● 鄧漢慧

立足現(xiàn)代薪酬管理模式的企業(yè)年金計(jì)劃設(shè)計(jì)

● 鄧漢慧

編者按企業(yè)年金作為國家法定保險外的一項(xiàng)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險形式，正在成為企業(yè)一項(xiàng)戰(zhàn)略性的長期激勵措施。本期專題圍繞如何成功實(shí)施企業(yè)年金計(jì)劃展開實(shí)務(wù)與政策層面的討論。

企業(yè)年金制度為企業(yè)員工提供一定程度的退休收入保障，實(shí)質(zhì)是收入分配的一種形式。企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)是企業(yè)年金計(jì)劃的核心內(nèi)容，其關(guān)鍵性的影響因素包括社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與政府引導(dǎo)、企業(yè)收益與員工需求、企業(yè)年金基金管理水平三個方面。通過薪酬體系結(jié)構(gòu)優(yōu)化可使方案設(shè)計(jì)有利于建立短期激勵與長期激勵并重、物質(zhì)激勵與精神激勵共舉的模式。

企業(yè)年金制度 薪酬管理模式 企業(yè)年金計(jì)劃設(shè)計(jì) 員工激勵

19世紀(jì)70年代，世界銀行正式向各國政府推廣企業(yè)年金制度；這是一個距今200多年歷史并植根于英美信托文化的養(yǎng)老保障制度。目前世界上172個實(shí)行養(yǎng)老保險制度的國家中，1/3以上國家的企業(yè)年金制度覆蓋了約1/3勞動人口；丹麥、法國和瑞士等國的年金覆蓋率幾乎達(dá)100%，英國、美國和加拿大等國在50%左右。我國于1991年首次建立企業(yè)實(shí)施補(bǔ)充養(yǎng)老保險，2000年更名并試點(diǎn)企業(yè)年金制度。2004年，國家勞動和社會保障部、財政部等頒發(fā)了《企業(yè)年金試行辦法》、《企業(yè)年金基金管理試行辦法》等一系政策法規(guī)。經(jīng)歷近20年改革探索，我國企業(yè)年金制度吸收了美國401（K）計(jì)劃的諸多優(yōu)點(diǎn)及特點(diǎn)，企業(yè)年金本質(zhì)特征及運(yùn)行體系逐漸被企業(yè)所認(rèn)識，逐漸走向規(guī)范；參加人數(shù)和企業(yè)年金基金規(guī)模逐年增加。截至2009年底，全國參加企業(yè)年金人數(shù)達(dá)1179萬人，積累基金2533億元；其中，最近4年新增1853億元。2005年以來，企業(yè)年金基金投資收益率達(dá)14.26%；根據(jù)世界銀行預(yù)測，中國將在2030年時以1.8萬億美元的企業(yè)年金規(guī)模躍居世界第三大企業(yè)年金市場。但是，我國企業(yè)年金相對集中在國家壟斷的基礎(chǔ)資源行業(yè)，以大型國企為主，如電力、煤炭、制造業(yè)、金融業(yè)、交通運(yùn)輸?shù)龋桓采w人數(shù)占基本養(yǎng)老保險人數(shù)的比例僅為15%。企業(yè)年金基金人均積累量、企業(yè)年金基金在資本市場的作用、企業(yè)年金制度完善程度等方面顯示，我國企業(yè)年金還處于發(fā)展的起步和探索階段。

一、企業(yè)年金與企業(yè)薪酬體系結(jié)構(gòu)、人力資源管理的關(guān)系

基于政府介入和雇主責(zé)任兩個因素而產(chǎn)生的企業(yè)年金又稱為職業(yè)年金、公司年金或雇主年金等，是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險基礎(chǔ)上，以國家政策為指導(dǎo)，由企業(yè)和員工共同繳納資金，實(shí)行基金積累制和個人賬戶管理方式,交由專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行投資，實(shí)行市場化的運(yùn)營和管理，并在員工退休時或特定情況下領(lǐng)取的一種制度安排。該制度旨在為企業(yè)員工提供一定程度的退休收入保障，其實(shí)質(zhì)是一種延期支付的勞動報酬和分享一部分利潤權(quán)益，因此是收入分配的一種形式。企業(yè)年金不像工資那樣即期支付，所以員工在企業(yè)工作時間越長，積累資金就越多；同時，它還是企業(yè)和員工的一項(xiàng)具有稅收優(yōu)惠的投資工具。這種期權(quán)式的福利安排可與企業(yè)原有薪酬福利、績效管理制度緊密配合，建立起有效的激勵約束機(jī)制，達(dá)到調(diào)節(jié)收入分配、長期激勵和養(yǎng)老保障等方面的功能。通過年金計(jì)劃,企業(yè)可以改變員工的跳槽率、退休行為、生產(chǎn)率水平等因素,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價值增值。國際通行的方法，是將企業(yè)年金作為人力資源管理中新型薪酬福利管理的工具，作為企業(yè)鼓勵員工競爭、獎勵忠誠和貢獻(xiàn)的手段，同時也是企業(yè)篩選員工的一種方法，在招募與甄選員工中產(chǎn)生積極效應(yīng)。

企業(yè)年金將員工利益及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)度與企業(yè)經(jīng)營效益通過制度安排緊密聯(lián)系起來，合理耦合員工眼前利益和長遠(yuǎn)利益，最大限度調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。它有助于吸引高素質(zhì)人才，穩(wěn)定企業(yè)人力資源；有助于企業(yè)和與員工之間達(dá)成長期契約，減少或克服企業(yè)和員工的“短期化”行為；有助于增加企業(yè)對員工的長期人力資本投資，最終達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力、提高勞動生產(chǎn)率、激勵員工在企業(yè)理想年齡退休、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的目標(biāo)。

薪酬是員工在雇傭關(guān)系中所得到的各種貨幣收入以及各種具體服務(wù)與福利之和，是雇主和雇員之間的一種價值交換。隨著現(xiàn)代企業(yè)的建立，企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)分離，人力資本對企業(yè)生存與發(fā)展的不可替代作用得到普遍認(rèn)同。在不完善的資本市場和勞動力市場中,企業(yè)年金計(jì)劃的提供與否、年金計(jì)劃的設(shè)計(jì)模式都會影響企業(yè)和員工的價值。目前我國大多數(shù)企業(yè)員工薪酬由工資、獎金、津貼和簡單福利組成，薪酬結(jié)構(gòu)單一，薪酬水平偏低。即使采用年薪制的上市公司薪酬體系，其結(jié)構(gòu)也不合理：固定薪酬比例過高，約占75%；彈性薪酬比例過低，約占15%；股票期權(quán)為3%，在職消費(fèi)為7%，幾乎沒有長效彈性薪酬；并且絕大部分薪酬表現(xiàn)為在職收入，對于退休后的收入補(bǔ)償僅僅停留在基本養(yǎng)老保險水平。此外，企業(yè)薪酬體系公平性及有效性欠缺，對優(yōu)秀員工、核心人才及做出特殊貢獻(xiàn)員工僅給予一定的當(dāng)期物質(zhì)獎勵和榮譽(yù)，沒有充分體現(xiàn)“多勞多得”原則。企業(yè)對人力的使用只考慮顯性成本(工薪)，而不計(jì)隱性成本(員工額外付出)。

企業(yè)年金計(jì)劃是對傳統(tǒng)企業(yè)薪酬福利制度的根本性改革，有利于完善企業(yè)分配形式和現(xiàn)代企業(yè)制度。它把屬于員工的收入延期到未來支付，改變了只注重短期效益的傳統(tǒng)薪酬體系，滿足了員工工作安全感訴求，有利于改善勞動關(guān)系，增強(qiáng)員工歸屬感。當(dāng)企業(yè)年金與績效考核相結(jié)合時，其作用顯現(xiàn)在兩方面：（1）顯著提升工作效率并促進(jìn)更為深入的績效考核；（2）員工特別是核心員工獲得參與公司治理的動力與動機(jī)。這是因?yàn)椋髽I(yè)年金基金規(guī)模巨大，而在股票市場中無法選擇“退出權(quán)”，很難規(guī)避股市風(fēng)險，從而激發(fā)了企業(yè)員工參與或監(jiān)督公司治理；這種行為將改變公司治理結(jié)構(gòu)。發(fā)達(dá)國家的調(diào)查研究顯示，企業(yè)年金計(jì)劃的普及度與上市公司治理結(jié)構(gòu)變動呈正相關(guān)，推動公司治理結(jié)構(gòu)趨于從經(jīng)理人控制公司轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y人控制公司。

企業(yè)與員工共同協(xié)商建立的企業(yè)年金計(jì)劃，通過調(diào)整薪酬福利結(jié)構(gòu)和完善企業(yè)薪酬福利體系，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理制度成為“一攬子薪酬”管理，表現(xiàn)出人力資源管理目標(biāo)服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)（如圖1）。因而，許多企業(yè)精心設(shè)計(jì)企業(yè)年金計(jì)劃并保證其良性運(yùn)行，將其作為實(shí)現(xiàn)其人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。對于人力資源結(jié)構(gòu)龐大、擁有錯綜復(fù)雜養(yǎng)老遺留問題的大型企業(yè)來說，建立兼顧公平與效益的企業(yè)年金制度，年金方案設(shè)計(jì)是關(guān)鍵。

二、企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容

年金方案設(shè)計(jì)是企業(yè)年金計(jì)劃的核心內(nèi)容，其核心內(nèi)容包括覆蓋率、繳費(fèi)率、歸屬方式、年金賬戶管理方式、年金基金管理方式、年金待遇支付條件、組織管理和監(jiān)督方式等方面。年金方案設(shè)計(jì)前，涉及三項(xiàng)必要的基礎(chǔ)工作：（1）收集基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。包括企業(yè)人員的基本信息，如人數(shù)、工資、年齡、工齡、性別、職務(wù)等級等；加入年金計(jì)劃人員分層并評價不同層級員工的平均貢獻(xiàn)，明晰分配系數(shù)，進(jìn)而確定每個員工的分配額度，對特殊貢獻(xiàn)員工增加分配額度或系數(shù)；（2）假設(shè)條件設(shè)定。包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政策變化與預(yù)期投資收益、預(yù)期工資增長率和員工退休年齡等；（3）模型設(shè)計(jì)和運(yùn)算。包括退休前工資、個人帳戶積累額和養(yǎng)老金替代率等。

年金方案設(shè)計(jì)具體步驟為：（1）調(diào)研員工需求并對員工薪酬福利需求和愿望進(jìn)行合理分類；（2）設(shè)計(jì)年金計(jì)劃目的和基本原則；（3）分析與評價現(xiàn)行薪酬福利制度并進(jìn)行修訂，評估年金成本、提出資金籌集方式、成本控制和保障措施；（4）形成初步年金方案；（5）與員工溝通信息并對初步方案加以修正；（6）實(shí)施中對年金方案進(jìn)行周期性再評估。

年金方案草案須提交員工代表大會或者全體員工討論，應(yīng)有三分之二以上員工代表或員工出席，且經(jīng)員工代表或員工半數(shù)以上同意、協(xié)商雙方首席代表簽字后，報送勞動保障行政部門備案，受托人開始實(shí)施企業(yè)年金方案。具體實(shí)施流程如圖2所示。

三、影響企業(yè)年金計(jì)劃的主要因素

企業(yè)年金是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中一項(xiàng)重要的制度安排。事實(shí)上，各種企業(yè)年金模式均根植于特定的社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景之中，反映一定的歷史文化思想和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，在關(guān)聯(lián)與互動中演化出各種不同的具體年金方案。從年金方案設(shè)計(jì)到實(shí)施過程，許多因素都可能對企業(yè)年金計(jì)劃產(chǎn)生影響，而關(guān)鍵性的影響因素主要來自三個方面。

1.社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與政府引導(dǎo)因素

政府有關(guān)企業(yè)年金稅收優(yōu)惠政策激勵與企業(yè)年金的人力資源管理效應(yīng)是推動企業(yè)年金發(fā)展的主要動力。社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會保障體系的健全程度、企業(yè)所處的行業(yè)狀況決定著企業(yè)是否需要向員工提供企業(yè)年金；稅收、企業(yè)破產(chǎn)風(fēng)險、市場風(fēng)險、交易成本、企業(yè)年金與現(xiàn)金工資的組合方式影響著員工的價值判斷；政府稅收政策調(diào)節(jié)著企業(yè)和員工參加年金計(jì)劃的積極性；保險政策決定著企業(yè)年金基金運(yùn)營投資收益與風(fēng)險程度；通貨膨脹制約著企業(yè)年金的實(shí)際收益、法律作為企業(yè)年金是否具有強(qiáng)制性與公正性的保障；競爭對手的薪酬戰(zhàn)略年金計(jì)劃也能夠影響企業(yè)年金方案的設(shè)計(jì)。

2.企業(yè)內(nèi)部因素

企業(yè)盈利水平和預(yù)期收益、員工需求是影響企業(yè)建立年金計(jì)劃最重要的決定性因素；企業(yè)盈利水平和預(yù)期收益決定著企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容：覆蓋率、繳費(fèi)率和歸屬率。企業(yè)年金計(jì)劃能否體現(xiàn)差異性與公平性的關(guān)鍵，在于是否能選擇一套合適的系數(shù)；此系數(shù)又被稱為企業(yè)內(nèi)部和諧勞動關(guān)系的決定性因素。薪酬制度決定著企業(yè)年金的規(guī)模，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定著企業(yè)年金計(jì)劃動態(tài)機(jī)制，而企業(yè)特有文化則體現(xiàn)出年金風(fēng)格。企業(yè)、員工投資的偏好與風(fēng)險意識決定著企業(yè)年金基金投資組合取向與投資收益。

3.企業(yè)年金基金管理水平

企業(yè)年金基金管理水平是決定年金基金保值、增值的關(guān)鍵。我國企業(yè)年金治理結(jié)構(gòu)和運(yùn)行框架是“四方主體，兩層關(guān)系”，即受托人、賬戶管理人、托管人和投資管理人四方共同組成年金的管理主體（如圖3）。受托人接受建立企業(yè)年金計(jì)劃的企業(yè)與員工（委托人）的委托負(fù)責(zé)管理年金基金，承擔(dān)選擇、監(jiān)督、更換賬戶管理人、托管人和投資管理人的職責(zé)。受托人與企業(yè)、員工之間形成信托關(guān)系，受托人與其他三方（賬戶管理人、托管人和投資管理人）之間是委托代理關(guān)系。信托關(guān)系是企業(yè)年金運(yùn)作的出發(fā)點(diǎn)，信托模式已成為企業(yè)年金主要運(yùn)作模式，受托人在企業(yè)年金治理結(jié)構(gòu)中處于核心地位；受托人對投資機(jī)構(gòu)的評估、選擇及監(jiān)督的專業(yè)能力，直接影響受托人在投資管理當(dāng)中發(fā)揮作用的程度。在實(shí)際運(yùn)作中，我國企業(yè)年金管理四方主體的受托人角色職能弱化；呈現(xiàn)“空殼化”現(xiàn)象，賬戶管理人、托管人和投資管理人紛紛繞開受托人直接追隨委托人，甚至出現(xiàn)個別由其他市場角色反過來推薦和指定受托人的“程序倒置”現(xiàn)象，從而導(dǎo)致監(jiān)控缺位，給企業(yè)年金管理帶來極大的資金安全風(fēng)險，威脅受益人正當(dāng)權(quán)益。年金基金的投資收益是最終決定委托人和受益人權(quán)益的關(guān)鍵，是年金各個管理角色管理績效的最終體現(xiàn)，也是企業(yè)年金制度優(yōu)越性的直接體現(xiàn)。因此，受托人的投資管理能力是保障企業(yè)年金基金管理水平和年金計(jì)劃實(shí)施效果的重點(diǎn)。

四、企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)與薪酬體系結(jié)構(gòu)優(yōu)化

在薪酬體系中，每個項(xiàng)目互相配合并互相補(bǔ)充,通過合理配合滿足員工的不同需求，達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。同時，薪酬被視為企業(yè)成本支出,企業(yè)在追求利潤最大化同時，需要精心測算人工成本承受能力。

企業(yè)年金的福利成本剛性較強(qiáng)，即其福利的減少或收回都可能對激勵水平和工作滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響。目前一般企業(yè)承擔(dān)的社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金）支出相當(dāng)于工資的30%～40%左右，在此基礎(chǔ)上實(shí)行年金計(jì)劃勢必會加重企業(yè)成本。年金繳費(fèi)越高，單個參與年金計(jì)劃的員工給企業(yè)帶來的利潤越少；年金參與率越高，年金繳費(fèi)越低，單個參與年金計(jì)劃的員工給企業(yè)帶來的利潤越高。在年金參與率較低的情況下，設(shè)計(jì)企業(yè)年金繳費(fèi)時需要分析企業(yè)盈利水平與預(yù)期收益，尋找成本與收益的平衡點(diǎn)。設(shè)計(jì)企業(yè)年金支付的時間條件時，規(guī)定的期限越長，參與年金計(jì)劃的員工給企業(yè)帶來的利潤越多。這不僅是由于在員工和企業(yè)間存在對未來收益貼現(xiàn)率的差異，也因?yàn)槠髽I(yè)對員工的主觀判斷和客觀實(shí)際之間差異分布的標(biāo)準(zhǔn)差隨時間而減小。為了降低成本，設(shè)計(jì)企業(yè)年金計(jì)劃需要確定最優(yōu)時間條件。

企業(yè)年金長期性繳費(fèi)要求企業(yè)擁有持續(xù)穩(wěn)健的籌資能力，企業(yè)盈利水平與預(yù)期收益是企業(yè)年金繳費(fèi)的來源。企業(yè)年金在整個薪酬體系中屬于較高層次的福利需求，建立在工資、獎金和津貼等基礎(chǔ)性薪酬之上，不同盈利水平預(yù)期收益的企業(yè)年金方案呈現(xiàn)差異化。

如果人工成本一定，那么薪酬體系中各薪酬福利項(xiàng)目之間存在相互影響、相互制約的關(guān)系，項(xiàng)目之間的資金分配呈此消彼長的態(tài)勢。各項(xiàng)目重要程度與激勵效果呈現(xiàn)差異化，需要設(shè)計(jì)項(xiàng)目組合，達(dá)到最佳的總體激勵效應(yīng)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，員工年齡結(jié)構(gòu)等加以認(rèn)真、仔細(xì)權(quán)衡和選擇。對現(xiàn)行的薪酬福利各個項(xiàng)目各自的激勵效應(yīng)和總體激勵效應(yīng)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，然后綜合考慮如何改進(jìn)、如何取舍，才能達(dá)到最佳的激勵效應(yīng)，構(gòu)成完整的、科學(xué)合理的薪酬體系。在這個體系中確定合理的企業(yè)年金待遇水平，在不同企業(yè)之間必然存在差距。

如果人工成本指標(biāo)低于行業(yè)平均水平，以及人工成本指標(biāo)控制達(dá)到設(shè)計(jì)要求，可按企業(yè)年金計(jì)劃規(guī)定的繳費(fèi)比例執(zhí)行；盈利指標(biāo)未能達(dá)到企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)或企業(yè)虧損，以及人工成本指標(biāo)較高時，應(yīng)動態(tài)調(diào)整企業(yè)繳費(fèi)水平或暫停繳費(fèi)。多元化的大型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部各子企業(yè)之間的繳費(fèi)水平根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段與經(jīng)濟(jì)效益狀況，合理確定繳費(fèi)水平，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制訂獨(dú)具特色的企業(yè)年金方案。

雖然企業(yè)年金實(shí)施“普惠制”,但是其選擇權(quán)體現(xiàn)出設(shè)計(jì)靈活性；科學(xué)設(shè)計(jì)和實(shí)施企業(yè)年金差別化，體現(xiàn)出企業(yè)對其核心員工的重點(diǎn)關(guān)注。其一是確定年金覆蓋率。首先由薪酬戰(zhàn)略決定企業(yè)需要穩(wěn)定或吸引的關(guān)鍵性崗位員工，從而確定參加企業(yè)年金的條件，符合規(guī)定條件的員工將被納入企業(yè)年金計(jì)劃。其二，確定年金繳費(fèi)率?！镀髽I(yè)年金試行辦法》中規(guī)定“企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的十二分之一，企業(yè)和職工個人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的六分之一”；法規(guī)中，對企業(yè)和個人繳費(fèi)數(shù)額的限制是以企業(yè)職工工資總額為依據(jù)，具體每位員工繳費(fèi)的額度和企業(yè)繳費(fèi)分配到個人的數(shù)額均可以靈活確定。因此，可以根據(jù)員工職務(wù)等級、工作崗位、工齡實(shí)踐、工作績效等因素分為不同層級，并綜合評價不同層級員工的平均貢獻(xiàn)率，據(jù)此確定相應(yīng)的分配系數(shù)，系數(shù)權(quán)重體現(xiàn)區(qū)別利潤分享程度，將企業(yè)繳費(fèi)與員工的工齡、工作崗位和績效相聯(lián)系。對于服務(wù)年限長、職位級別高、崗位技術(shù)含量高、績效高、貢獻(xiàn)大的員工，可設(shè)計(jì)高企業(yè)年金計(jì)劃繳費(fèi)額度和更全面的保障計(jì)劃。對于不同服務(wù)年限、不同級別、不同崗位、不同績效、不同貢獻(xiàn)的員工提供不同的年金方案。實(shí)現(xiàn)收入在不同群體之間的再次分配，從而體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則。企業(yè)繳費(fèi)的受益權(quán)并不是馬上就屬于員工個人，存在著既得受益權(quán)進(jìn)度表。實(shí)踐證明，如果本企業(yè)工資已經(jīng)考慮了年齡、崗位、級別和貢獻(xiàn)等因素，工資能夠體現(xiàn)不同特征員工間的差異，而且工資間的差距已經(jīng)被員工接受，采用員工個人工資作為計(jì)算基數(shù)能獲得員工的支持，兼具公平和效率；尤其在企業(yè)年金投資管理方面要一視同仁，以免高層管理人員利用信息優(yōu)勢獲取對年金的不公平處置。

此外，企業(yè)員工通常極為關(guān)注薪酬，薪酬公平性也極大地影響著員工的積極性、進(jìn)取性和忠誠度，所以薪酬體系的設(shè)計(jì)需要非常謹(jǐn)慎。由于企業(yè)年金是薪酬的重要組成部分，因此要注重與員工進(jìn)行充分溝通，通過集體協(xié)商方式給予員工充分話語權(quán)，使員工了解和接受企業(yè)年金計(jì)劃，以便推動計(jì)劃的開展與實(shí)施。

綜上所述，企業(yè)年金作為薪酬體系的重要組成部分，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性以及承認(rèn)個人貢獻(xiàn)的目標(biāo)。該制度正逐漸成為我國各類企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)的一種新型薪酬福利制度。通過建立以五險兩金為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬模式,將使現(xiàn)有的激勵機(jī)制完善為“薪酬激勵+股權(quán)激勵+精神激勵+完善的福利保險”的激勵模式，從而建立短期激勵與長期激勵并重、物質(zhì)激勵與精神激勵共舉的模式。從這一意義上，企業(yè)年金制度既使企業(yè)承擔(dān)了社會責(zé)任,又完善了人力資源激勵機(jī)制,有利于進(jìn)一步提高企業(yè)價值。

1.趙曼：《企業(yè)年金理論與務(wù)實(shí)》，中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2005年版。

2.鄭秉文：《企業(yè)年金受托模式的“空殼化”及其改革的方向》，載《勞動保障世界》，2009年11期。

3.溫春玲：《從薪酬激勵角度分析民營科技企業(yè)年金計(jì)劃的建立》，載《生產(chǎn)力研究》，2009年第24期。

4.董衛(wèi)軍，武玉文：《國有企業(yè)年金制度發(fā)展現(xiàn)狀研究》，載《經(jīng)濟(jì)論壇》，2009年第1期。

5.萬希：《基于貢獻(xiàn)的薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施》，載《中國人力資源開發(fā)》，2010年第4期。

（作者單位：中南財經(jīng)政法大學(xué)）

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