■湖北省宜昌市幼兒園 吳 佳

人本思想在幼兒園教師管理中的運用

■湖北省宜昌市幼兒園 吳 佳

幼兒教師的管理是幼兒園管理的關鍵，應體現(xiàn)“以人為中心”，以“人性化”為標志，依據共同的價值取向和校園文化氛圍進行人格化的管理；要在管理思想、管理制度和管理措施上適應幼兒教育的發(fā)展要求，適應教師培養(yǎng)的需求，以促進教師資源的開發(fā)，實現(xiàn)幼兒教育的可持續(xù)發(fā)展。

人本思想 管理

應用

人本思想在管理中的體現(xiàn)，已成為現(xiàn)代人類管理文明的基本標志。在當今時代的人類社會正進行著一場以全球化、信息化、網絡化和知識驅動力為基本特征的全新革命，如何把握人才、掌握知識、勇于創(chuàng)新已成為事業(yè)興衰成敗的關鍵。特別是作為基礎教育人才集聚地——幼兒教師的管理，更應重視教師的培養(yǎng)，重視知識的創(chuàng)新，應體現(xiàn)“以人為中心”，以“人性化”為標志，依據共同的價值觀和文化氛圍進行人格化的管理，以適應幼兒教育的發(fā)展和教師培養(yǎng)的需求，促進教師資源的開發(fā)，實現(xiàn)幼兒教育的可持續(xù)發(fā)展。

一、在管理思想上，堅持以人為本，實現(xiàn)管理理念現(xiàn)代化

（一）重視校園文化導向，凝聚幼兒教師思想的理念

豐厚的校園文化底蘊是凝聚幼兒教師思想，形成共同的價值取向的基礎。在師資管理工作中，應轉變傳統(tǒng)的管理理念，樹立正確的人才觀，按照同命運、共發(fā)展、雙贏的管理原則要求，實施以教育宗旨、人才培養(yǎng)、幼兒園發(fā)展為愿景導向的人才資源管理模式，引導教師把自我發(fā)展與幼兒園的發(fā)展相統(tǒng)一。特別在當前人才競爭、生源競爭十分激烈的新形勢下，積極運用愿景激勵全體教師在各自崗位上確立發(fā)展方向和奮斗目標。使具有不同文化背景和傳統(tǒng)觀念的教師凝聚在統(tǒng)一的校園文化理念和價值取向之下，并力求使這一理念和價值取向成為教師共同的行為導向，從而形成教師潛質開發(fā)的思想基礎。

（二）堅持人本管理，注重個性發(fā)展的理念

以人為本的管理已成為現(xiàn)代人類管理文明的基本標志。在教師管理中，人本管理理念應處處得以體現(xiàn)，特別在教師的培養(yǎng)使用上，應以幼兒園發(fā)展為目標，以個體發(fā)展為著眼點，給教師以充分的發(fā)展空間，鼓勵冒尖，張揚個性。特別是幼兒教師職業(yè)生涯設計應成為幼兒園人才資源管理的突出特點。在幼兒教師職業(yè)生涯設計中，應將教師的定位、培訓、發(fā)展和鍛煉等環(huán)節(jié)作為主要內容，以促進教師不斷提升。同時，采取物質激勵和精神鼓勵的方法，增強教師的榮譽感，激勵教師施展才干，自我發(fā)掘潛能。

（三）發(fā)現(xiàn)人才潛質，開發(fā)人才潛能的理念

發(fā)現(xiàn)潛質，提升潛能，開發(fā)潛能是人才管理的關鍵。在教師的考察上，績效是對教師現(xiàn)實的評價，而潛質則是對教師未來的評估。要開發(fā)教師的潛能，就必須發(fā)現(xiàn)教師潛質和提升教師潛能。在教師的專業(yè)成長方面，要有一整套完備的培養(yǎng)方案，使教師在發(fā)展能力和創(chuàng)新能力等方面不斷得到提升，進而使其顯性潛能和隱性潛能成長為現(xiàn)實能力，并轉化為實際績效。一是為教師設計成長道路，二是對教師進行系統(tǒng)的培養(yǎng)，三是將幼兒園的愿景與教師個人職業(yè)愿景緊密結合，促使其在努力實現(xiàn)組織愿景的過程中實現(xiàn)個人愿景。

（四）正確對待問題，避免零錯誤文化的理念

在現(xiàn)代管理中，把錯誤和問題作為一種機會而不是失敗，是以人為本思想的具體體現(xiàn)。人是有思想、有情感、有追求的不同個體，人的思想不是設定好的程序，有時難免會有誤差，盡管不愿意，但有時還會出現(xiàn)偏差和錯誤。出現(xiàn)了錯誤并不可怕，關鍵是看如何對待錯誤。作為管理者應與教師一起分析錯誤，找出對策，與教師一起感受錯誤，幫助教師自我提升，從而把錯誤和問題當作一種發(fā)展提升的機會。一個好的管理者應懂得“避免零錯誤文化”是對教師的一種激勵，我國自古就有“失敗乃成功之母”之警言。

（五）追求人格魅力，實現(xiàn)非權力領導力的理念

幼兒園領導者的德才學識，是實施管理的關鍵。那些全身心投入事業(yè)的領導者，其無私奉獻精神和對事業(yè)的狂熱，會使教職員工受到強烈感染，使整個園所充滿朝氣。即使有失策或失誤，如果領導者能與教職員工同甘共苦共患難，也會激起教職員工的熱情。所以，作為領導者要具有相應的人格及領導魅力。要通過自身的德才學識感召和聚合人才，及時協(xié)調矛盾，激勵教師積極向上，使教師心情舒暢，信心十足，全身心地為幼兒園忘我工作，從而實現(xiàn)非權力的領導力。

二、在管理制度上，堅持規(guī)范化建設，實現(xiàn)管理模式科學化

（一）建立科學的教師管理模式

當前幼兒園的教師管理工作正逐步走向科學化、規(guī)范化、制度化。但還存在著注意微觀、技術層面，對宏觀、綜合性問題關注不夠的現(xiàn)象。特別是在整體性的教師管理模式上，應把教師選拔、培養(yǎng)、考核、評估等各個環(huán)節(jié)有機地結合起來，把各種資源有效整合起來，使之相互協(xié)調、相互銜接。當前應著重解決教師考核評估與教師培訓、選拔和使用相互脫節(jié)等問題，把教師的考核評估結果作為培訓、選拔和使用的依據，進一步把教師管理放在全局整體性的發(fā)展戰(zhàn)略上來考慮，使教師管理模式更加科學化。

（二）規(guī)范教師考核與評估體系

一是制定科學的考核評估標準。既要有對結果的評估，也要有對過程的評估；既要有對過去的評價，也要對人才的發(fā)展?jié)撡|作出評估。二是改善考核方法。把自我評估與他人評估、下屬評估與上級評估緊密結合起來，并采取措施讓各種利益群體（如工作對象等）參與進來。三是充分利用考核評估結果，把考核評估的結果作為人才選拔、培訓、使用以及儲備的依據。

（三）實施人才競爭機制，拓寬選人視野和渠道

在教師選拔使用上，應進一步轉變用人觀念，大力提倡“按崗擇賢”的選人制度。選拔人才要拓寬視野，打破目前教師管理的條塊分割和補充崗位時“近水樓臺先得月”的狀況，要搞五湖四海，防止近親繁殖。在選拔方式上，要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，進一步引入競爭機制，杜絕論資排輩的傳統(tǒng)思想。

（四）堅持后備人才制度，促進教師可持續(xù)發(fā)展

后備教師隊伍建設是實現(xiàn)幼兒園可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。作為管理者首先要明確未來發(fā)展需要什么樣的人才，以確立后備人才培養(yǎng)的整體目標和個體培養(yǎng)方向。其次，應建立和完善以潛能為核心的后備人才選拔評估機制，既重視績效，又注重潛能。再次，關注后備人才的成長，增強后備人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計劃性。然后，備用結合，為后備人才健康成長，展示自己才智創(chuàng)造條件。最后，教育引導后備人才樹立正確的成長觀念。成長不僅是職務的晉升，也包括多崗位鍛煉以及個人內在潛質的提升等。

三、在管理措施上，堅持激勵機制，實現(xiàn)管理方式多樣化

（一）建設創(chuàng)新性校園文化，形成創(chuàng)業(yè)型教師團隊

通過幼兒園的愿景來統(tǒng)一教師的思想，把培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實現(xiàn)共同目標作為團隊建設的重要內容，創(chuàng)造具有創(chuàng)新精神、共同理想目標和終生學習的校園文化，形成幼兒園自身獨具特色的校園團隊精神和價值趨向，促進全體教師向人本思想的創(chuàng)業(yè)者轉變，創(chuàng)造一個人人參與、發(fā)揮團隊精神、坦誠相待的和諧工作環(huán)境，營造一種溫暖“家”的氛圍，促進教師在實現(xiàn)幼兒園大發(fā)展中實現(xiàn)個人的發(fā)展目標。

（二）激發(fā)教師創(chuàng)新精神，提升教師創(chuàng)造能力

要切實塑造激發(fā)教師創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵教師開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足；三是激勵教師不斷更新知識，并引導他們面對當今幼教改革發(fā)展的新形式，接受種種新任務、新課題的挑戰(zhàn)，從而促進教師快速發(fā)展，提升教師的創(chuàng)造能力。

總之，作為幼兒園的教師管理，要切實堅持以人為本的現(xiàn)代管理理念，加強教師隊伍規(guī)范化建設，實施有針對性的教師激勵措施，實現(xiàn)幼兒園管理理念現(xiàn)代化、管理模式科學化、管理方式多樣化，促進全園教師團結一家人、忠誠一條心、創(chuàng)業(yè)一股勁，從而培養(yǎng)、協(xié)調、聚合幼兒園人才優(yōu)勢，合理、持續(xù)、快速發(fā)展幼兒園的優(yōu)勢學科，打造、建設品牌專業(yè)，辦出幼兒園特色，實現(xiàn)質量立園、特色辦園、人才興園、發(fā)展強園的發(fā)展戰(zhàn)略目標。