李貴卿，陳維政

（1.成都信息工程學(xué)院 管理系，四川 成都 610225；2.四川大學(xué) 工商管理學(xué)院，四川 成都 610103）

一、引言

關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系管理的形態(tài)，Harbison and Coleman(1951)將勞動(dòng)關(guān)系劃分為四種連續(xù)的形態(tài)：沖突（confrontation）、對(duì)峙 （armed truce）、協(xié)調(diào) （working harmony） 與合作 （cooperation）。[1]資本主義早期以沖突為主，發(fā)展到21世紀(jì)則以合作為主，但這四種狀態(tài)目前仍然都存在，勞動(dòng)關(guān)系最高形式是勞資合作。

在勞動(dòng)關(guān)系合作過(guò)程中，必然要求勞資雙方做出讓步，特別是管理方必須做出協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和減少臨時(shí)解雇的承諾,消除勞資之間的差異（Bradley and Gelb，1986）。[2]并在勞資合作過(guò)程中，管理方與工會(huì)主動(dòng)擴(kuò)大磋商范圍；并要求管理方和工會(huì)彼此尊敬、相互信任；勞資雙方相信通過(guò)合作可以解決勞動(dòng)關(guān)系中的問(wèn)題以達(dá)到雙贏。在外在的經(jīng)濟(jì)壓力面前，勞資雙方都要做出讓步，在合作過(guò)程中還要強(qiáng)調(diào)正式地履行合作相關(guān)手續(xù) （Voos，1989） 。[3]

結(jié)合對(duì)文獻(xiàn)的分析，由于受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和國(guó)家意識(shí)形態(tài)的影響，筆者認(rèn)為我國(guó)企業(yè)合作型勞動(dòng)關(guān)系（Cooperative Labor Relations）是建立在勞動(dòng)關(guān)系主體之間自覺(jué)的合作意愿基礎(chǔ)上，管理方相信工會(huì)愿意與管理方（雇主）合作，降低生產(chǎn)成本；管理方（雇主）也愿意讓工會(huì)代表參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，工會(huì)則鼓勵(lì)員工（雇員）提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，為員工（雇員）爭(zhēng)取更多有形或無(wú)形的福利，雙方共同決定生產(chǎn)過(guò)程（甚至包括贏余分配）中出現(xiàn)的問(wèn)題，不斷提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率；形成穩(wěn)定、共贏、協(xié)調(diào)發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系。

二、文獻(xiàn)綜述

近年來(lái)，越來(lái)越多的研究者正在不斷采用新的方法、從新的視角來(lái)研究合作型勞動(dòng)關(guān)系。

（一）國(guó)外關(guān)于合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究

勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，首先建立在勞動(dòng)關(guān)系和企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上。

Katz et al(1983)把投訴率、員工受處分比例、合同數(shù)量、談判時(shí)間、缺勤率和勞資態(tài)度作為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。研究認(rèn)為建立高度信任的工作氛圍、員工參與操作性問(wèn)題的解決、有助于迅速就集體合同問(wèn)題達(dá)成協(xié)議，并減少不必要的繁瑣的工作規(guī)程。[4]Gershenfeld（1991）明確區(qū)分了勞資沖突型和合作型兩種勞動(dòng)關(guān)系模式并建立了測(cè)量指標(biāo)，對(duì)美國(guó)某工會(huì)化的大型制造企業(yè)進(jìn)行了測(cè)量；把沖突頻率、沖突的解決、投訴的正式及非正式的解決、工作自主性、工作的反饋等作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，分析了勞動(dòng)關(guān)系對(duì)于企業(yè)成本、生產(chǎn)率等因素的影響。為實(shí)現(xiàn)共同利益，企業(yè)內(nèi)部容易形成組織明確、員工自主性、參與性強(qiáng)、整體團(tuán)結(jié)協(xié)作的組織氛圍。對(duì)共同利益的追求在一定程度上起到緩和勞資沖突的作用，而有效的沖突處理方式則大大拓寬了勞資合作空間。[5]

Kleiner et al（2002）考察了美國(guó)一家最重要的飛機(jī)制造公司在過(guò)去的20年里勞資關(guān)系從合作走向?qū)α⒌倪^(guò)程中勞資關(guān)系變化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。他們的研究表明，在勞資關(guān)系緊張時(shí)期和強(qiáng)硬的工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人任職期間，無(wú)論是以相對(duì)值還是絕對(duì)值衡量的企業(yè)生產(chǎn)率都出現(xiàn)了大幅度的下降。研究認(rèn)為，工會(huì)成員率高，員工共同治理都與企業(yè)績(jī)效密切相關(guān)，但是勞資沖突、工作場(chǎng)所氛圍等質(zhì)量因素對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，比工會(huì)成員率、共同治理、工資水平等結(jié)構(gòu)性因素要重要的多。[6]Deery和Iverson(2005)研究了合作型勞動(dòng)關(guān)系的前因與后果，樣本來(lái)自澳大利亞跨國(guó)銀行組織大型工會(huì)的305個(gè)部門(mén)。從1995年開(kāi)始，他們對(duì)管理方相關(guān)的變量、工會(huì)相關(guān)的變量、員工相關(guān)的變量等進(jìn)行測(cè)量；在上班時(shí)間隨機(jī)抽取5978名雇員，在調(diào)查的背面注明管理方和金融部門(mén)工會(huì)（Finance Sector Union，F(xiàn)SU），這樣調(diào)查者可以根據(jù)區(qū)分的編號(hào)跟蹤測(cè)量員工的這段時(shí)間的態(tài)度、匹配部門(mén)績(jī)效。與管理方相關(guān)的變量如：與工會(huì)共享信息（在管理方和工會(huì)之間信息交換的廣度）、方便工會(huì)的業(yè)務(wù)（管理方在多大程度上為工會(huì)履行其職責(zé)提供便利）、開(kāi)放的信息溝通（管理方與雇員共享信息的程度）、程序公平（在決定員工收入方案設(shè)計(jì)過(guò)程中程序公平性）；與工會(huì)相關(guān)的變量如：綜合談判的方法（工會(huì)擔(dān)任一個(gè)建設(shè)性談判角色的程度）、對(duì)會(huì)員的承諾（部門(mén)中工會(huì)代表回應(yīng)會(huì)員需求和所關(guān)心問(wèn)題的程度）、工會(huì)的內(nèi)在手段（員工相信工會(huì)能夠在何種程度上成功影響工作改進(jìn)的內(nèi)部因素）、工會(huì)的外在手段（員工相信工會(huì)能夠在何種程度上成功影響工作改進(jìn)的外部因素）；與員工相關(guān)的變量如：合作的信念（成員相信工會(huì)和管理方會(huì)密切接觸的程度）、確保好的關(guān)系（成員確保工會(huì)與管理方維持良好合作關(guān)系中承擔(dān)責(zé)任的程度）等，從管理方、工會(huì)、員工的角度研究合作將對(duì)服務(wù)質(zhì)量（提供服務(wù)的整體質(zhì)量）、生產(chǎn)效率（每月的工作負(fù)荷/可利用的時(shí)間）、曠工（員工沒(méi)有按照工作時(shí)間進(jìn)度安排出勤）等產(chǎn)生怎樣的積極影響。[7]

總結(jié)國(guó)外學(xué)者的研究可以發(fā)現(xiàn)：在員工以及代表員工的工會(huì)組織、與雇主及其雇主組織之間，能夠平等協(xié)商，進(jìn)行集體談判，彼此相互信任和尊重是建立合作型勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)；而企業(yè)為員工提供好的就業(yè)保障和工作條件、促進(jìn)員工參與管理的制度和措施、暢通員工發(fā)言和申訴的渠道、平衡雇主與員工之間的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益等有利于形成合作型勞動(dòng)關(guān)系，這將對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

（二）國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)績(jī)效相互影響的研究

吳功德、黃攸立（2005）認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系管理和企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)理可以從以下幾個(gè)方面探討：[8]

1.勞動(dòng)關(guān)系管理作為一項(xiàng)企業(yè)管理職能，受企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的影響。

2.勞動(dòng)關(guān)系管理通過(guò)影響企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效，同時(shí)通過(guò)塑造組織氛圍有效地整合個(gè)體績(jī)效，形成組織整體績(jī)效。企業(yè)績(jī)效作為一個(gè)組織各項(xiàng)技能的綜合體現(xiàn)，還受到其他因素的影響。

3.組織整體績(jī)效反過(guò)來(lái)作用于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理，起到促進(jìn)和完善勞動(dòng)關(guān)系管理的作用。

在合作共贏的勞動(dòng)關(guān)系管理理念的指導(dǎo)下，合同管理、社會(huì)保障管理以及生產(chǎn)安全管理將免除員工的后顧之憂(yōu)。員工參與企業(yè)管理和決策，通過(guò)集體談判，勞動(dòng)關(guān)系雙方共同決定關(guān)系員工切身利益的工資和工作條件，通過(guò)正式的渠道解決存在的沖突。這有利于形成一個(gè)行為透明度高，員工自主性強(qiáng)，整體團(tuán)結(jié)協(xié)作、凝聚力強(qiáng)的組織氛圍。

三、測(cè)量指標(biāo)的選擇

（一）合作型勞動(dòng)關(guān)系的測(cè)量指標(biāo)的選擇

通過(guò)以上對(duì)合作型勞動(dòng)關(guān)系的文獻(xiàn)的回顧可以看出，國(guó)內(nèi)學(xué)者多對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的滿(mǎn)意度、和諧度、景氣度指標(biāo)進(jìn)行研究，而對(duì)如何解決勞動(dòng)關(guān)系合作過(guò)程中內(nèi)容和機(jī)制少有系統(tǒng)的研究，且缺少對(duì)企業(yè)的實(shí)證個(gè)案研究；而國(guó)外的文獻(xiàn)多研究質(zhì)量管理與勞資合作、勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)戰(zhàn)略、勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)績(jī)效、勞資合作與勞動(dòng)生產(chǎn)效率、工會(huì)的合作績(jī)效等等。這些指標(biāo)注重對(duì)勞動(dòng)關(guān)系結(jié)果的測(cè)量和評(píng)價(jià)，對(duì)于中國(guó)目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)實(shí)中合作的主體、內(nèi)容和方法并不完全適合。為了更全面闡釋合作型勞動(dòng)關(guān)系的指標(biāo)和維度，筆者運(yùn)用了內(nèi)容分析（Content Analysis）的方法，對(duì)查閱到的多篇國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行了簡(jiǎn)單的歸類(lèi)和分析，然后對(duì)運(yùn)用內(nèi)容分析方法將其中意思比較接近的項(xiàng)目進(jìn)行歸類(lèi)，如表1、表2：

表1 國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)內(nèi)容分析結(jié)果一覽表

表2 國(guó)外文獻(xiàn)內(nèi)容分析結(jié)果一覽表

從表中可以看出，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)非常重視“工資水平”和“參與管理”，而國(guó)外文獻(xiàn)在重視兩者的同時(shí)也非常重視“工作安全健康”、“培訓(xùn)與學(xué)徒”以及“勞資合作”、“生產(chǎn)技術(shù)的改變”等。為了實(shí)證研究的科學(xué)性，將按照問(wèn)卷開(kāi)發(fā)的程序，在后續(xù)研究中對(duì)其進(jìn)行指標(biāo)遴選和維度構(gòu)成研究。

（二）焦點(diǎn)小組訪(fǎng)談

筆者于2008年1月在四川大學(xué)工商管理學(xué)院2006級(jí)MBA人力資源管理的班上，請(qǐng)同學(xué)們自愿參加“合作型勞動(dòng)關(guān)系”的焦點(diǎn)小組討論，筆者把自愿參加討論的18名學(xué)生隨機(jī)分成兩組，請(qǐng)同學(xué)們基于國(guó)內(nèi)外合作型勞動(dòng)關(guān)系文獻(xiàn)的分析指標(biāo)，結(jié)合中國(guó)的國(guó)情，將國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)中涉及合作型勞動(dòng)關(guān)系衡量指標(biāo)的內(nèi)容基本歸類(lèi)，訪(fǎng)談結(jié)束后由筆者對(duì)訪(fǎng)談的結(jié)果進(jìn)行了整理，包含10個(gè)維度（勞動(dòng)合同、就業(yè)安全、工作場(chǎng)所、勞動(dòng)保障、工會(huì)作用、員工參與管理、薪酬與福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議、管理效果、企業(yè)發(fā)展），分為4組共計(jì)40個(gè)問(wèn)題。

（三）專(zhuān)家評(píng)價(jià)最初的題項(xiàng)庫(kù)

羅伯特·F·德威利斯(2004)認(rèn)為在問(wèn)卷設(shè)計(jì)過(guò)程中，請(qǐng)專(zhuān)家評(píng)價(jià)最初的題項(xiàng)庫(kù)，可提高該問(wèn)卷的內(nèi)容效度。[9]本研究中邀請(qǐng)了6位勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)家，分別對(duì)以上提出的40個(gè)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)和修訂。

通過(guò)評(píng)價(jià)修訂步驟，將問(wèn)題整理歸并為5個(gè)維度（就業(yè)保障、勞動(dòng)權(quán)益、安全保障、參與管理、內(nèi)部和諧）25個(gè)題項(xiàng)（見(jiàn)因子分析結(jié)果中）。

（四）企業(yè)績(jī)效測(cè)量量表的選擇

對(duì)于企業(yè)而言，發(fā)展和保持良好的勞動(dòng)關(guān)系是為了通過(guò)提高員工的回報(bào)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的持續(xù)提升。Pfeffer(1994)總結(jié)了包括薪金、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)、參與決策與授權(quán)等16種措施可以有效地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。[10]Huselid(1995)證明了四大類(lèi)人力資源管理措施與企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效相關(guān)，包括技能發(fā)展、員工激勵(lì)、授權(quán)和參與、工作組織與溝通。[11]程德俊、趙曙明（2006）在研究高參與工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系時(shí)，企業(yè)績(jī)效用銷(xiāo)售增長(zhǎng)和組織承諾兩個(gè)維度來(lái)測(cè)量，由于考慮到大多數(shù)亞洲國(guó)家很難獲得公司的絕對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效，因此采用了“與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，過(guò)去的兩年中貴公司銷(xiāo)售增長(zhǎng)”，組織承諾采用了Tsui(1997)所采用的量表，進(jìn)行了測(cè)量。[12-13]其結(jié)論是，高參與工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效和人力資源績(jī)效具有積極的影響。

本文采用經(jīng)由Wang et al(2003)翻譯成中文在國(guó)內(nèi)使用，被證明有很好的信度和效度。[14]為了盡力客觀(guān)地評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效，筆者在研究中仍然通過(guò)各種渠道（如到企業(yè)實(shí)地考查，與管理者訪(fǎng)談等）搜集企業(yè)的客觀(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)，這在某種程度上可以作為企業(yè)績(jī)效量表的效標(biāo)。

四、合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的問(wèn)卷調(diào)查與實(shí)證檢驗(yàn)

本研究的測(cè)量工具是按照以上程序開(kāi)發(fā)調(diào)查問(wèn)卷的，在各種MBA和高層企業(yè)管理人員培訓(xùn)班進(jìn)行隨機(jī)抽樣，除了被調(diào)查者的個(gè)人信息外，主要涉及被調(diào)查者企業(yè)信息如企業(yè)性質(zhì)等，其他問(wèn)題（包括合作型勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)績(jī)效等）按照李克特五點(diǎn)計(jì)分方式進(jìn)行調(diào)查，非常不同意為1，非常同意為5；然后進(jìn)行探索性因子分析，進(jìn)一步確定合作型勞動(dòng)關(guān)系的維度和各指標(biāo)的歸屬，并進(jìn)行合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的路徑分析。

（一）問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程與樣本概況

2008年3月筆者在四川大學(xué)工商管理學(xué)院MBA班、周末MBA班、在職管理培訓(xùn)高級(jí)研修班、深圳高級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)班、深圳MBA班、西藏MBA班和EMBA班等發(fā)放了問(wèn)卷，這些人大部分都是來(lái)自全國(guó)各地的在職進(jìn)修人員，具有廣泛的代表性。本次共發(fā)放400份問(wèn)卷，回收310份問(wèn)卷，剔除14份無(wú)效問(wèn)卷，保留有效問(wèn)卷296份。本研究采用SPSS11.5統(tǒng)計(jì)軟件作為分析工具。

其中樣本中的信息如表3：

表3 調(diào)查樣本中的企業(yè)信息

（二）探索性因子分析的過(guò)程

1.信度檢驗(yàn)

首先對(duì)“合作型勞動(dòng)關(guān)系”問(wèn)卷進(jìn)行了信度檢驗(yàn)，“合作型勞動(dòng)關(guān)系”問(wèn)卷的Cronbach’sа系數(shù)為0.9051，具有較高的信度，適合進(jìn)行因子分析。

2.探索性因子分析

通過(guò)驗(yàn)證：KMO統(tǒng)計(jì)量為0.904,Bartlett’s球形檢驗(yàn)x2達(dá)到顯著（P=0），適合做因子分析。再用主成分法抽取特征根大于1的因子，并利用方差最大旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)共抽取4個(gè)因子，累計(jì)解釋變異量為60.566%，本文對(duì)交叉載荷超過(guò)0.4的因子予以刪除，將第5、6、7、9、15、3等題目刪除。再次進(jìn)行因子分析，共抽取4個(gè)因子，累計(jì)解釋變異量為61.825%，根據(jù)王輝、牛雄鷹、Kenneth S.Law（2004）[15]選擇因子的標(biāo)準(zhǔn)，在提取的4個(gè)因子中，每個(gè)因子至少包含了3個(gè)題目，每個(gè)因子的載荷都在0.5以上。

根據(jù)各因子所包含題目的內(nèi)容，筆者對(duì)提取的四個(gè)因子進(jìn)行了以下命名，見(jiàn)表4：

表4 旋轉(zhuǎn)后的因子分析結(jié)果與各維度的信度系數(shù)

第一個(gè)因子（第18、19、20、17、16等條目），都與員工和工會(huì)參與管理有關(guān)，共解釋變異量為22.858%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.887；因此此處命名為“參與管理”。第二個(gè)因子（13、14、12、8、10、11等條目），都與企業(yè)給員工提供的工作場(chǎng)所和條件有關(guān)，共解釋變異量17.042%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.826；因此此處命名為“工作條件”。第三個(gè)因子（22、23、25、24、21等條目），都與企業(yè)內(nèi)部管理的和諧效果有關(guān)，共解釋變異量為11.392%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.896；因此此處命名為“內(nèi)部和諧”。第四個(gè)因子（2、1、4等條目），都與企業(yè)給予員工的就業(yè)保障有關(guān)，共解釋變異量為10.534%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.627，因此此處命名為“就業(yè)保障”。

通過(guò)文獻(xiàn)分析，將“合作型勞動(dòng)關(guān)系”包含四個(gè)維度“參與管理”、“工作條件”、“內(nèi)部和諧”、“就業(yè)保障”，共計(jì)19個(gè)條目的合作型勞動(dòng)關(guān)系的測(cè)量問(wèn)卷。

（三）合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

本次研究有兩個(gè)目的：一是研究合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響；二是研究不同所有制企業(yè)合作型勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。根據(jù)以上文獻(xiàn)分析，本文假設(shè)：

H1：合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著正向影響。

不同所有制企業(yè)性質(zhì)直接表現(xiàn)為生產(chǎn)資料的占有、運(yùn)用的形式和要求不同。這種狀況必然決定和影響生產(chǎn)資料與勞動(dòng)者結(jié)合的方式——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的性質(zhì)和特點(diǎn)。在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程的中國(guó)，我國(guó)目前主要的企業(yè)所有制形式是國(guó)有企業(yè)（國(guó)有控股）、外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)（民營(yíng)控股）等主要類(lèi)型。本文假設(shè)：

H2：不同所有制企業(yè)合作型勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系有差異。

（四）合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證檢驗(yàn)

為對(duì)本研究中涉及變量的各維度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，表5是各變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)。

表5 相關(guān)矩陣表

1.合作型勞動(dòng)關(guān)系與其子量表各維度的關(guān)系

合作型勞動(dòng)關(guān)系包含就業(yè)保障、工作條件、參與管理、內(nèi)部和諧四個(gè)子維度；合作型勞動(dòng)關(guān)系與其各子維度高度正相關(guān)（最小的相關(guān)系數(shù)為0.679**）；合作型勞動(dòng)關(guān)系各子維度之間也呈正相關(guān)；并且合作型勞動(dòng)關(guān)系與各子維度之間最小的相關(guān)系數(shù)大于各子維度最大的相關(guān)系數(shù)（0.621**），因此說(shuō)明合作型勞動(dòng)關(guān)系與各子維度之間具有較好的聚斂效度和鑒別效度。

2.合作型勞動(dòng)關(guān)系及其子維度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

企業(yè)績(jī)效是單維度量表，合作型勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)；同時(shí)子維度就業(yè)保障、工作條件、內(nèi)部和諧與企業(yè)績(jī)效呈相關(guān)關(guān)系。至于合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響將在以后內(nèi)容中通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證。

根據(jù)本文對(duì)樣本中連續(xù)變量的初步分析，合作型勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)績(jī)效二者顯著正相關(guān)（線(xiàn)性相關(guān)系數(shù)=0.256**，P＜0.01），說(shuō)明通過(guò)建設(shè)合作型勞動(dòng)關(guān)系，有利于提升企業(yè)績(jī)效。為了進(jìn)一步準(zhǔn)確分析合作型勞動(dòng)關(guān)系各維度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響；采用了LISREL分析技術(shù)，將合作型勞動(dòng)關(guān)系的二階因子模型和企業(yè)績(jī)效納入結(jié)構(gòu)方程模型，設(shè)定合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，理論模型與路徑系數(shù)如圖1所示。

圖1中，LDGX01～LDGX25分別代表合作型勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)卷的測(cè)量條目；QYJX01～QYJX06分別代表量表企業(yè)績(jī)效的測(cè)量條目。

根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型的路徑分析及圖中合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的分析可以看出，模型的擬合優(yōu)度指數(shù)較好，合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著正向影響得到驗(yàn)證(路徑系數(shù)=0.27，P＜0.001)。擬合優(yōu)度指數(shù)為：

（WLSχ2=689.36 （df=225，P=0.000） χ2/df=3.06；RMSEA=0.084；SRMR=0.074；NNFI=0.94；CFI=0.95；AIC=552；PGFI=0.68），模型的擬合優(yōu)度指數(shù)較好。通過(guò)驗(yàn)證也說(shuō)明合作型勞動(dòng)關(guān)系各維度對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著正向影響。即合作的勞動(dòng)關(guān)系有利于提升企業(yè)績(jī)效。

假設(shè)“合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響”得到支持，這提醒企業(yè)管理者，要著力與員工的長(zhǎng)期合作，為員工提供長(zhǎng)期的工作保障，容易換得員工的忠誠(chéng)和創(chuàng)新；建立完善員工參與管理的制度，改善員工的工作條件，創(chuàng)造和諧的企業(yè)內(nèi)部管理氛圍，是基業(yè)常青的必由之路。

圖1 合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的路徑分析

（五）不同所有制企業(yè)合作型勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

1.不同所有制企業(yè)的合作型勞動(dòng)關(guān)系狀況

為了比較不同所有制企業(yè)合作型勞動(dòng)關(guān)系狀況，將本次調(diào)查的296個(gè)樣本按照不同所有制企業(yè)的合作型勞動(dòng)關(guān)系和企業(yè)績(jī)效分別合并，結(jié)果如表6：

表6 不同所有制性質(zhì)企業(yè)的合作型勞動(dòng)關(guān)系各維度均值

從表中可以看出：

（1）混合所有制企業(yè)就業(yè)保障較好（3.4801），混合所有制企業(yè)一般都有國(guó)有企業(yè)背景，經(jīng)過(guò)國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中，引進(jìn)外資或民營(yíng)資本，激活了經(jīng)營(yíng)機(jī)制，給工作提供就業(yè)保障的可能性大；其次是國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)一般管理也較為規(guī)范，即使在改革過(guò)程中需要下崗分流，減員增效，但是也與員工的勞動(dòng)關(guān)系做了妥善處理，外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)較差。

（2）國(guó)有企業(yè)的工作條件較好（3.4801），國(guó)有企業(yè)工作時(shí)間、社會(huì)保障交納、遵守勞動(dòng)合同法的情況一般也優(yōu)于其他性質(zhì)所有制企業(yè)；混合所有制企業(yè)一般以前有國(guó)有企業(yè)的歷史，因此也比較好，外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)則較差。

（3）國(guó)有企業(yè)的參與管理狀況較好（3.1630），其次是混合所有制企業(yè)；民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)由于組建工會(huì)難，參與管理程度低，員工的意見(jiàn)和建議難以表達(dá)。

（4）外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、混合所有制企業(yè)內(nèi)部和諧程度比較接近，因?yàn)檫@些所有制企業(yè)一般按照績(jī)效分配所得，人們對(duì)企業(yè)的依附性較小，人們的心態(tài)反而平衡；而國(guó)有企業(yè)在改革過(guò)程中，由于員工資源要素的稟賦不同，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了利益分化，既得利益者和利益受損者之間彼此仇視，內(nèi)部并不和諧。

2.不同所有制企業(yè)合作型勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

為了分析合作型勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，將此次調(diào)查中不同所有制企業(yè)的合作型勞動(dòng)關(guān)系各維度與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行相關(guān)分析。結(jié)果如表7：

表7 不同所有制性質(zhì)企業(yè)的合作型勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)分析

對(duì)于國(guó)有企業(yè)，企業(yè)績(jī)效與工作條件不相關(guān)，其他都顯著正相關(guān)；對(duì)于外資企業(yè)，企業(yè)績(jī)效與內(nèi)部和諧顯著正相關(guān)，其他不相關(guān)；對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)績(jī)效與合作型勞動(dòng)關(guān)系各維度均正相關(guān)；對(duì)于混合所有制企業(yè)，企業(yè)績(jī)效與工作條件不相關(guān)，其他都顯著正相關(guān)。

總體來(lái)看，企業(yè)績(jī)效與合作型勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)，但是程度上有差異，民營(yíng)企業(yè)相關(guān)程度最高，國(guó)有企業(yè)次之，混合所有制企業(yè)略低于國(guó)有企業(yè)，外資企業(yè)的企業(yè)績(jī)效與合作型勞動(dòng)關(guān)系幾乎不相關(guān)。

五、結(jié)論與啟示

勞動(dòng)關(guān)系的目的：雇主、雇員以及社會(huì)的目標(biāo)，即效率、公平和發(fā)言權(quán)的問(wèn)題。鼓勵(lì)企業(yè)與員工建立合作型勞動(dòng)關(guān)系是解決勞動(dòng)關(guān)系中效率、公平、發(fā)言權(quán)的關(guān)系，是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧的關(guān)鍵。勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定與否，直接關(guān)系著社會(huì)安定和企業(yè)的生存發(fā)展。目前，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部職工利益分化現(xiàn)象嚴(yán)重，原因有：社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，打破了平均主義的分配方式，代之以按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配。但是由于個(gè)人所擁有的資源稟賦差異巨大，目前新的分配制度不但承認(rèn)這種差異，而且將基于這種差異所產(chǎn)生的收入差異合法化，職工一定程度上產(chǎn)生了不公平感。在民營(yíng)企業(yè)，勞動(dòng)關(guān)系更是呈現(xiàn)單極化態(tài)勢(shì)，普遍存在著投資者對(duì)利潤(rùn)的獨(dú)占和職工相對(duì)收入偏低的矛盾。外資企業(yè)普遍存在工會(huì)難以組建，員工參與管理難度較大，主要原因還是勞動(dòng)力供求關(guān)系失衡，勞動(dòng)對(duì)于資本的談判力弱等原因。因此，要想逐漸形成用人單位和勞動(dòng)者之間在利益差別的基礎(chǔ)上合作，必須建設(shè)合作型勞動(dòng)關(guān)系，通過(guò)企業(yè)、員工、工會(huì)之間的合作，企業(yè)提供合理的薪酬、解決好就業(yè)保障、工作條件；員工能夠參與管理，積極奉獻(xiàn)智慧和創(chuàng)新；工會(huì)要能夠代表和維護(hù)職工的利益，在關(guān)系職工的薪酬福利、就業(yè)安全、工作條件等切身利益的問(wèn)題上，要切實(shí)維護(hù)職工的權(quán)益。從本研究的研究結(jié)論來(lái)看，合作型勞動(dòng)關(guān)系有益于企業(yè)提升企業(yè)績(jī)效，又能改善員工的就業(yè)保障和工作條件，促進(jìn)員工參與管理和企業(yè)內(nèi)部和諧，因此建立合作型勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)“以人為本”和“可持續(xù)發(fā)展”的必要條件。

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