邵 新, 陳樹文, 姚 琳

(大連理工大學(xué)管理學(xué)院,遼寧大連116024)

傳媒業(yè)人力資源競爭力評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

邵 新, 陳樹文, 姚 琳

(大連理工大學(xué)管理學(xué)院,遼寧大連116024)

文章從人力資本視角出發(fā),從個人、企業(yè)、市場三個方面構(gòu)建傳媒業(yè)人力資源競爭力評價指標(biāo)體系,運用層次分析法和專家意見法將傳媒業(yè)人力資源競爭力評價指標(biāo)體系劃分為評價的目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層,通過對問卷調(diào)查的相關(guān)數(shù)據(jù)分析,依據(jù)層次分析法,建立同一層次下兩兩比較的判斷矩陣,進行單一準(zhǔn)則下元素相對權(quán)重的計算、組合權(quán)重的計算以及判斷矩陣的一致性檢驗,得出了指標(biāo)權(quán)重并進行了相應(yīng)分析。

人力資本;傳媒業(yè);人力資源競爭力;評價指標(biāo)體系

伴隨著傳媒業(yè)競爭的日趨激烈,傳媒業(yè)人力資源競爭力成為傳媒單位相互比拼的重要落腳點。本文從人力資本視角出發(fā),構(gòu)建傳媒業(yè)人力資源競爭力評價指標(biāo)體系,以促進我國傳媒業(yè)人力資源競爭力的提升和整個傳媒業(yè)的發(fā)展。

一、文獻綜述

目前,理論界對企業(yè)人力資源競爭力及其指標(biāo)體系的研究比較多,針對傳媒業(yè)的研究相對較少。龔成剛,李燕萍從人力資源競爭力在企業(yè)競爭優(yōu)勢中作用角度分析,將人力資源競爭力測度指標(biāo)分為四部分:人力資源競爭力的能力測度;人力資源競爭力的貢獻率測度;企業(yè)的人力資本增值測度;員工價值增值測度[1]。劉秀華認(rèn)為,企業(yè)競爭力的核心是人力資源整體競爭力,人力資源競爭力系統(tǒng)因素包括人力資源數(shù)量因素、人力資源素質(zhì)因素、人力資源管理機制、能力狀態(tài)以及市場業(yè)績[2]。陳國利,張衛(wèi)斌認(rèn)為,提高傳媒業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵是人才的選拔、人才的培養(yǎng)、人才的激勵以及人才的配置。以上四方面的滿足有利于傳媒業(yè)人力資源競爭力的提高[3]。

結(jié)合已有研究以及傳媒業(yè)自身特點,筆者將傳媒業(yè)人力資源競爭力界定為:傳媒業(yè)人力資源競爭力是傳媒單位所具備的、能夠獲得經(jīng)濟效益并且能夠持續(xù)發(fā)展的力量和素質(zhì),這種力量和素質(zhì)形成的主體是一定數(shù)量和質(zhì)量的員工,并且這些員工是需要傳媒單位相關(guān)配套設(shè)施與制度支持的。傳媒業(yè)人力資源競爭力包括以下三個要素:第一,擁有良好自身條件的員工;第二,傳媒單位要有配套的管理制度以及設(shè)施作為輔助;第三,最終的目的是達到滿意的市場業(yè)績,實現(xiàn)自身的經(jīng)濟利益與社會利益最大化,擁有與其他傳媒單位相比更加貼合受眾的產(chǎn)品和服務(wù)。人力資本也是個人與企業(yè)投資的結(jié)果,其終極目標(biāo)是利益最大化,從概念角度,二者具有高度對應(yīng)的關(guān)系。關(guān)于人力資本,國內(nèi)學(xué)者進行過不少研究。尚金梅,李建新從個體和群體兩個視角來定義人力資本,認(rèn)為個體人力資本是蘊含在人體內(nèi)部、后天學(xué)習(xí)獲得的諸多質(zhì)量因素的總和,而群體人力資本是針對整個國家或者一個區(qū)域而言的后天習(xí)得的各種質(zhì)量因素的總和,這種總和不是簡單相加的,而是系統(tǒng)地疊加與整合[4]。吳克功認(rèn)為,只有那些蘊藏在勞動者個人身上的,并且是通過后天習(xí)得、通過投資獲得的價值增量,并以價值存量方式存在的才是人力資本[5]。筆者認(rèn)為,當(dāng)代的人力資本是企業(yè)以及勞動者個人投資的結(jié)果,這種投資包括企業(yè)對勞動者的職業(yè)培訓(xùn)、福利待遇、實習(xí)機會、崗位晉升等一系列措施,以及勞動者個人自身的知識積累和提升,而不論是企業(yè)還是勞動者個人的投資,最終形成的結(jié)果是雙贏的,即個人素質(zhì)能力的提升以及企業(yè)經(jīng)濟效益的獲得。因此,從人力資本切入研究傳媒業(yè)人力資源競爭力,是必要的更是可行的。

二、評價指標(biāo)體系構(gòu)建

我們從個人自身條件、企業(yè)配套支持、市場業(yè)績表現(xiàn)三個角度構(gòu)建傳媒業(yè)人力資源競爭力評價指標(biāo)體系,評價指標(biāo)的確定是基于專家意見法而最終確定的,專家均為國內(nèi)傳媒業(yè)人力資源領(lǐng)域資深人員。依照層次分析法,本文將傳媒業(yè)人力資源競爭力評價指標(biāo)體系劃分為評價的目標(biāo)層Ⅰ,準(zhǔn)則層Ⅱ,方案層Ⅲ。目標(biāo)層Ⅰ由1個指標(biāo)組成,準(zhǔn)則層Ⅱ由3個指標(biāo)構(gòu)成,方案層Ⅲ由12個指標(biāo)構(gòu)成。傳媒業(yè)人力資源競爭力評價指標(biāo)體系如圖1所示:

圖1 傳媒業(yè)人力資源競爭力評價指標(biāo)體系

1.個人自身條件

個人自身條件包括職業(yè)興趣、基礎(chǔ)職業(yè)技能、能力獨特性、崗位忠誠度4個指標(biāo)。人力資本具有產(chǎn)權(quán)特征,這種產(chǎn)權(quán)特征與物質(zhì)資本不同,人力資本是依附于人力資本載體的,雖然在某些情況下,人力資本產(chǎn)權(quán)與人力資本載體是可以分離的,但是人力資本載體對人力資本的影響是自始至終的。傳媒業(yè)是一個高固定成本,低邊際成本的行業(yè),需要較高的規(guī)模經(jīng)濟,因為只有通過這種方式才有可能有效的占領(lǐng)市場,將自身做強做大。傳媒單位要保證自身在業(yè)內(nèi)的競爭地位,需要一個擁有高質(zhì)量人力資本載體的團隊。因此,人力資本載體自身條件是影響傳媒業(yè)人力資源競爭力的重要指標(biāo)。職業(yè)興趣、基礎(chǔ)職業(yè)技能、能力獨特性以及崗位忠誠度,能夠從態(tài)度、能力、品質(zhì)三方面對人力資本載體進行考核。

(1)職業(yè)興趣。職業(yè)興趣是指員工個人對待工作的態(tài)度,具體表現(xiàn)為從事相關(guān)工作的愿望和興趣,員工職業(yè)興趣有助于個人工作激情的培養(yǎng)、工作穩(wěn)定性的提高以及工作效率的提升[6]。傳媒業(yè)作為搜集信息、傳播信息的特殊行業(yè),無論是報紙、電視還是廣告形式,都要求工作者能夠積極主動地從事本職工作,尤其是編輯、記者等工作,獲取信息的渠道、方式以及后期剪輯,都需要工作者本身具有很強烈的工作興趣[7]。

(2)基礎(chǔ)職業(yè)技能。本文將傳媒工作者的職業(yè)能力分為基礎(chǔ)職業(yè)能力和特殊職業(yè)能力。傳媒業(yè)是知識、信息、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè),顧名思義,基礎(chǔ)職業(yè)能力,即是傳媒工作者從事具體工作的基本功,主持人需要良好的語言表達能力和臨場應(yīng)變能力,記者需要保持較高的信息靈敏度,編輯需要扎實的文學(xué)整合能力等。國內(nèi)學(xué)者很少有將基礎(chǔ)職業(yè)技能納入到人力資源評價指標(biāo)體系中的,但本文認(rèn)為良好的根基是成功的基礎(chǔ),過硬的基本功是構(gòu)建傳媒業(yè)人力資源競爭力的重要指標(biāo)。

(3)能力獨特性。能力獨特性是指傳媒工作者具有區(qū)別于大多數(shù)同行的風(fēng)格特征,而這種風(fēng)格特征會產(chǎn)生連鎖的“品牌效應(yīng)”和“經(jīng)濟效應(yīng)”。行業(yè)中的“名編”、“名嘴”就是典型的具有獨特能力的傳媒從業(yè)者。比如湖南衛(wèi)視的名嘴汪涵、何炅,央視專訪劉翔記者冬日娜等,這些代表性人物掀起了“打造個人品牌,帶動全臺效益”的良性循環(huán)熱潮。

(4)崗位忠誠度。崗位忠誠度是指員工對企業(yè)以及工作保持穩(wěn)定的責(zé)任感和真實感,個人不可以無原因的輕易更換崗位,需要具有“干一行愛一行”的專業(yè)精神。傳媒業(yè)傳遞著社會的主旋律,代表著一個社會形態(tài)的思維方式,甚至引導(dǎo)著社會的主流意見,所以它的發(fā)展不同于其他的產(chǎn)業(yè),不單單追求高額的經(jīng)濟回報,更需要肩負(fù)起社會責(zé)任和意識,同時受到相應(yīng)職業(yè)道德的約束。

2.企業(yè)配套支持

企業(yè)配套支持包括企業(yè)文化、用人機制、學(xué)習(xí)機制、激勵機制、考評機制以及競爭機制6個指標(biāo)。人力資本具有組織性,換句話說,人力資本依從于組織,只有存在于組織當(dāng)中才能實現(xiàn)其應(yīng)有價值。首先,人力資本依賴于物質(zhì)資本,傳媒的主要任務(wù)是傳遞信息,沒有專業(yè)的設(shè)備和技術(shù),簡單的人力是不能完成的,這些都是需要企業(yè)來提供。另外,人力資本具有專用性與異質(zhì)性,這就需要對傳媒工作者“因材施教”、“因地制宜”,充分發(fā)揮員工的比較優(yōu)勢。圍繞人力資本的組織性,企業(yè)配套支持的六個指標(biāo)能夠很好的保證人力資本良好的生存于組織之中,在滿足人力資本自身需要的同時,也維護了整個傳媒組織的正常運作。

(1)企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而打造成的,被組織成員認(rèn)為有效而共享,并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。傳媒企業(yè)文化,是傳媒行業(yè)自身為員工營造的和諧、融洽的內(nèi)外氛圍,而員工的行為舉動是傳媒企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。傳媒單位通過組織制度、教育培訓(xùn)等在組織內(nèi)部進行文化的建立和熏陶,對提高傳媒業(yè)人力資源競爭力是大有裨益的。

(2)用人機制。廣義的用人機制通常指企業(yè)招聘員工的要求,組織培訓(xùn),人力資源開發(fā)等一系列人事管理的相關(guān)制度。具體應(yīng)用在傳媒業(yè),用人機制可以理解為管理者如何能在較短的時期內(nèi)了解傳媒員工未來對組織的貢獻,并做到“用人不疑,疑人不用”[8]?，F(xiàn)在傳媒行業(yè)存在很多“虛位以待”的現(xiàn)象,組織恰當(dāng)?shù)摹坝萌恕?不僅會提升人力資源競爭力,更會帶動這個行業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(3)學(xué)習(xí)機制。學(xué)習(xí)機制是企業(yè)通過一系列的手段和策略幫助員工不斷地完善自身的知識結(jié)構(gòu),提升自己的職業(yè)技能,從而保證其更好地為組織服務(wù)。近年來,傳媒業(yè)逐漸意識到員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要性,不僅加大了培訓(xùn)力度,而且培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作也逐步系統(tǒng)化和專業(yè)化。

(4)激勵機制。激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制是實現(xiàn)提高員工信心和積極性,提高組織績效,達成組織目標(biāo)的強有力手段[9]。傳媒行業(yè)各員工的工作分工較細(xì),也就是說員工如果沒有足夠的工作動力和激情,很容易導(dǎo)致平平淡淡地完成工作任務(wù)的結(jié)果,更不會考慮和其他部門的銜接。按照馬斯洛需要層次理論,當(dāng)個人滿足低層次需要的時候有滿足高需要的強烈需求,因此適度地激勵是十分必要的。這種激勵可以是物質(zhì)上的、亦可是精神上,這需要組織者自身根據(jù)員工的特點進行設(shè)計和組合。

(5)考評機制?？荚u機制包括業(yè)績考核、能力考核以及工作態(tài)度考核等。形成一套規(guī)范系統(tǒng)的人力資源考核體系,是構(gòu)建傳媒業(yè)人力資源競爭力非常重要的基礎(chǔ)條件。業(yè)績考核是對員工基本工作效果的檢驗,也是對其基本專業(yè)技術(shù)的考核。能力考核是考察員工在該項工作上,是否具有很大的發(fā)展空間和潛力。工作態(tài)度考核是考察員工對目前工作的興趣、動機等。

(6)競爭機制。人力資源的優(yōu)化利用狀態(tài)可以充分發(fā)揮個人自身的潛能和創(chuàng)造力,因此需要競爭機制促進員工的不斷進步,并使其產(chǎn)生競爭意識[10]。在傳媒業(yè)中,如果該企業(yè)內(nèi)部形成有序運行的競爭機制,其在競爭市場中將永遠處于不敗之地。競爭機制會產(chǎn)生鯰魚效應(yīng),刺激一些企業(yè)活躍起來投入到市場中積極參與競爭,從而激活市場中的同行業(yè)企業(yè)。其實質(zhì)是一種負(fù)激勵,是激活員工隊伍之奧秘。

3.市場業(yè)績表現(xiàn)

市場業(yè)績表現(xiàn)包括市場占有率和利潤率兩個指標(biāo)。人力資本具有投資性。人力資本投資的實質(zhì)是通過一系列手段使人力資源掌握相應(yīng)的知識、技能等,最終實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換。人力資本也具有價值性,人力資本的價值往往是很難量化獲得的,因此需要通過相應(yīng)的指標(biāo)來測量和反映人力資本的價值。傳媒業(yè)人力資源競爭力的形成,其最終目的是傳媒單位利益的最大化,因此,圍繞人力資本的組織性和價值性,市場業(yè)績表現(xiàn)的兩個指標(biāo)能夠反映傳媒業(yè)人力資源競爭力的終極目的,同時也為傳媒單位日后人力資源的調(diào)整提供依據(jù)。

(1)市場占有率。市場占有率指產(chǎn)品在一定區(qū)域內(nèi)占同類產(chǎn)品總銷售量的百分?jǐn)?shù)。其反映的是傳媒產(chǎn)品在市場當(dāng)中的需求量,反映的是該傳媒產(chǎn)品創(chuàng)造價值的相對規(guī)模。以電視傳媒為例,其市場占有率即為某地某時段收看某頻道或節(jié)目的人數(shù)占該地該時段收看電視總?cè)藬?shù)的比例。因而市場占有率是影響人力資源競爭力的結(jié)果性指標(biāo),市場占有率可以作為調(diào)整傳媒業(yè)人力資源競爭力架構(gòu)的客觀指標(biāo)因素。

(2)利潤率。利潤率是剩余價值與全部預(yù)付資本的比率,利潤率是剩余價值率的轉(zhuǎn)化形式,是同一剩余價值量不同的方法計算出來的另一種比率。利潤率指標(biāo)既可考核企業(yè)利潤計劃的完成情況,又可比較各企業(yè)之間和不同時期的經(jīng)營管理水平,提高經(jīng)濟效益。傳媒業(yè)運作的最終成果是直接與利潤率掛鉤,利潤率是影響傳媒業(yè)人力資源競爭力的重要指標(biāo),其不僅直接影響人力資源競爭力,高利潤率更是為有效地提高人力資源競爭力提供了肥沃的土壤。

三、評價指標(biāo)權(quán)重的確定與分析

前文中已經(jīng)提及,評價指標(biāo)的確定是基于專家意見法而最終確定的,因此,樣本的采集需要具有專業(yè)針對性,從而保證樣本的可靠性以及回收數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。鑒于傳媒行業(yè)知識的非普及性,筆者采用判斷抽樣方法,根據(jù)研究目的和主觀分析選擇樣本對象,邀請國內(nèi)知名傳媒人士進行問卷調(diào)查,盡可能確保樣本的可靠性。針對回收的有效數(shù)據(jù),依據(jù)層次分析法,建立同一層次下兩兩比較的判斷矩陣,然后進行單一準(zhǔn)則下元素相對權(quán)重的計算、組合權(quán)重的計算以及判斷矩陣的一致性檢驗,最終形成傳媒業(yè)人力資源競爭力評價指標(biāo)權(quán)重分布(見表1)。

1.針對權(quán)重a的分析

由表1可以看出,傳媒業(yè)人力資源競爭力權(quán)重a由大到小依次是個人自身條件A1、企業(yè)配套支持A2、市場業(yè)績表現(xiàn)A3。這表明,在傳媒業(yè)人力資源競爭力構(gòu)建中,個人因素逐漸凸顯,個人是構(gòu)成傳媒單位的最基本因素,個人自身的素質(zhì)會對企業(yè)、市場產(chǎn)生相關(guān)的連帶作用。傳媒業(yè)是一個智力因素在生產(chǎn)中起關(guān)鍵作用、靠創(chuàng)新才能生存發(fā)展的行業(yè),因此,人才在媒體的競爭中是最為重要的因素。此外,“企業(yè)配套支持”和“市場業(yè)績”兩個指標(biāo)權(quán)重相近,企業(yè)和市場仍是提高傳媒業(yè)人力資源競爭力不可忽視的兩個因素,只有大環(huán)境的保證,個人才能做出應(yīng)有的貢獻。

2.針對權(quán)重b的分析

圍繞個人自身條件A1,崗位忠誠度B4和能力獨特性B3的權(quán)重b明顯高于其他兩個指標(biāo)。這表明,人才個人的獨特性已是各媒體關(guān)注的焦點,其最終的效果是傳媒市場利潤的提高。另外,提高員工對崗位忠誠度這一工作逐漸提上日程,傳媒單位更注重考核員工的這一指標(biāo),以免造成“為他人做嫁衣”的后果。

圍繞企業(yè)配套支持A2,激勵機制B8的權(quán)重b是0.383,其重要性明顯突出?？梢?針對當(dāng)代傳媒業(yè)而言,有效的激勵機制是傳媒機構(gòu)留住人才的一個強有力的舉措。企業(yè)文化B5的權(quán)重b為0.193,學(xué)習(xí)機制B7的權(quán)重b為0.207,該兩項指標(biāo)也是構(gòu)建傳媒業(yè)人力資源競爭力的有效因素。員工個人的發(fā)展離不開企業(yè)大的環(huán)境,良好的企業(yè)文化可以為人才的誕生和發(fā)展提供一個較高的平臺。同樣,學(xué)習(xí)機制是伴隨信息化爆炸這一時代特點產(chǎn)生的,建立學(xué)習(xí)型組織、搞好員工培訓(xùn)等往往會起到事半功倍的成效。

圍繞市場業(yè)績表現(xiàn)A3,市場占有率B11相對于利潤率B12更具有重要地位。事實上,這一指標(biāo)恰恰反映了傳媒業(yè)的特點。電視、報紙等傳媒產(chǎn)品的傳播速度是非常巨大的,我們常常聽到說某電臺的收視率如何,而并非直接說利潤率。這表明,傳媒業(yè)是非?？春檬袌稣加新实?無論是聘請“大牌”還是提升企業(yè)文化,其目標(biāo)是擴大自身的市場占有率,而市場占有率的提高必然會導(dǎo)致利潤率的提升。

3.針對權(quán)重c的分析

權(quán)重c值由高到低處于前幾位的指標(biāo)依次是市場占有率B11、崗位忠誠度B4、能力獨特性B3、激勵機制B8、利潤率B12?？梢哉f,權(quán)重c反應(yīng)結(jié)果與權(quán)重b基本一致。值得說明的是,市場占有率B11以及利潤率B12作為“目的”指標(biāo),是傳媒業(yè)人力資源競爭力最終目的的反映,而其他指標(biāo)自然便是實現(xiàn)這一“目的”的“手段”指標(biāo)。

表1 傳媒業(yè)人力資源競爭力評價指標(biāo)權(quán)重分布

四、結(jié) 語

本文通過引入人力資本視角,采用專家意見法以及層次分析法,構(gòu)建傳媒業(yè)人力資源競爭力評價指標(biāo)體系并確定各指標(biāo)權(quán)重,有利于傳媒單位正確評估自己的優(yōu)勢和彌補不足,更有利于傳媒業(yè)整體人力資源競爭力的提升與可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然,傳媒業(yè)人力資源競爭力是一個相當(dāng)復(fù)雜的體系,本文指標(biāo)的選擇與數(shù)據(jù)的獲取可能存在著一定的局限性,評價指標(biāo)體系的進一步完善與數(shù)據(jù)獲取的進一步準(zhǔn)確,是今后研究和探討的重要方向。

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Construction of Evaluation Index System for the Competitiveness of Human Resources in the Media Industry

SHAO Xin, CHEN Shu-wen, Y AO Lin
(School of Management,Dalian University of Technology,Dalian 116024,China)

From the viewpoint of human capital,this paper develops the evaluation index system for human resources competitiveness of the media industry from three levels of individuals,enterprise and the market by Delphi method and A HP.Judgment matrix is build based on the questionnaire survey according to the method of AHP.The paper provides two different kinds of computational methods of weights and shows the consistency test of judgment matrix.And the corresponding analysis is presented.

human capital;media industry;human resources competitiveness;evaluation index system

F272.92

:A

:1008-407X(2010)03-0052-05

2010-05-11

邵新(1960-),男,北京人,教授級高級工程師,大連理工大學(xué)管理學(xué)院博士研究生,主要從事人力資源開發(fā)與管理研究;陳樹文(1955-),男,遼寧桓仁人,教授,博士生導(dǎo)師,主要從事公共經(jīng)濟與政策、人力資源管理、社會保障研究。