◆邱良

(上海立信會計學(xué)院經(jīng)貿(mào)學(xué)院)

財經(jīng)類大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系初探

◆邱良

(上海立信會計學(xué)院經(jīng)貿(mào)學(xué)院)

大學(xué)生就業(yè),隨著高等教育改革以及教育產(chǎn)業(yè)化的不斷深化,近年來已成為社會以及高校關(guān)注的焦點。單純用就業(yè)率來衡量高校的教育質(zhì)量,辦學(xué)水平以及畢業(yè)生的就業(yè)情況已經(jīng)難以解釋愈顯復(fù)雜的就業(yè)問題。由此大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量應(yīng)運而生,在以就業(yè)率為基礎(chǔ)下,其質(zhì)量的好壞不僅直接反映高校培養(yǎng)符合社會需求人才的能力,而且對于整個社會的安定也有著直接的影響。本文將選取財經(jīng)類大學(xué)生為研究對象,以就業(yè)質(zhì)量理論為基礎(chǔ),嘗試性地構(gòu)建出其就業(yè)質(zhì)量的評價體系。

一、大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的涵義

欲搞清大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的定義,就必須先對就業(yè)質(zhì)量有一個規(guī)范性的了解。目前,對于就業(yè)質(zhì)量比較統(tǒng)一的定義為:反映整個就業(yè)過程中勞動者與生產(chǎn)資料結(jié)合并取得報酬或收入的具體狀況之優(yōu)劣程度的綜合性范疇(劉素華,2005)。而早先的工作滿意度也在理論上與之區(qū)別開來了,李斌認(rèn)為,二者存在包含的邏輯關(guān)系,即就業(yè)質(zhì)量是基于工作滿意度上的更廣闊的概念。同時,Lucie Davoine在其博士論文 (La Qualitéde l’emploi: Une Perspective Européenne,2007)中,也將工作滿意度與工資歸于就業(yè)質(zhì)量之下。由此可見,就業(yè)質(zhì)量所包含的內(nèi)容之廣,是主觀與客觀范疇相結(jié)合的產(chǎn)物。

在此基礎(chǔ)上,本文選取財經(jīng)類大學(xué)生為對象研究其就業(yè)質(zhì)量,通過文獻的查閱發(fā)現(xiàn),曾向昌將畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量定義為:畢業(yè)生即將從事的工作與其接受的教育程度、專業(yè)和所就讀院校的培養(yǎng)目標(biāo)相適應(yīng),且符合其就業(yè)意愿。其僅僅從高校的角度出發(fā),僅僅強調(diào)了學(xué)生就業(yè)質(zhì)量與高校之間的相互關(guān)系;秦建國將大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量定義為:大學(xué)生所能獲得的工作優(yōu)劣及工作固有的特征滿足大學(xué)生要求的程度。這種說法筆者認(rèn)為是比較科學(xué)的,既強調(diào)了工作的滿意度,又反映了大學(xué)生在就業(yè)過程中的主體感受,從主觀以及客觀的角度符合就業(yè)質(zhì)量所涉及的范圍。

二、評價體系的構(gòu)建

在如何構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系主體思想方面,許多學(xué)者專家也發(fā)表了自己的見解。史淑桃主張“體系的設(shè)計要體現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)的心理傾向和價值追求,并認(rèn)識、處理好資源配置和就業(yè)質(zhì)量的相互關(guān)系,把人的幸福與發(fā)展作為就業(yè)質(zhì)量研究的出發(fā)點與歸宿。同時,也要注意指標(biāo)的簡化與客觀性,確保評價的操作性和信度?！崩畋髣t將構(gòu)建方針分為 6大原則,分別為:導(dǎo)向性原則、客觀性原則、整體性原則、可測性原則、可比性原則和可行性原則。綜上所述,我們可以總結(jié)為:在構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系的過程中,必須做到在主觀與客觀情況相結(jié)合的基礎(chǔ)上真正反映畢業(yè)生就業(yè)過程中的實質(zhì)狀況,確保體系的可操作性以及對于信息使用者來說具有借鑒意義。

除以上理論研究之外,也有從實踐出發(fā)探討有關(guān)就業(yè)質(zhì)量評價體系的實證類研究,李穎、劉善仕與溫賽珠通過問卷調(diào)查的方式,采用 SPSS11.0社科統(tǒng)計軟件,了解大學(xué)生對就業(yè)質(zhì)量最重視的因素,總結(jié)了大學(xué)生的就業(yè)狀況;韋勇則運用了層次分析法進行定量分析,通過將復(fù)雜問題分解為若干層次和若干因素,在聽取專家意見和實踐調(diào)研的基礎(chǔ)上,對各因素之間進行比較,計算出各項指標(biāo)的權(quán)重關(guān)系,進而得出各項因素對新建本科院校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量影響程度的大小;涂曉明為考察就業(yè)質(zhì)量的影響因素,測試三個假設(shè),建立了畢業(yè)生就業(yè)滿意度普通線性回歸和邏輯斯蒂回歸模型,并對樣本做了描述統(tǒng)計以及多元統(tǒng)計分析,最終確定了評價指標(biāo)的權(quán)重比。

通過理論與實踐的探索,站在大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價研究成果的跨越性角度上來說,其創(chuàng)新價值體現(xiàn)在:(1)測評指標(biāo)的多元化,不再以單一的就業(yè)率為衡量就業(yè)狀況的唯一指標(biāo),這使得對于就業(yè)狀況的評價更加全面更加符合實際;(2)測評方法的科學(xué)化,運用 SPSS等統(tǒng)計軟件進行定量分析,以數(shù)據(jù)結(jié)果作為研究的依據(jù),這使得研究更具信度。與此同時,筆者認(rèn)為,在已有的研究基礎(chǔ)上,我們?nèi)匀挥锌梢韵蚯翱缫徊降目臻g,即以畢業(yè)生的專業(yè)領(lǐng)域作為分類標(biāo)準(zhǔn),研究不同專業(yè)之間學(xué)生就業(yè)狀況的評價體系的調(diào)整問題,針對不同領(lǐng)域的學(xué)生能夠采取不同的而更精準(zhǔn)的衡量手段,從而達到因人施測的目標(biāo)。

三、指標(biāo)設(shè)計

在大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系中,指標(biāo)的設(shè)計至關(guān)重要,其不僅關(guān)系到是否全面地反映了大學(xué)生在就業(yè)過程中的真實狀況,還關(guān)系到是否對于高校、政府等機構(gòu)正確制訂改革體制與方針?biāo)枷刖哂袇⒖夹詢r值。由此,一套科學(xué)的指標(biāo)體系將有助于就業(yè)質(zhì)量評價體系的建設(shè)。目前,在關(guān)于就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)研究方面,主要可以分為兩類:

1.數(shù)據(jù)指標(biāo)。曾向昌構(gòu)建了一套適用于高校就業(yè)指導(dǎo)建設(shè)的評價體系,提出就業(yè)質(zhì)量率概念,即符合就業(yè)質(zhì)量定義、滿足就業(yè)質(zhì)量條件的畢業(yè)生就業(yè)人數(shù)占畢業(yè)生總數(shù)(應(yīng)就業(yè)人數(shù))的百分比。并同時設(shè)置了 7個環(huán)節(jié):人才需求目標(biāo)與專業(yè)設(shè)置及培養(yǎng)目標(biāo)環(huán)節(jié)、教育、教學(xué)管理及實施環(huán)節(jié)、教學(xué)質(zhì)量環(huán)節(jié)、就業(yè)率與就業(yè)質(zhì)量率環(huán)節(jié)、在系統(tǒng)中就業(yè)質(zhì)量率環(huán)節(jié)的輸入是教學(xué)質(zhì)量環(huán)節(jié)、就業(yè)指導(dǎo)環(huán)節(jié)以及教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測反饋環(huán)節(jié);其次,李金林、應(yīng)偉清與吳巨慧分別從就業(yè)單位及崗位層次與畢業(yè)生的自身發(fā)展途徑上看,考慮“國際國內(nèi)著名企業(yè)就業(yè)率、重要崗位就業(yè)率、上研率與出國深造率”;從畢業(yè)生就業(yè)心態(tài)上看,考慮畢業(yè)生“崗位與興趣相適率,崗位自我滿意率,崗位與能力相適率以及平均薪金水平與待遇”。以數(shù)據(jù)指標(biāo)為核心的優(yōu)勢在于能夠直觀的通過數(shù)字準(zhǔn)確地了解當(dāng)前的總體概況,而其不足之處在于過于籠統(tǒng)。此外在不能排除相互數(shù)據(jù)指標(biāo)間相互影響的情況下,僅僅以數(shù)字說明問題很難確保指標(biāo)的獨立性,因而無法滿足某一特定人群具有特殊性質(zhì)的測量。

2.定性指標(biāo)。所謂定性指標(biāo)是指被評估對象其行為結(jié)果是否達到了某種程度,屬于何種性質(zhì)。應(yīng)用于就業(yè)質(zhì)量評價體系中,定性指標(biāo)與數(shù)據(jù)指標(biāo)一樣也被廣泛使用。Lucie Davoine&CHR IST INE ERHEL在其論文《Monitoring employment quality in Europe》中將指標(biāo)分為:體面工資與工資不平等、技能與培訓(xùn)、工作條件以及性別和家庭因素。F.Thomas Juster&Greg Duncan將就業(yè)指標(biāo)除去工資以外分為三類:邊際收益(包括健康醫(yī)療保障、養(yǎng)老金、帶薪休假、病假與殘疾保障等)、工作環(huán)境和消費收益(包括可支配空余時間和社會關(guān)系等)。而針對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價,目前國內(nèi)領(lǐng)域內(nèi)比較主流的指標(biāo)設(shè)計為:工作的性質(zhì),指是否為自由、自愿的選擇就業(yè)、聘用條件(工作時間、勞動報酬、工作穩(wěn)定性、職工培訓(xùn))、工作環(huán)境、社會保障與勞動關(guān)系以及李斌提出的分別以大學(xué)生就業(yè)崗位質(zhì)量指標(biāo)和大學(xué)生就業(yè)滿意度指標(biāo)為大類設(shè)計指標(biāo):工作條件,包括工作時間、工作地點、工作環(huán)境與工作報酬;專業(yè)的對口性、工作的穩(wěn)定性、勞動關(guān)系的和諧性、職業(yè)發(fā)展前景以及福利和社會保障。定性指標(biāo)的好處在于,彌補了數(shù)據(jù)指標(biāo)的不足,使各個指標(biāo)之間能夠相互獨立,因此能夠較全面細致地評價大學(xué)生就業(yè)過程中的質(zhì)量問題。

四、財經(jīng)類大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量體系構(gòu)建

財經(jīng)類專業(yè)是指經(jīng)濟類和經(jīng)濟管理類專業(yè),常見的專業(yè)包括市場營銷、會計、人力資源管理、金融、國際貿(mào)易、企業(yè)管理、統(tǒng)計、財稅等,是近幾年來人才市場上的熱門專業(yè)。因此,欲研究財經(jīng)類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)狀況,就必須先從其專業(yè)特點著手,筆者在參考了大量文獻后得出如下結(jié)論:

1.財經(jīng)類大學(xué)畢業(yè)生的實踐應(yīng)用以及專業(yè)技術(shù)能力相對于其他專業(yè)來說較弱,需要職業(yè)培訓(xùn)來彌補。而往往培訓(xùn)的作用不僅僅在崗位職責(zé)所要求的規(guī)范性提升,更重要的是培養(yǎng)積累經(jīng)驗的科學(xué)性方法,其對于提高工作能力有指導(dǎo)性的作用。此外,由于財經(jīng)類大學(xué)生大多數(shù)從事的工作性質(zhì)對于操作性有一定的要求,工作經(jīng)驗也因此對于財經(jīng)類大學(xué)生來說是一個得到職業(yè)發(fā)展的必要條件。

2.財經(jīng)類大學(xué)生就業(yè)競爭激烈。近幾年來,財經(jīng)類專業(yè)已成為熱門專業(yè),直接導(dǎo)致招生規(guī)模的不斷擴大,畢業(yè)人數(shù)龐大。雖然就業(yè)市場對于此專業(yè)的需求也較大,但是仍然出現(xiàn)了供過于求的現(xiàn)象。也因此,財經(jīng)類畢業(yè)生專業(yè)學(xué)不以致用,在工作中學(xué)習(xí)的現(xiàn)象較普遍。

3.財經(jīng)類大學(xué)生由于其所從事的工作性質(zhì)相對于其他專業(yè)的畢業(yè)生來說物理環(huán)境會好一些,危險系數(shù)等較低。故一般指的工作環(huán)境主要指的是軟環(huán)境。

鑒于以上的特點,筆者將針對財經(jīng)類大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評價指標(biāo)分為三大類,并且按重要性優(yōu)先級順序排列(見圖 1):

第一類:薪酬福利以及個人發(fā)展

1.薪酬福利。薪酬的概念可分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬是為完成的工作而形成的思維形式。工作者從工作中得到的技術(shù)多樣性、工作特性、自主權(quán)和反饋的程度高低,決定了內(nèi)在薪酬的高低。外在薪酬由貨幣薪酬和非貨幣薪酬構(gòu)成,貨幣薪酬即是獲得的貨幣收入,而非貨幣薪酬指的是福利(王軼麗,2006)。顯然,薪酬福利是人們生活必須的一部分,是衡量高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量最主要的指標(biāo)。

2.個人發(fā)展。它包括晉升的機會、企業(yè)的性質(zhì) (類型、規(guī)模、所在地區(qū)等)、職工培訓(xùn)、工作性質(zhì)以及能力和興趣與崗位的相適性等。相對于其他勞動者,財經(jīng)類大學(xué)生作為技術(shù)和管理工作的知識勞動群體,有著較強的事業(yè)使命感和實現(xiàn)個人價值的欲望,當(dāng)其基本生活需要得以滿足之后,很可能會去更多地謀求個人發(fā)展和社會尊重。因此,在工作中積累經(jīng)驗、在探索中謀求發(fā)展是當(dāng)代財經(jīng)類大學(xué)生得到職業(yè)發(fā)展的必要手段。

第二類:工作穩(wěn)定性以及專業(yè)對口

3.工作穩(wěn)定性。工作的穩(wěn)定與否在很大程度上決定了生活質(zhì)量的好壞,因此對于初出茅廬的大學(xué)生而言,工作的穩(wěn)定性是在畢業(yè)生擇業(yè)過程中一項很重要的考慮因素。進而對于財經(jīng)類大學(xué)生而言,工作的穩(wěn)定程度也關(guān)系到是否能夠進一步完善職業(yè)發(fā)展,以達到晉升的目標(biāo)。

4.專業(yè)對口。從財經(jīng)類專業(yè)的學(xué)生接受的教育角度來說,培養(yǎng)學(xué)生具有經(jīng)濟理性的思維模式歷來都是高校教學(xué)的宗旨。而財經(jīng)類大學(xué)生在接受高等專業(yè)教育的同時,也在養(yǎng)成從面到點,在從點到面的理性思考方法。如何在成本與收益中尋找平衡點,在既定的條件下又如何謀求更多的邊際利益,這些經(jīng)濟學(xué)的概念同樣可以運用于就業(yè)過程中。故作為財經(jīng)類大學(xué)生站在就業(yè)理性的角度來說,找一份專業(yè)對口的工作能夠在專業(yè)上不斷更新理論認(rèn)識,從而更能發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢。

第三類:勞動關(guān)系以及工作環(huán)境

5.勞動關(guān)系。勞動關(guān)系是勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。在此處主要包括;是否依法簽訂、履行勞動合同;勞資雙方是否平等;勞動者是否有表達自己意見的渠道;勞動者是否能參與和自己有關(guān)問題的決策,其民主權(quán)利能否得到保障;工會組織能否發(fā)揮保障勞動者權(quán)益的作用;有無各種歧視等。其涵蓋了,勞動合同、工會組織、勞動保護等。勞動關(guān)系的好壞不僅僅體現(xiàn)了法律以及道德的尺度,而且往往會影響到工作的穩(wěn)定性,所以關(guān)于財經(jīng)類大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價指標(biāo)中勞動關(guān)系同樣占有一席之地。

6.工作環(huán)境。這里指的工作環(huán)境分為軟環(huán)境以及硬環(huán)境,軟環(huán)境包括:企業(yè)的聲望、人際關(guān)系、社會認(rèn)同以及企業(yè)文化和自身原則的契合度。硬環(huán)境又包括工作的物理條件和工作的安全條件。財經(jīng)類大學(xué)生作為管理技術(shù)層面為主的群體,涉及到的主要問題是軟環(huán)境,環(huán)境的適應(yīng)能力對于大學(xué)生的就業(yè)來說是邁向社會的以及角色轉(zhuǎn)換的第一步,因此能否做好這一步對于整個就業(yè)狀況來說至關(guān)重要。

五、總結(jié)

在如今“人本主義”、“人性化”為主題的時代中,就業(yè)質(zhì)量作為人們生命中至關(guān)重要的一部分,國內(nèi)外的學(xué)者專家們在不同維度上對其進行了深入的研究,但是目標(biāo)卻是一致的。從宏觀角度上來說,就業(yè)問題關(guān)系到一個國家的社會安定和經(jīng)濟是否能夠穩(wěn)步發(fā)展。而從微觀角度上來說,其關(guān)系到企業(yè)是否合理配置了人力資源,員工的就業(yè)質(zhì)量好壞直接影響到其工作效率的高低。其次,對于以培養(yǎng)符合社會實際需求的人才為職責(zé)的高校來說,畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量也是衡量高校教學(xué)水平以及其辦學(xué)能力的標(biāo)準(zhǔn)之一。最后,對于就業(yè)者本身來說,工作過程中的狀況將從很大程度上影響個人在人生規(guī)劃和發(fā)展。而大學(xué)生作為社會發(fā)展的中心力量,因其特殊的地位更應(yīng)該予以特殊的看待。

鑒于此,筆者以財經(jīng)類大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量問題作為研究范疇,從就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵、體系構(gòu)建以及指標(biāo)設(shè)計三個方面作為研究的切入點,構(gòu)建了關(guān)于就業(yè)質(zhì)量評價系統(tǒng)的整體框架。此外,關(guān)于各個測評指標(biāo)之間的權(quán)重比仍是一個待探索的問題,這也將會是筆者繼續(xù)研究的動力和方向。

[1]劉素華.就業(yè)質(zhì)量:概念、內(nèi)容及其對就業(yè)數(shù)量的影響[J].內(nèi)蒙古社會科學(xué),2005

[2]李斌.試談基于就業(yè)滿意度的大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系[J].燕山大學(xué)學(xué)報,2009.3

[3]Lucie Davoine,2007,LA QUAL ITE DE L’EMPLO I:UNE PERSPECT IVE EUROPEENNE,UniversitéParis I Panthéon– Sorbonne,Centre d’Etudes de l’Emploi.

[4]曾向昌.構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量系統(tǒng)的探討[J].廣東工業(yè)大學(xué)學(xué)報, 2009,(6).

[5]秦建國.大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系探析[J].中國青年研究,2007.

[6]史淑桃.大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價指標(biāo)體系及其測算[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報,2008,(2).

[7]李穎,劉善仕,翁賽珠.大學(xué)生就業(yè)能力對就業(yè)質(zhì)量的影響[J].高教探索,2005.

[8]韋勇.新建本科院校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量評價指標(biāo)體系及其權(quán)重測算[J].雞西大學(xué)學(xué)報,2009.

[9]涂曉明.大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)滿意度影響因素的實證研究[J].高教探索,2007.

[10]李金林,應(yīng)偉清,吳巨.構(gòu)建高校就業(yè)質(zhì)量科學(xué)評價體系的探索[J].現(xiàn)代教育科學(xué),2005.

[11]LUCIE DAVO INE,CHR IST INE ERHEL,2006,Monitoring EmploymentQuality in Europe:European Employment Strategy Indicators and Beyond,Document de travail n°15,Centre d’Etudes de l’Emploi.

[12]F.Thomas Juster and Greg Duncan,1975,Going Beyond Current Income,American Behavioral Scientist.

[13]王軼麗.淺談人力資源管理中的薪酬福利管理 [J].人口與經(jīng)濟,2006.