每一位員工的報酬；薪酬相對值則是將本企業(yè)的薪酬絕對值與其他企業(yè)同崗位的薪酬絕對值相比較后得出的本企業(yè)薪酬在市場中的位置；薪酬絕對值和相對值共同決定了薪酬水平。為方便閱讀和理解，本文給薪酬水平下一個簡練的定義：“薪酬水平是指企業(yè)為員工提供的薪酬絕對值在市場上所處的相對位置?！?/p>

薪酬層級、薪酬水平和薪酬結構三方面構成了薪酬體系的主體內容（見圖1），三者存在先后順序，而薪酬管理制度為上述三方面從規(guī)范上提供了基礎支持。由于本文僅涉及薪酬水平部分，故對薪酬層級和薪酬結構不做贅述。本文在設計薪酬水平的時候，假定薪酬層級已經確立。

根據亞當斯的公平理論，員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺，只有兩方均等時，員工才認為報酬是合理和公平的（見圖2）。

在設計薪酬水平時，將企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀與參照對象薪酬進行比較，一方面為接下來薪酬結構的設計確定總量，是薪酬結構設計的前提和基礎；另一方面為最終的薪酬總量測算和控制提供了數據來源和支持。

薪酬水平設計的意義在于：保證企業(yè)員工獲得較高的外部公平感，從而提升員工的激勵性；提高員工跳槽門檻，使競爭對手在挖人時需要大幅增加人力成本，從而在很大程度上提高了員工的穩(wěn)定性，增加了競爭對手的成本。這是因為，公平合理的薪酬水平是吸引企業(yè)所需的專業(yè)核心人才的關鍵砝碼。

二、薪酬水平的比較

一般來說，完整的薪酬由四部分構成（見圖3）。在進行薪酬水平比較時，選取的比較口徑根據企業(yè)的性質以及企業(yè)實際采用的薪酬體系有多種方式。

外部薪酬數據選取方法有：

1.外部薪酬數據樣本選擇

進行外部薪酬數據對比，首先需要選擇樣本企業(yè)。樣本企業(yè)的選取一般從行業(yè)和城市兩個維度展開。選取與企業(yè)相關行業(yè)時，需要依據企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略重心以及業(yè)務方向決定；若有明確的行業(yè)邊界，選擇所在行業(yè)即可；若跨行業(yè)發(fā)展，例如旅游地產行業(yè)，則需要選擇旅游業(yè)和地產業(yè)同時進行對比。進行城市選擇時，區(qū)域的分類方式不局限于東中西部。在實際對比過程中，可以僅選擇某一地域，或某一經濟發(fā)展區(qū)，或本企業(yè)所在城市，具體選取范圍根據整體薪酬策略決定。

例如，某企業(yè)a位于北京市A行業(yè)，對比的層面可以有表1中的（1）、（2）、（3）三個層面。首先對比全國A行業(yè)薪酬水平，得出a在全國市場的地位；其次，對比東部發(fā)達城市A行業(yè)薪酬水平，得出a在東部市場的地位；最后對比a所在北京市A行業(yè)薪酬水平，得出a在北京市場的地位。

2.外部薪酬數據分層比較方法

一般市場薪酬水平對比的標準采用“分位值（percentile）”標準，分位值衡量的是某薪酬值在整體薪酬數據中的相對位置，表示有百分之多少的薪酬是低于此薪酬值。最常見的分位值分類有五分法：10%分位（簡寫為10%ile，下同）、25%ile、50%ile、75%ile和90%ile等。表2說明了每一類分位值表示的含義及計算方法。

表1 外部薪酬數據樣本選擇維度

薪酬水平比較可分為兩種方法（見圖4）：

方法一是比較企業(yè)現(xiàn)金收入總額以及固定變動比例來確定企業(yè)在市場中的總體薪酬水平的位置以及固定現(xiàn)金收入和變動現(xiàn)金收入的分配，接著通過固定變動比例來計算出固定現(xiàn)金收入和變動現(xiàn)金收入。

方法二是同時比較企業(yè)固定現(xiàn)金收入和現(xiàn)金收入總額，確定企業(yè)在市場中整體、固定的薪酬位置，接著推導出固定變動比例以及變動現(xiàn)金收入。

兩種方法各有優(yōu)劣勢，在實際操作過程中兩種方法均被大量采用。方法一僅需要與外部薪酬數據進行一次對比，固定變動比例根據企業(yè)不同級別進行確定即可。方法二需要與外部薪酬數據進行兩次對比，推算出固定變動比例后仍需要進行統(tǒng)一調整，工作量較大，但由于方法二參照數據更多，計算結果會更加準確。具體采用何種方式根據企業(yè)的實際情況和需求具體確定。

三、薪酬水平的設計

1.薪酬層級區(qū)分提升法

薪酬層級區(qū)分提升法是指根據集團薪酬策略對不同的薪酬層級進行調薪區(qū)別對待的方法。這種方式能夠有針對性的提升不同薪酬層級的薪酬水平，對需重點提升的薪酬層級能夠有效覆蓋。

例如，某集團制定的薪酬策略是大幅提升中層管理者的薪酬水平；對于高管層有小幅度提升；而對于普通員工層則保持目前現(xiàn)狀不變。那么采用薪酬層級區(qū)分提升法就非常有效的提升需要提升的薪酬層級。

這樣的薪酬提升方式一般適用于企業(yè)中某一或某些薪酬層級的水平與目前市場相比差距較大，而另一些薪酬層級的薪酬水平卻處于市場中等水平或中上水平，這樣的情況下需要有針對性的對某些層級進行提升，而不是全員提薪。

2.薪酬回歸曲線函數法

薪酬回歸曲線函數法是指將企業(yè)的薪酬水平與外部薪酬數據對比后按照薪酬層級進行回歸擬合，得出企業(yè)薪酬水平建議值的薪酬函數，其中x表示薪酬層級；y表示薪酬層級對應的薪酬水平中位值。

例如，在某集團對薪酬水平進行對比，并針對不同的薪酬層級進行一定程度的提升后，用自然對數函數Y=a*ebX進行擬合。擬合的最終結果為Y=1343e0.5079X。擬合度R2=0.973，表示擬合程度較好。在確定回歸曲線函數后，根據某一薪級的薪酬中位值，計算出所有層級的薪酬中位值。一般來說，根據集團高管的薪酬值進行推算的方式比較普遍。

在經過薪酬回歸曲線函數擬合后，所有薪酬層級的薪酬數據被平滑化，薪酬數據提升的結果被二次調整。薪酬回歸曲線函數法的優(yōu)勢在于擬合計算出的薪酬水平在不同層級的變化更加平穩(wěn)，不會出現(xiàn)陡增或者陡降的現(xiàn)象，保證薪酬整體水平的一致性，在整體的公平性上有一定優(yōu)勢。

薪酬回歸曲線函數法一般用于企業(yè)中薪酬水平從低層級向高層級變化的時候需要保證一定平穩(wěn)性的情況。

四、薪酬表設計方法

在確定了薪酬層級的薪酬中位值后，需要確定企業(yè)薪酬的帶寬。薪酬的帶寬是指為體現(xiàn)不同員工的能力在每一個薪級內設立的不同薪酬的檔次。

1.比例確定法

比例法是指在確定了薪級中位值后，通過確定每一個薪級不同的級幅度（一個薪級最大值與最小值差值與最小值的比值），從而確定薪酬的最大值和最小值，然后根據企業(yè)的特點確定薪檔的檔數。

(1)確定級幅度

企業(yè)薪酬級幅度的確定需要根據企業(yè)崗位層級以及類型來決定。一般來說，層級越高，為了體現(xiàn)業(yè)績的區(qū)別，級幅度也需要越大。表3給出一份級幅度確定的參考比例。

表3 級幅度確定方法

具體計算薪酬最大值與最小值時，采用圖5的公式進行計算。

(2)確定薪檔數

在最高值和最低值確定后，需要決定薪檔數量。通行做法是薪檔數從3檔至9檔均可，具體在選擇時，建議參考表4的方式。具體企業(yè)采用多少薪檔數需要根據企業(yè)規(guī)模、晉升政策、薪酬帶寬等方面決定，一般來說，總體的薪酬層次建議不超過50層。

表4 薪級-薪檔對應參考表

2.絕對值確定法

絕對值確定法是指按照企業(yè)實際情況和經驗值直接確定薪級內的檔差。檔差值一般在10%～20%間浮動，職級越高，檔差的比例越高。表5給出某集團職級基薪初始值及檔差，作為參考。隨著級別的增長，檔差的比例也需要所有提高，以反映中高層管理者能力的差異。

表5 某集團基本薪酬-薪檔比例參考表

在確定檔差后，需要確定薪檔數，確定方式與前文基本相同，不再贅述。

3.薪酬表確定

在確定薪級、薪檔后，最后將形成企業(yè)所有薪酬層次的薪酬表。實行寬帶薪酬企業(yè)與未實行寬帶薪酬企業(yè)的薪酬表有所不同，具體企業(yè)的薪酬表需要根據企業(yè)的特殊性來確定。

需要注意的是，在薪酬水平設計的時候，具體采取何種設計方案均需要根據企業(yè)的不同特點具體決定，并不存在萬能的薪酬水平設計方案。由于篇幅局限，本文沒有就寬帶薪酬具體展開闡述，而隨著寬帶薪酬越來越多的被企業(yè)接受并采用，這可以作為薪酬水平設計研究的一個側重點。

（作者單位：正略鈞策管理咨詢有限公司）

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