黑龍江牡丹江醫(yī)學(xué)院 王志剛 師東菊 史立波

隨著醫(yī)療改革的深入,各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)將面臨著日趨激烈的醫(yī)療市場和人才競爭,也給各醫(yī)學(xué)院校帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為提高在醫(yī)學(xué)教育領(lǐng)域的綜合競爭能力,適應(yīng)未來的醫(yī)學(xué)教育市場,加強(qiáng)人力資源建設(shè)將成為各醫(yī)學(xué)院可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的工作重點。

一.醫(yī)學(xué)院校人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

目前,我國醫(yī)療衛(wèi)生改革和發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了新的階段。隨著我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)分類管理的實施,我國公立非贏利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)和贏利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)將面臨著日趨激烈的醫(yī)療市場和人才競爭,出自國內(nèi)著名醫(yī)學(xué)院校的醫(yī)學(xué)人才將成為它們的“爭奪”對象,而普通醫(yī)學(xué)院校的畢業(yè)生卻面臨著就業(yè)困難的尷尬局面。這種現(xiàn)象將會嚴(yán)重影響醫(yī)學(xué)院校的生源,乃至阻礙其發(fā)展,因此,醫(yī)學(xué)院校面臨著越來越激烈的競爭。為培養(yǎng)高水平、高素質(zhì)的醫(yī)學(xué)人才,醫(yī)學(xué)院校必須不斷提高自己的理論和臨床教學(xué)水準(zhǔn),推進(jìn)素質(zhì)和創(chuàng)新教育,加大醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)研究和臨床研究的力度,促進(jìn)科研成果的轉(zhuǎn)化步伐,最終提升自身在醫(yī)學(xué)教育領(lǐng)域的綜合競爭能力。其中人力資源是其綜合競爭能力的核心,因此,加強(qiáng)人力資源的建設(shè)是各醫(yī)學(xué)院校發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。但人力資源開發(fā)與管理工作尚有許多不足，主要表現(xiàn)在：

1.1 人力資源開發(fā)與管理的觀念相對滯后

一些醫(yī)學(xué)院校的行政領(lǐng)導(dǎo)對人力資源開發(fā)與管理缺乏深刻的認(rèn)識和系統(tǒng)的理解，認(rèn)為醫(yī)學(xué)院校的發(fā)展主要靠資金的投入，資金的短缺是醫(yī)學(xué)院校發(fā)展的瓶頸，沒有真正意識到人力資源開發(fā)與管理對醫(yī)學(xué)院校發(fā)展的重要性，更加忽視了真正制約醫(yī)學(xué)院校發(fā)展的是人力資源。并且醫(yī)學(xué)院校人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事工作，沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的教師干部職工隊伍。

1.2 高層次人才短缺

高層次人才，特別學(xué)術(shù)帶頭人短缺是目前醫(yī)學(xué)院校普遍存在的現(xiàn)象,中青年教學(xué)、科研骨干有些醫(yī)學(xué)院校也相對的缺乏。高職稱教師、科研人員比例偏低；專任教師及管理者隊伍整體學(xué)歷偏低；拔尖人才年齡老化，學(xué)術(shù)帶頭人相對短缺，有些院校中青年教師、科研骨干不同程度上相對缺乏,出現(xiàn)了高級人才的“斷層”現(xiàn)象.教學(xué)科研人員中一般人員居多，高精尖人才缺乏；管理人員中具有管理思想與領(lǐng)導(dǎo)能力的研究型管理的人才稀少；中青年教師中高層次人才短缺，科研骨干和學(xué)術(shù)帶頭人短缺等問題依然存在。

1.3 人力資源配置不當(dāng)

人力資源開發(fā)與管理的制度不健全、不規(guī)范,人力資源的配置機(jī)制轉(zhuǎn)換遲緩。不論在總量方面、結(jié)構(gòu)方面還是在質(zhì)量方面都存在相當(dāng)程度的人力資源配置不合理。1999年高等學(xué)校擴(kuò)招以來，全國醫(yī)學(xué)院校在校生規(guī)模急劇膨脹，醫(yī)學(xué)院校專任教師的數(shù)量也不斷增長，但增長率較之學(xué)生規(guī)模增長相對緩慢，從而使得醫(yī)學(xué)院校生師比一路攀升。盡管醫(yī)學(xué)院校人力資源規(guī)模迅速擴(kuò)大，但是專任教師人數(shù)增長卻一直落后于教職工總數(shù)的增長。

1.4 醫(yī)學(xué)院校人力資源缺少科學(xué)的評價與考核體系

績效考評過程應(yīng)當(dāng)是醫(yī)學(xué)院校管理者與教職員工進(jìn)行溝通的過程，但在一些醫(yī)學(xué)院校，績效考評通常被看作人事職能部門的一項程序化的例行工作，考核只認(rèn)“指標(biāo)”，很少“溝通”。

二.醫(yī)學(xué)院校人力資源建設(shè)的新理念

醫(yī)學(xué)院校除了擔(dān)負(fù)著醫(yī)學(xué)教育任務(wù)以外,還承擔(dān)有重要的臨床醫(yī)療和醫(yī)學(xué)科研工作。一般的醫(yī)學(xué)院校都設(shè)有教學(xué)本部、科研院所、臨床實習(xí)基地和附屬醫(yī)院,這就使其人力資源的建設(shè)更為復(fù)雜。因此,在醫(yī)學(xué)院校留住人才使其發(fā)揮最大作用帶動學(xué)院以及某學(xué)科發(fā)展必須要求人力資源的管理要更新理念.更新理念的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)把幫助每位職工尋找并達(dá)到最佳方位看作是自己的天職。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為其創(chuàng)造一定的環(huán)境和條件,讓人才脫穎而出有用武之地,留住創(chuàng)造性人才.創(chuàng)新體制又是留住人才的關(guān)鍵。留住創(chuàng)造性人才最重要也是最根本的條件,是創(chuàng)造充分的環(huán)境和條件使他們的潛能釋放出來,只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者把脫穎而出的拔尖人才放在一個適合于成長和發(fā)揮作用的環(huán)境里,其作用才能充分發(fā)揮,也才能留得住創(chuàng)造性人才。

三.強(qiáng)化醫(yī)學(xué)院校人力資源管理創(chuàng)新的對策

3.1 聘人和用人機(jī)制的創(chuàng)新

所有應(yīng)聘人員和畢業(yè)生的不同專業(yè)和學(xué)歷,確定一個準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn),只有符合本院學(xué)科發(fā)展的需要和滿足基本學(xué)歷要求,并經(jīng)考試和面試合格者,才能準(zhǔn)入;但進(jìn)來以后,沒有能力開展正常工作,或具有不作為傾向,可啟動退出機(jī)制,降級使用甚至辭退。實行“以人為本”的選拔、聘用機(jī)制。學(xué)校在進(jìn)行選拔人才、競聘上崗的管理工作中，在堅持雙向選擇的前提下，還應(yīng)特別注意應(yīng)聘者與學(xué)校雙向需求的吻合。

3.2 人才培養(yǎng)機(jī)制的創(chuàng)新

建立和完善人才全程培育機(jī)制。即建立和完善培養(yǎng)人才、重用人才、激勵人才和愛護(hù)人才、不拘一格、全方位地選拔和培養(yǎng)人才的機(jī)制，并將其作為人力資源開發(fā)的工作準(zhǔn)則。要善于用火熱的事業(yè)凝聚人才；用崇高的精神鼓勵人才；用真摯的感情關(guān)心人才；用適當(dāng)?shù)拇鑫瞬拧?/p>

3.3 績效考評和激勵機(jī)制的創(chuàng)新

建立人才綜合評價體系，改進(jìn)人事制度。發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，吸引人才，穩(wěn)定人才，激發(fā)人才的創(chuàng)造性，其關(guān)鍵在于建立多維度的科學(xué)的人才綜合評價體系。要根據(jù)不同類別、不同崗位，制定相應(yīng)的考該評價標(biāo)準(zhǔn)，以能力業(yè)績論人才，誰有能力、有創(chuàng)造、出成果、出效益、有水平、有貢獻(xiàn)，誰就是人才。管理人才，要群眾認(rèn)可；專業(yè)人才，要同行認(rèn)可。建立科學(xué)的以人為本的定量標(biāo)準(zhǔn)，以人為本，全面評價。

[1]彭劍峰.21世紀(jì)人力資源管理的十大特點[J].中國人才,2000;(1):15-17

[2]顧華鋒.論醫(yī)學(xué)院校人力資源管理模塊的構(gòu)建［J］.揚州大學(xué)學(xué)報(高教研究版),2007,(6)34

[3]歐金榮等.以崗位聘任為突破口優(yōu)化醫(yī)學(xué)院校人力資源配置[J］.中國醫(yī)學(xué)院校師資研究,2006,(4)22-23