武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 雷遠(yuǎn)志

金融危機(jī)下企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 雷遠(yuǎn)志

隨著2008年以來(lái)的國(guó)際金融危機(jī)的持續(xù)蔓延，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和就業(yè)局面日益嚴(yán)峻：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，外部需求減弱，生產(chǎn)量下降，員工薪酬不斷降低。面對(duì)這種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)加大管理力度，采取多種人力資源的激勵(lì)措施，增加克服困難的信心，爭(zhēng)取盡快走出金融危機(jī)的困境。

一、金融危機(jī)情況下企業(yè)生存和發(fā)展的前提

1.更低的成本。以出口為例，國(guó)際的購(gòu)買(mǎi)力在下降，所以，用戶(hù)現(xiàn)在對(duì)價(jià)格的關(guān)注要比以前多得多。同時(shí)，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)成本的關(guān)注，也導(dǎo)致價(jià)格戰(zhàn)不停地打，造成更低的成本。

2.更快的速度。企業(yè)能夠成長(zhǎng)發(fā)展，還有一個(gè)關(guān)鍵因素是快。更快的速度，保證了中國(guó)制造業(yè)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.團(tuán)體的凝聚力。金融危機(jī)情況下，企業(yè)薪酬已經(jīng)漲不上去了，這個(gè)時(shí)候更需要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的凝聚力。

二、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用

激勵(lì)是人類(lèi)活動(dòng)的一種心理狀態(tài)，具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)并引導(dǎo)行為，使之趨向預(yù)定目標(biāo)的作用。人的行為表現(xiàn)很大程度上取決于所受到的激勵(lì)程度或水平。激勵(lì)水平越高，行為表現(xiàn)的就越積極，行為效果也就越顯著，二者呈正比關(guān)系。

激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是滿(mǎn)足人的需求；激勵(lì)的過(guò)程是對(duì)未滿(mǎn)足的或正在追求的需求利用各種目標(biāo)進(jìn)行激發(fā)使人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，從而驅(qū)使人采取行為達(dá)到目標(biāo)。激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的有效手段：

1.激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。以往，我國(guó)的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。我們可以引入“績(jī)效函數(shù)”從影響個(gè)人績(jī)效的因素方面加以分析。績(jī)效函數(shù)：P=f（M×Ab×E）。式中，P為個(gè)人工作績(jī)效，M為激勵(lì)水平（積極性），Ab為個(gè)人能力，E為工作環(huán)境。從績(jī)效函數(shù)可以看到，個(gè)人績(jī)效與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。

2.激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮出80%～90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)，由此，便有了隨身聽(tīng)的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。

可見(jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。在企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)施行現(xiàn)代化管理的標(biāo)志，更是企業(yè)迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。

三、激勵(lì)的具體方法

激勵(lì)的方法有報(bào)酬激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)和文化激勵(lì)4種。激勵(lì)的原則應(yīng)當(dāng)是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，按需激勵(lì)與激勵(lì)的公正性相結(jié)合。

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，在金融危機(jī)情況下，企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)形式進(jìn)行調(diào)整，多種激勵(lì)措施并用，并采用不同的人力資源戰(zhàn)略。

1.薪酬激勵(lì)。薪酬是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可以節(jié)約人力資本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而能使企業(yè)保持良好的效益。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

筆者認(rèn)為，低基本工資、高浮動(dòng)是一種比較有效的薪酬激勵(lì)方式。在這種薪酬體系中，浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資和員工的工作成果掛鉤。如某鋼鐵公司，金融危機(jī)之前，該公司員工工資采用結(jié)構(gòu)化工資制：?jiǎn)T工工資=基礎(chǔ)工資+獎(jiǎng)金+內(nèi)部考核+津貼。金融危機(jī)到來(lái)后，該公司出臺(tái)了2009年工資調(diào)整方案：基本工資定為650元，獎(jiǎng)金與年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制掛鉤；在內(nèi)部考核上，將各單位內(nèi)部工作完成情況和規(guī)章制度執(zhí)行情況結(jié)合考核。這樣，總體上體現(xiàn)了部門(mén)內(nèi)部考核和部門(mén)及企業(yè)總體效益掛鉤的薪酬原則，達(dá)到了整體的公平合理。

2.目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)人員工作積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。尤其在金融危機(jī)情況下，內(nèi)外環(huán)境都不好，這個(gè)時(shí)候更需要個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相吻合的激勵(lì)方式。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)設(shè)置才會(huì)有激勵(lì)效果。

（1）員工的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)相一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過(guò)程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾。要協(xié)調(diào)好這對(duì)矛盾，在企業(yè)目標(biāo)中分離出員工的個(gè)人目標(biāo)是非常重要的。某鋼鐵公司的做法是“確保不裁員，實(shí)行穩(wěn)崗措施”，積極爭(zhēng)取政府的保護(hù)措施，使職工堅(jiān)信個(gè)人目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)，相信國(guó)家和政府，企業(yè)就能很快走出困境。

（2）目標(biāo)必須是恰當(dāng)具體的。目標(biāo)恰當(dāng)，是指難度不能太大也不能太小。過(guò)高的目標(biāo)，員工無(wú)法完成，會(huì)挫傷員工的積極性；過(guò)低的目標(biāo)，員工無(wú)法在完成目標(biāo)的同時(shí)體會(huì)到成就感。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，又具有一定的可實(shí)施性。目標(biāo)具體，是指目標(biāo)不能含糊不清，最好有個(gè)量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來(lái)更有目的性，還便于評(píng)估。

要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時(shí)，要注意與目標(biāo)執(zhí)行者的溝通，了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。

（3）及時(shí)反饋與獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)員工取得階段性成果時(shí)要把成果及時(shí)反饋給員工，這有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外，對(duì)完成目標(biāo)的員工，要予以獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可其工作成果。

3.工作激勵(lì)。當(dāng)今世界，知識(shí)更新速度的不斷加快、現(xiàn)代化的新設(shè)備的大量投入使用，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。要想使員工更好地為企業(yè)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人的績(jī)效，就需要對(duì)員工采取等級(jí)證書(shū)學(xué)習(xí)、知識(shí)結(jié)構(gòu)提升、外出培訓(xùn)等激勵(lì)措施。通過(guò)這種培訓(xùn)，充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

前文提到的某鋼鐵公司在“穩(wěn)崗”措施的實(shí)施中，把企業(yè)員工的“技能培訓(xùn)”列入了人力資源部的年度工作重點(diǎn)，公司將2009年定為“技能培訓(xùn)”年，按照政策引導(dǎo)、崗位激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃牽引的思路，在員工技能培訓(xùn)（以生產(chǎn)廠家為主）、技術(shù)骨干專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)（以部室為主）和技術(shù)人員外出針對(duì)性培訓(xùn)（以人力資源部為主）3個(gè)層面進(jìn)行技能培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)員工自身能力的培訓(xùn)，提高職工的技術(shù)水平，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整。

4.文化激勵(lì)。企業(yè)文化能夠滿(mǎn)足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使員工產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮員工的巨大潛力。一旦員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生了強(qiáng)烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵(lì)功能就有了持久性、整體性和全員性的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。

綜上，管理是一種科學(xué)方法，更是一門(mén)行為藝術(shù)。人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的單位要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性的發(fā)揮，因此，企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，創(chuàng)造性地綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。