● 孫建坤 李元卿

薪酬水平的設(shè)計(jì)方法

● 孫建坤 李元卿

薪酬水平設(shè)計(jì)方法的好壞對于薪酬整體體系設(shè)計(jì)的優(yōu)劣起著決定性作用。本文就薪酬水平設(shè)計(jì)方法進(jìn)行了系統(tǒng)探討，以供參考。

薪酬水平設(shè)計(jì) 薪酬體系 人力資源管理

一、薪酬水平概述

薪酬水平的定義目前尚未統(tǒng)一，但有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是被一致認(rèn)可的：薪酬絕對值和薪酬相對值。薪酬絕對值來源于企業(yè)提供給每一位員工的報(bào)酬；薪酬相對值則是將本企業(yè)的薪酬絕對值與其他企業(yè)同崗位的薪酬絕對值相比較后得出的本企業(yè)薪酬在市場中的位置；薪酬絕對值和相對值共同決定了薪酬水平。為方便閱讀和理解，本文給薪酬水平下一個(gè)簡練的定義：“薪酬水平是指企業(yè)為員工提供的薪酬絕對值在市場上所處的相對位置?！?/p>

薪酬層級、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)三方面構(gòu)成了薪酬體系的主體內(nèi)容（見圖1），三者存在先后順序，而薪酬管理制度為上述三方面從規(guī)范上提供了基礎(chǔ)支持。由于本文僅涉及薪酬水平部分，故對薪酬層級和薪酬結(jié)構(gòu)不做贅述。本文在設(shè)計(jì)薪酬水平的時(shí)候，假定薪酬層級已經(jīng)確立。

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺，只有兩方均等時(shí)，員工才認(rèn)為報(bào)酬是合理和公平的（見圖2）。

在設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)，將企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀與參照對象薪酬進(jìn)行比較，一方面為接下來薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)確定總量，是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)；另一方面為最終的薪酬總量測算和控制提供了數(shù)據(jù)來源和支持。

薪酬水平設(shè)計(jì)的意義在于：保證企業(yè)員工獲得較高的外部公平感，從而提升員工的激勵性；提高員工跳槽門檻，使競爭對手在挖人時(shí)需要大幅增加人力成本，從而在很大程度上提高了員工的穩(wěn)定性，增加了競爭對手的成本。這是因?yàn)?，公平合理的薪酬水平是吸引企業(yè)所需的專業(yè)核心人才的關(guān)鍵砝碼。

二、薪酬水平的比較

一般來說，完整的薪酬由四部分構(gòu)成（見圖3）。在進(jìn)行薪酬水平比較時(shí)，選取的比較口徑根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)以及企業(yè)實(shí)際采用的薪酬體系有多種方式。

外部薪酬數(shù)據(jù)選取方法有：

1.外部薪酬數(shù)據(jù)樣本選擇

進(jìn)行外部薪酬數(shù)據(jù)對比，首先需要選擇樣本企業(yè)。樣本企業(yè)的選取一般從行業(yè)和城市兩個(gè)維度展開。選取與企業(yè)相關(guān)行業(yè)時(shí)，需要依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略重心以及業(yè)務(wù)方向決定；若有明確的行業(yè)邊界，選擇所在行業(yè)即可；若跨行業(yè)發(fā)展，例如旅游地產(chǎn)行業(yè)，則需要選擇旅游業(yè)和地產(chǎn)業(yè)同時(shí)進(jìn)行對比。進(jìn)行城市選擇時(shí)，區(qū)域的分類方式不局限于東中西部。在實(shí)際對比過程中，可以僅選擇某一地域，或某一經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)，或本企業(yè)所在城市，具體選取范圍根據(jù)整體薪酬策略決定。

例如，某企業(yè)a位于北京市A行業(yè)，對比的層面可以有表1中的（1）、（2）、（3）三個(gè)層面。首先對比全國A行業(yè)薪酬水平，得出a在全國市場的地位；其次，對比東部發(fā)達(dá)城市A行業(yè)薪酬水平，得出a在東部市場的地位；最后對比a所在北京市A行業(yè)薪酬水平，得出a在北京市場的地位。

2.外部薪酬數(shù)據(jù)分層比較方法

一般市場薪酬水平對比的標(biāo)準(zhǔn)采用“分位值（percentile）”標(biāo)準(zhǔn)，分位值衡量的是某薪酬值在整體薪酬數(shù)據(jù)中的相對位置，表示有百分之多少的薪酬是低于此薪酬值。最常見的分位值分類有五分法：10%分位（簡寫為10%ile，下同）、25%ile、50%ile、75%ile和90%ile等。表2說明了每一類分位值表示的含義及計(jì)算方法。

表1 外部薪酬數(shù)據(jù)樣本選擇維度

薪酬水平比較可分為兩種方法（見圖4）：

方法一是比較企業(yè)現(xiàn)金收入總額以及固定變動比例來確定企業(yè)在市場中的總體薪酬水平的位置以及固定現(xiàn)金收入和變動現(xiàn)金收入的分配，接著通過固定變動比例來計(jì)算出固定現(xiàn)金收入和變動現(xiàn)金收入。

方法二是同時(shí)比較企業(yè)固定現(xiàn)金收入和現(xiàn)金收入總額，確定企業(yè)在市場中整體、固定的薪酬位置，接著推導(dǎo)出固定變動比例以及變動現(xiàn)金收入。

兩種方法各有優(yōu)劣勢，在實(shí)際操作過程中兩種方法均被大量采用。方法一僅需要與外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行一次對比，固定變動比例根據(jù)企業(yè)不同級別進(jìn)行確定即可。方法二需要與外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行兩次對比，推算出固定變動比例后仍需要進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整，工作量較大，但由于方法二參照數(shù)據(jù)更多，計(jì)算結(jié)果會更加準(zhǔn)確。具體采用何種方式根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需求具體確定。

三、薪酬水平的設(shè)計(jì)

1.薪酬層級區(qū)分提升法

薪酬層級區(qū)分提升法是指根據(jù)集團(tuán)薪酬策略對不同的薪酬層級進(jìn)行調(diào)薪區(qū)別對待的方法。這種方式能夠有針對性的提升不同薪酬層級的薪酬水平，對需重點(diǎn)提升的薪酬層級能夠有效覆蓋。

例如，某集團(tuán)制定的薪酬策略是大幅提升中層管理者的薪酬水平；對于高管層有小幅度提升；而對于普通員工層則保持目前現(xiàn)狀不變。那么采用薪酬層級區(qū)分提升法就非常有效的提升需要提升的薪酬層級。

這樣的薪酬提升方式一般適用于企業(yè)中某一或某些薪酬層級的水平與目前市場相比差距較大，而另一些薪酬層級的薪酬水平卻處于市場中等水平或中上水平，這樣的情況下需要有針對性的對某些層級進(jìn)行提升，而不是全員提薪。

2.薪酬回歸曲線函數(shù)法

薪酬回歸曲線函數(shù)法是指將企業(yè)的薪酬水平與外部薪酬數(shù)據(jù)對比后按照薪酬層級進(jìn)行回歸擬合，得出企業(yè)薪酬水平建議值的薪酬函數(shù)，其中x表示薪酬層級；y表示薪酬層級對應(yīng)的薪酬水平中位值。

例如，在某集團(tuán)對薪酬水平進(jìn)行對比，并針對不同的薪酬層級進(jìn)行一定程度的提升后，用自然對數(shù)函數(shù)Y=a*ebX進(jìn)行擬合。擬合的最終結(jié)果為Y=1343e0.5079X。擬合度R2=0.973，表示擬合程度較好。在確定回歸曲線函數(shù)后，根據(jù)某一薪級的薪酬中位值，計(jì)算出所有層級的薪酬中位值。一般來說，根據(jù)集團(tuán)高管的薪酬值進(jìn)行推算的方式比較普遍。

在經(jīng)過薪酬回歸曲線函數(shù)擬合后，所有薪酬層級的薪酬數(shù)據(jù)被平滑化，薪酬數(shù)據(jù)提升的結(jié)果被二次調(diào)整。薪酬回歸曲線函數(shù)法的優(yōu)勢在于擬合計(jì)算出的薪酬水平在不同層級的變化更加平穩(wěn)，不會出現(xiàn)陡增或者陡降的現(xiàn)象，保證薪酬整體水平的一致性，在整體的公平性上有一定優(yōu)勢。

薪酬回歸曲線函數(shù)法一般用于企業(yè)中薪酬水平從低層級向高層級變化的時(shí)候需要保證一定平穩(wěn)性的情況。

四、薪酬表設(shè)計(jì)方法

在確定了薪酬層級的薪酬中位值后，需要確定企業(yè)薪酬的帶寬。薪酬的帶寬是指為體現(xiàn)不同員工的能力在每一個(gè)薪級內(nèi)設(shè)立的不同薪酬的檔次。

1.比例確定法

比例法是指在確定了薪級中位值后，通過確定每一個(gè)薪級不同的級幅度（一個(gè)薪級最大值與最小值差值與最小值的比值），從而確定薪酬的最大值和最小值，然后根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)確定薪檔的檔數(shù)。

(1)確定級幅度

企業(yè)薪酬級幅度的確定需要根據(jù)企業(yè)崗位層級以及類型來決定。一般來說，層級越高，為了體現(xiàn)業(yè)績的區(qū)別，級幅度也需要越大。表3給出一份級幅度確定的參考比例。

表3 級幅度確定方法

具體計(jì)算薪酬最大值與最小值時(shí)，采用圖5的公式進(jìn)行計(jì)算。

(2)確定薪檔數(shù)

在最高值和最低值確定后，需要決定薪檔數(shù)量。通行做法是薪檔數(shù)從3檔至9檔均可，具體在選擇時(shí)，建議參考表4的方式。具體企業(yè)采用多少薪檔數(shù)需要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、晉升政策、薪酬帶寬等方面決定，一般來說，總體的薪酬層次建議不超過50層。

表4 薪級-薪檔對應(yīng)參考表

2.絕對值確定法

絕對值確定法是指按照企業(yè)實(shí)際情況和經(jīng)驗(yàn)值直接確定薪級內(nèi)的檔差。檔差值一般在10%～20%間浮動，職級越高，檔差的比例越高。表5給出某集團(tuán)職級基薪初始值及檔差，作為參考。隨著級別的增長，檔差的比例也需要所有提高，以反映中高層管理者能力的差異。

表5 某集團(tuán)基本薪酬-薪檔比例參考表

在確定檔差后，需要確定薪檔數(shù)，確定方式與前文基本相同，不再贅述。

3.薪酬表確定

在確定薪級、薪檔后，最后將形成企業(yè)所有薪酬層次的薪酬表。實(shí)行寬帶薪酬企業(yè)與未實(shí)行寬帶薪酬企業(yè)的薪酬表有所不同，具體企業(yè)的薪酬表需要根據(jù)企業(yè)的特殊性來確定。

需要注意的是，在薪酬水平設(shè)計(jì)的時(shí)候，具體采取何種設(shè)計(jì)方案均需要根據(jù)企業(yè)的不同特點(diǎn)具體決定，并不存在萬能的薪酬水平設(shè)計(jì)方案。由于篇幅局限，本文沒有就寬帶薪酬具體展開闡述，而隨著寬帶薪酬越來越多的被企業(yè)接受并采用，這可以作為薪酬水平設(shè)計(jì)研究的一個(gè)側(cè)重點(diǎn)。

（作者單位：正略鈞策管理咨詢有限公司）

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