陳方妮

21世紀(jì)的中國一個很明顯的經(jīng)濟標(biāo)志就是外資企業(yè)的迅速崛起。一個外資企業(yè)是否能在其非本土之地占據(jù)一個重要位置,是否能夠進行良好的運行,人力資源管理起著舉足輕重的作用。然而,當(dāng)外資企業(yè)進駐中國后,由于文

化上的差異等各方面因素,人力資源管理并未隨之進行改變,這給外資企業(yè)在華的運行帶來了極大的阻礙。

一、人力資源管理在外資企業(yè)的地位和重要作用

人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)是指組織或社會團體運用系統(tǒng)學(xué)理論方法,對企業(yè)的人力資源管理方方面面進行分析、規(guī)劃、實施、調(diào)整,從而提高企業(yè)人力資源管理水平,使人力資源更有效的服務(wù)于組織或團體目標(biāo)。任何一個企業(yè),人力都是它的主要資源。人們在對企業(yè)管理的研究中,越來越意識到人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。而對于外資企業(yè)而言,當(dāng)它進駐中國后,面臨的首要問題是人才問題。一是需要一批精通中國事務(wù)的人才為他們服務(wù);二是中國有豐富的人力資源提供外資企業(yè)挑選和培養(yǎng);三是中國高級人才要求的薪酬水平比較低,可以節(jié)省外資企業(yè)的成本;四是招收大量中國員工可以加速國人對企業(yè)的認同。這就要求外資企業(yè)在招聘員工時要對員工進行全方位的了解,并對他們進行全方位的培訓(xùn)。培訓(xùn)是極其重要的,是能有效促進觀念轉(zhuǎn)變的一種方法,同時也能提高員工的相關(guān)技能。人力資源管理的首要問題就是如何調(diào)動員工的積極性。在外資企業(yè),員工的工作量以及工作壓力遠大于其他中小型企業(yè),但員工間的競爭力也很強勁。如果外資企業(yè)能夠充分調(diào)動員工的積極性,善于把員工放在適合他們的位置上,并充分挖掘他們的潛能,將使人盡其能,也將有利于企業(yè)的良好運行。這就是人力資源管理在外資企業(yè)的地位和作用。

二、外資企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與不足

1.人力資源管理缺乏長遠性和部署性。許多外資企業(yè)在進行工作計劃時,只把目標(biāo)放在短期的銷售額和贏利上,而忽視長遠計劃。正是因為這個原因,導(dǎo)致對企業(yè)員工的培養(yǎng)著重于短期內(nèi)他們能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤,這將會使得許多人才在外企進行短時期的工作,而無法晉升為長期的更高層次的工作崗位。

2.跨文化人力資源管理出現(xiàn)問題。(1)中國傳統(tǒng)管理文化與國外管理文化間存在沖突。中國傳統(tǒng)管理主要是民主集中制,領(lǐng)導(dǎo)者多把權(quán)利掌握在自己的手中而不輕易下放,而國外管理更偏向于個人負責(zé)能力,而非群體決策。(2)不同背景的員工制度上和價值文化上有沖突。外資企業(yè)中具有不同文化背景的員工在一個共同的環(huán)境中工作規(guī)范各自的標(biāo)準(zhǔn)不同。這使得許多員工未能很好的了解自己企業(yè)的文化。給工作和交流上都帶來諸多的不便和不和諧,這將會使企業(yè)的導(dǎo)向力和凝聚力不能得到充分的發(fā)揮。同時,也會使員工的凝聚力和責(zé)任感降低。

3.員工的心理預(yù)期得不到滿足。來到外資企業(yè)工作,員工多抱有早得“錢,權(quán)”的態(tài)度。他們希望自己所付出的勞動能夠換回價值基本相等的回報。同時,員工希望通過企業(yè)的發(fā)展來達到自己的預(yù)期目標(biāo)。然而外資企業(yè)用人制度的不靈活,輕易被解雇的現(xiàn)象多有發(fā)生,這就給員工造成了心里上的一定負擔(dān),當(dāng)他們?yōu)樽约毫艉猛寺窌r,很容易就會另謀高就。

4.不合理的人力資源配置,導(dǎo)致大量的人才嚴(yán)重流失。人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資本。企業(yè)中其他資源的組合、運用都要靠人力資源來推動。在外資企業(yè),往往會出現(xiàn)許多大材小用的情況。外資企業(yè)在招聘的時候非常注重應(yīng)聘者的學(xué)歷和能力。但往往招聘進入企業(yè)后,由于崗位需求和職位變動等多種原因,使得這些員工沒有機會發(fā)揮自己的能力。這就造成了把高學(xué)歷的人放在低價值的職位上的現(xiàn)象。此外,由于外資企業(yè)競爭激烈,高一級別的領(lǐng)導(dǎo)者多會有壓制自己員工的現(xiàn)象,這不僅體現(xiàn)在向他們傳授知識上,也體現(xiàn)在為他們創(chuàng)造工作,晉升等機會上。這必然會造成大量人力資源的流失。

三、改善和提高外資企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對措施

1.轉(zhuǎn)向重視人力資本的投資,進行合理的人才使用和開發(fā)。以往,外資企業(yè)多在物資和信息上進行大量的投資。而事實上,人力資本的投資回報率多是大于物資和信息回報率的。外資企業(yè)在進行人員招聘時,要看準(zhǔn)人,應(yīng)聘者不僅要有良好的綜合能力,還要適合所需招聘的崗位,并與其將來的高一級崗位相適合。在人才的使用和開發(fā)上,加強在職人員的培訓(xùn),提高其業(yè)務(wù)能力,使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。應(yīng)重視有能力的人才的提升,以增強員工的積極性。

2.完善和建立企業(yè)的人才激勵機制。對于外資企業(yè)這樣較為開放的企業(yè),應(yīng)建立形式多樣、靈活的分配制度,實行“責(zé)、權(quán)、利”對等,激勵和約束同步。實行一流人才、(下轉(zhuǎn)第19頁)(上接第13頁)一流業(yè)績、一流報酬。運用工作激勵把相關(guān)人才放在合適的位置;運用榮譽激勵,對表現(xiàn)優(yōu)秀的人才進行相應(yīng)的獎勵,運用職務(wù)激勵法及時予以提拔和重用。激勵要及時,以便讓員工充分感受到自己在這個企業(yè)的重要性以及所做的工作得到了認可。

3.實施績效評估。雖然績效評估很難做到完全客觀和準(zhǔn)確,但它能給人力資源的各個方面提供反饋信息,并與組織中的各個部分緊密相連,所以它是人力資源管理的強有力的方法之一。在定期對個人或團隊的工作行為以及業(yè)績進行考察、評估和測定,起到有效的監(jiān)測和控制作用。企業(yè)可以通過指引員工的行為趨向組織的目標(biāo),監(jiān)督員工行為以確保組織目標(biāo)的實現(xiàn),從而提高員工的工作績效,為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。

4.構(gòu)建外資企業(yè)的文化。企業(yè)文化是一種軟實力,對于在非本土的企業(yè)而言尤為重要。通過創(chuàng)建一種屬于自己企業(yè)的文化,實際上就是建立了自己的團隊精神,使得團隊有了共同的目標(biāo),也就意味著團隊中的每個人都有了明確的目標(biāo)。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的價值體系時,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。

四、五維度人力資源管理

在“五維度人力資源管理”的原理中,提出了從五維角度認識人力資源開發(fā)與管理。即:一維直線(能力素質(zhì)直線),二維平面(績效價值平面),三維空間(學(xué)習(xí)成長空間),四維時間(職業(yè)發(fā)展時間),五維思維(人本激勵思維)。對人力資源管理從五維度認識,可以提高對人才管理多面性、關(guān)聯(lián)性、發(fā)展性與人的思維的全面認識,可以從系統(tǒng)角度對人力資源進行開發(fā)與管理,調(diào)整指導(dǎo)人才開發(fā)與管理實踐中的方法與角度,更有效地提高人力資源管理開發(fā)與管理效益。

外資企業(yè)在剛進入中國時,發(fā)展勢頭良好。但隨著時間的推移,有許多外資公司面臨各種困境而撤資。我們知道,隨著經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)在知識經(jīng)濟時代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認的準(zhǔn)則。人力資源管理的重要性也越來越明顯。如果一個企業(yè)想要發(fā)展并且不斷壯大,就必須重視人力資源管理。所以,外資企業(yè)不但要引進先進的技術(shù)管理,還要應(yīng)對好人力資源管理中的文化沖突問題,不斷實踐,和中國本土的文化和背景結(jié)合起來,制定切實可行的戰(zhàn)略決策。

(作者單位:北京第二外國語學(xué)院)