王榮祥

（蘇州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館，江蘇 蘇州 215009）

高校圖書館是一個信息資源儲存和服務(wù)中心，它的發(fā)展水平在一定程度上衡量著高校辦學(xué)水平[1]。教育部在本科院校和職業(yè)教育院校教學(xué)水平評估中也將其作為重要的評估指標(biāo)。高校對圖書館加大了投入，同時隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，以館藏為中心、以保存為目的的圖書館管理戰(zhàn)略逐漸被以用戶為中心、以服務(wù)為目的的服務(wù)戰(zhàn)略所取代[2]，圖書館人才在其中將擔(dān)當(dāng)更重要的角色。

近年來，圖書館引進(jìn)了一批高素質(zhì)人才，但由于體制的落后，圖書館人才的流動顯得無序、混亂，要找出理想的流動機(jī)制方案，從根本上解決問題還存在許多困難[3]。筆者從基于組織和個人雙贏的角度分析了如何建立合理的人才流動機(jī)制問題。

1 圖書館人才流動的分類

從人力資源角度將人才的流動分為縱向流動和橫向流動，縱向主要指組織內(nèi)部人才的升遷，橫向流動指人才的引進(jìn)和離職。圖書館的人才流動也可分為內(nèi)流動和外流動。

1.1 外部流動有外聘兼職、人才引進(jìn)、人才租賃和人才交流幾種形式

外聘兼職指根據(jù)圖書館近期和遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)、工作需求，從本校系部或校外聘請專家學(xué)者作為兼職人才、顧問，圖書館的許多項目課題都需要這些專家提供智力支持，比如江蘇省高等學(xué)校數(shù)字圖書館JALIS項目中一系列特色數(shù)據(jù)庫的建設(shè)都需要專家學(xué)者的參與，對于類似的人才圖書館可以采取合作項目或聘請為專家顧問的方式；外聘對象同時也包括基礎(chǔ)型應(yīng)用人才，用來從事圖書館基礎(chǔ)性工作如書刊排架、驗收等，以免造成部分高學(xué)歷人才的浪費和圖書館專業(yè)人才隊伍的不穩(wěn)定，這一點主要適用于轉(zhuǎn)型期的高校圖書館。外聘兼職形式滿足了高校圖書館有機(jī)地融入教學(xué)和科研的過程、提供學(xué)科化的信息支持服務(wù)的需要，同時又節(jié)約人力資源管理成本，增強(qiáng)部門的應(yīng)變能力。

人才引進(jìn)指通過招聘等形式吸收新人。過去主要由學(xué)校人事部門分配，甚至以安置家屬、轉(zhuǎn)業(yè)人員為主，而今圖書館應(yīng)該增強(qiáng)人事管理自主權(quán)，改變原有的不合理的進(jìn)人機(jī)制，是引進(jìn)圖書館發(fā)展需要的人才。

人才租賃是近年出現(xiàn)的一種用人形式，是指用人單位根據(jù)工作需要，通過人才服務(wù)機(jī)構(gòu)租賃人才的一種新型的用人方式，也是一種全面的高層次的人才代理服務(wù)。

人才交流主要是借鑒公務(wù)員干部交流的做法，通常人才的人事關(guān)系不變。這在圖書館系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)大力推行，可以與其他單位、企業(yè)的圖書館部門進(jìn)行人才交流。通過交流，互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，促進(jìn)圖書館事業(yè)發(fā)展。

1.2 內(nèi)部流動以崗位輪換為主要形式，同時還有人才的內(nèi)部升遷

通過崗位輪換制，努力實現(xiàn)人與崗位的最佳匹配，使得人盡其才、才盡其用。同時由于圖書館各個崗位的關(guān)聯(lián)性，通過崗位輪換，使得館員能夠全面了解各部門的關(guān)聯(lián)，更好地為讀者提供高質(zhì)量服務(wù)。

2 人才合理流動應(yīng)遵循的原則

2.1 以人為本，按需流動

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，高校圖書館人員流動也應(yīng)遵循以人為本的原則，尊重知識，重視人才，尊重個性，滿足人的需要，為高素質(zhì)的人力資源的發(fā)展提供廣闊的平臺和空間。人力資源的狀況和需求會產(chǎn)生階段性的不平衡，組織和個人都將產(chǎn)生流動的需求。圖書館系統(tǒng)人力資源的流動配置，應(yīng)以圖書館的發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，以組織和人員的雙向需求為導(dǎo)向，以深入挖掘人力資源潛力、優(yōu)化人力資源配置為使命，采用多渠道、多形式的人員流動方式，滿足組織和個人發(fā)展的需求。樹立“以人為本”的管理理念，實現(xiàn)“以物為中心”向“以人為中心”的管理轉(zhuǎn)變[2]。充分發(fā)揮個人的潛能，從而激發(fā)圖書館員個人的自主性、積極性、創(chuàng)造性，并為個人擴(kuò)大其價值向圖書館及至整個社會提供內(nèi)在的支持。使他們在實現(xiàn)圖書館目標(biāo)的同時，也實現(xiàn)自身的價值。

2.2 人崗匹配，均衡流動

人力資源的流動無論是從組織角度還是個人角度，實現(xiàn)“人崗匹配”都是最佳目標(biāo)?！叭藣徠ヅ洹焙唵蔚刂v，就是人才要適合崗位，崗位也要適合人才。崗位與人才的匹配是人力資源配置的一種均衡。要實現(xiàn)人崗匹配，就要通過人力資源流動這種手段，這種流動必須要保證組織發(fā)展的均衡。圖書館在為崗位配備合適人員的同時，必須總攬全局，兼顧崗位之間人員能力、年齡、性格、性別、興趣等多方面的平衡，構(gòu)建合理的人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)組織整體健康發(fā)展，滿足個人職業(yè)發(fā)展的需要。

2.3 縱橫有序，規(guī)范流動

圖書館人員的任何一種流動，無論是縱向還是橫向流動，內(nèi)部還是外部，無論是主動還是被動流動，都應(yīng)遵循規(guī)范、有序的原則，按照設(shè)定的流程進(jìn)行公開、透明的操作。規(guī)范有序的人員流動具有一定的方向性和時效性，系統(tǒng)科學(xué)的人員流動為組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力支持，為個人目標(biāo)的達(dá)成提供機(jī)會。有秩序的流動管理使組織目標(biāo)與教職工的人生觀、價值觀、世界觀盡可能地融為一體，使組織利益和個人利益相一致，使人才的志趣與流動的方向相一致，實現(xiàn)組織和個人的雙贏。

3 構(gòu)建基于雙贏目標(biāo)的人員流動機(jī)制

3.1 建立人力資源配置現(xiàn)狀的評估機(jī)制

合理的人力資源配置指將合適的人放到合適的崗位上。人力資源配置的合理程度將直接影響組織人力資源管理工作的質(zhì)量，影響人才工作績效和積極性，影響組織其他資源的合理利用和整體配置。因此對圖書館人力資源配置現(xiàn)狀的評估是圖書館開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人員流動的依據(jù)。

3.1.1 掌握現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量

首先要對圖書館現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、特點進(jìn)行整體、全面的了解。在核實各崗位人員配置的數(shù)量、人員基本情況的同時，還要掌握組織人力資源的現(xiàn)實水平和潛在能力，包括組織成員的能力、知識、技能、性格氣質(zhì)、心理素質(zhì)。還要結(jié)合員工職業(yè)生涯設(shè)計的規(guī)劃和趨勢，了解不同層次、不同年齡的人才未來對自身工作崗位、職業(yè)技能的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計劃。

3.1.2 評估圖書館人崗匹配程度

不同部門、不同崗位由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作形式、工作難度、工作環(huán)境、工作條件的不同，對工作者的知識、技能、能力等各方面素質(zhì)都有不同的要求。心理學(xué)第一定律指出：人是不同的。就是說人的能力是有差異的[4]。人的性格、興趣和所學(xué)的專業(yè)都有很大的差別，不同的人適合不同的崗位。優(yōu)化人員配置就是要因崗選人，安排合適的人到合適的崗位，發(fā)揮其最大的能量。

根據(jù)各個崗位對人員的具體要求，結(jié)合所在崗位人員工作的效率、效果，通過績效考核的指標(biāo)、結(jié)果，評估目前組織中人崗匹配的程度。通過對崗位和人員的匹配程度的評估，可以發(fā)現(xiàn)組織中崗位人員配置中出現(xiàn)的問題，借助圖書館內(nèi)外部人才流動的手段，可以修正人力資源配置中出現(xiàn)的問題，有助于實現(xiàn)人才的合理配置。

3.2 建立人力資源需求動態(tài)分析機(jī)制

人力資源需求分析是以與組織中人力資源需求有關(guān)的某些因素為基礎(chǔ)，估計未來某個時期組織對人員的需求，以便為組織進(jìn)行人員調(diào)配、流動提供依據(jù)。3.2.1 分析影響人力資源需求的因素

影響人力資源需求的動態(tài)的組織因素有很多，如工作內(nèi)容、工作程序變化，工作對象的增加，現(xiàn)有工作的定員數(shù)量是否合理，現(xiàn)有工作人員是否具備完成該工作所需要的資格條件，未來一段時間內(nèi)工作任務(wù)、工作環(huán)境是否會發(fā)生變化等等。影響因素眾多，影響的程度也各不相同，應(yīng)選擇重要性較高、影響程度較大的因素進(jìn)行分析。結(jié)合選取的影響因素，根據(jù)影響因素的變化趨勢，定期進(jìn)行工作分析，對有關(guān)的崗位說明書、工作規(guī)范等進(jìn)行修訂。

3.2.2 人力資源需求分析方法

人力資源的需求預(yù)測主要有定量和定性兩類分析方法。定性的分析方法有訪談法、經(jīng)驗預(yù)測法、德爾菲法等；定量分析方法有一元線性回歸分析、多元回歸預(yù)測等多種方法。

其中德爾菲法是較為常用的一種，德爾菲法的應(yīng)用始于20世紀(jì)40年代末，是由美國蘭德公司的“思想庫”發(fā)展起來的一種主觀預(yù)測方法。德爾菲法分幾輪進(jìn)行，第一輪要求專家以書面形式提出各自對組織人力資源需求的預(yù)測結(jié)果。在預(yù)測過程中，專家之間不能互相討論或交換意見；第二輪，將專家的預(yù)測結(jié)果收集起來進(jìn)行綜合，再將綜合的結(jié)果通知各位專家，以進(jìn)行下一輪的預(yù)測。反復(fù)幾次直至得出大家都認(rèn)可的結(jié)論。通過這種方法得出的是專家們對某一問題的看法達(dá)成一致的結(jié)果。

3.2.3 制定合理有效的人員流動方案

人力資源需求分析的目的就是為人力資源管理提供依據(jù)，為人力資源的合理配置服務(wù)。有了科學(xué)、準(zhǔn)確的人力資源需求分析結(jié)果，就可以根據(jù)每個部門、崗位的特點和現(xiàn)狀，通過人員流動的方式，進(jìn)行人員調(diào)配，達(dá)到人力資源優(yōu)化配置。

圖1

人力資源需求分析是一個動態(tài)的過程，組織人力資源的狀況在不斷變化，對人員的需求也在不斷變化，而圖書館人才流動正是這樣一個通過動態(tài)的過程解決動態(tài)問題的良好途徑。只有通過對需求的科學(xué)評價才能發(fā)現(xiàn)問題，有針對性地進(jìn)行調(diào)節(jié)和控制，以促使人才流動達(dá)到最佳效果。

3.3 建立人才交流和崗位輪換機(jī)制

人才交流在事業(yè)單位和公務(wù)員系統(tǒng)比較常見，但多為領(lǐng)導(dǎo)干部的交流，在圖書館的人才流動中可以借鑒，并將其擴(kuò)大到業(yè)務(wù)骨干的對口交流。通過和兄弟院校以及其他企事業(yè)單位的圖書館部門交流，從而互相借鑒、學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理、技術(shù)，達(dá)到共同發(fā)展。人才交流和崗位輪換對合理配置人才、培養(yǎng)鍛煉人才、改善人才隊伍結(jié)構(gòu)具有重要作用，應(yīng)將其作為圖書館人才流動的重要手段。建立人才交流和崗位輪換機(jī)制旨在為領(lǐng)導(dǎo)干部和一般員工的流動建立規(guī)范、科學(xué)的制度指導(dǎo)。通過有組織、有計劃的交流，高校圖書館將成為一個靈活、開放的體系，煥發(fā)生機(jī)與活力。

3.3.1 人才交流和崗位輪換的政策保障

《公務(wù)員法》對公務(wù)員交流的范圍、交流的方式等作了相關(guān)規(guī)定。教育部應(yīng)當(dāng)出臺相應(yīng)的政策法規(guī)規(guī)范圖書館人才交流，對人才的交流辦法、任職期限、競爭上崗、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理辦法等作具體規(guī)定。對于館內(nèi)普通員工的崗位輪換，學(xué)校相關(guān)部門應(yīng)有詳細(xì)的規(guī)定和制度。有了各級各類政策的規(guī)定，干部交流和崗位輪換工作將更加有章可循，更加有條理，更加規(guī)范。

3.3.2 人才交流和崗位輪換的管理監(jiān)督

對于人才交流和崗位輪換要注重對正在進(jìn)行交流和已經(jīng)輪換的人才實施管理和監(jiān)督，了解交流、輪換工作的效果，并通過恰當(dāng)?shù)脑u估機(jī)制對其進(jìn)行調(diào)整，不斷改進(jìn)交流和輪崗制度，使人才交流和輪崗真正能夠調(diào)動廣大干部的工作積極性，盤活組織人力資源，為圖書館的發(fā)展提供智力支持。

3.4 通過科學(xué)的績效管理，實現(xiàn)組織和個人的雙贏目標(biāo)

個人的特征（技能、能力等）直接影響個人的行為，進(jìn)而影響績效結(jié)果。組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)會影響個人的行為，也直接和間接地影響績效。環(huán)境限制在績效管理中也始終起著作用。

作為完善人員流動機(jī)制的具體措施之一，績效管理不僅為實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)發(fā)揮考核、評價、管理開發(fā)、反饋等基礎(chǔ)功能，還為組織內(nèi)部人員流動提供了重要的信息資源。

3.5 建立健全的激勵機(jī)制

人才的流動和轉(zhuǎn)移是必然的,圖書館要想方設(shè)法通過各種激勵、約束機(jī)制來留住人才,促進(jìn)人才合理有序流動，通過成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵等不同的手段，來滿足人的物質(zhì)和精神的享受,同時也可以讓人才覺得自身的價值得到了單位和社會的認(rèn)可,使人有一種成就感、自豪感,大大地激發(fā)了人才的工作積極性,實現(xiàn)雙贏。應(yīng)進(jìn)一步完善圖書館人才評審制度，規(guī)范人才的合理流動。

3.6 提高進(jìn)口素質(zhì)，暢通出口途徑

加強(qiáng)人才流動的雙向控制，是保證圖書館人才實現(xiàn)有序科學(xué)流動的關(guān)鍵點之一，做好這項工作，有利于做好人才進(jìn)出流動的管理和控制，為干部隊伍不斷更換新鮮血液。

3.7 建立有效的人才流動評價機(jī)制

對圖書館人才流動的評價過程實際上是一個對流動狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)控、分析、調(diào)整的動態(tài)過程。通過這樣的分析調(diào)整過程，可以進(jìn)一步完善干部流動機(jī)制，使之更加科學(xué)、合理。

4 結(jié)束語

“戶樞不蠹，流水不腐?！眻D書館人才的合理流動可以吐故納新,有利于建設(shè)一支有活力、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍；有利于人才資源的優(yōu)化配置和潛力的最大開發(fā)；有利于圖書館建設(shè)和學(xué)校、科研的發(fā)展。但是過度的、無序的人才流動又會給圖書館帶來巨大的負(fù)面影響。我們應(yīng)加強(qiáng)對圖書館人才流動的引導(dǎo)，增強(qiáng)人才流動的規(guī)則意識，促進(jìn)人才的合理有序流動。

[1] 楊潤月.關(guān)于高校圖書館人力資源的思考[J].圖書館論壇，2005（4）：197-198，145.

[2] 黃鑒華.高校圖書館人才引進(jìn)困難與流失嚴(yán)重的對策[J].廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2002（3）：82-84.

[3] 周建軍，傅錦彬.高校人力資源流動信息機(jī)制的建立.浙江統(tǒng)計，2003（10）：20-21.

[4] 李杰，黃培清.人才內(nèi)部流動的風(fēng)險研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2006（2）：103-108.