高志明

(中南財經(jīng)政法大學(xué)法學(xué)院,湖北武漢400371)

工資集體協(xié)商制度推進(jìn)中的問題與解決路徑

高志明

(中南財經(jīng)政法大學(xué)法學(xué)院,湖北武漢400371)

工資集體協(xié)商體現(xiàn)了勞動關(guān)系雙方相對平等的博弈地位,通過雙方談判、協(xié)商,形成合理、適當(dāng)?shù)墓べY協(xié)議,有利于形成穩(wěn)定、和諧的社會主義勞動關(guān)系。在勞動合同法頒布實施后,我國在立法上已經(jīng)初步形成了對勞動集體協(xié)議的制度保障。現(xiàn)階段,我國工資集體協(xié)商制度的推進(jìn)尚處于初始階段,阻力很多,存在形式主義色彩,造成了勞動分配中的一些矛盾。為推進(jìn)我國工資集體協(xié)商制度的發(fā)展,加強工會組織的獨立性,轉(zhuǎn)變用人單位的觀念,調(diào)整地方政府、勞動行政部門的工作態(tài)度。

工資;集體協(xié)議;和諧

工資集體協(xié)商,或稱工資集體談判,指在國家勞動法律法規(guī)規(guī)定的范圍之內(nèi),工會或職工代表與用人單位代表,通過平等談判、協(xié)商的形式,就用人單位內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標(biāo)準(zhǔn)等事項,在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的工資協(xié)議或合同。

在我國推行工資集體協(xié)商制度,是實現(xiàn)社會主義生產(chǎn)目的的有效手段,是全面建設(shè)小康社會的需要,是構(gòu)建社會主義和諧社會、建立新型勞資關(guān)系的需要,是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)勞資博弈雙贏的需要[1]。

一、工資集體協(xié)商制度在中國大陸的發(fā)展與突出問題

工資集體協(xié)商制度產(chǎn)生于西方資本主義國家,早已是市場經(jīng)濟發(fā)達(dá)、勞動關(guān)系成熟的西方國家的健全制度。工資集體協(xié)商隨著勞資關(guān)系的博弈與平衡而發(fā)展,是勞資雙方不斷調(diào)整勞動關(guān)系的必然結(jié)果[2]。19世紀(jì)末20世紀(jì)初,隨著罷工運動的不斷高漲,歐洲一些國家紛紛出臺了關(guān)于勞資雙方集體談判的法律,其中以德國1918年頒布的《團(tuán)體協(xié)約法》和法國1919年頒布的《勞動契約法》為代表。“一戰(zhàn)”后,勞資集體談判行為大量出現(xiàn),特別是1929～1933年的經(jīng)濟“大蕭條”使得勞資關(guān)系更趨緊張,為了保障集體談判行為,穩(wěn)定勞動關(guān)系,以美國為代表,1935年通過了《社會保障法》,1938年通過了《公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法》,標(biāo)志著勞資集體談判制度正式確立。“二戰(zhàn)”后,幾乎所有西方資本主義國家都全面推行了工資集體協(xié)商制度,并不斷增加工人的福利與社會保障。

在中國大陸地區(qū),改革開放以來,社會主義市場經(jīng)濟體制逐步得以建立,勞動關(guān)系中出現(xiàn)的問題也逐步顯現(xiàn),有時勞動者與用人單位的矛盾還表現(xiàn)得很激烈。為規(guī)范社會主義勞動關(guān)系,促進(jìn)社會主義勞動關(guān)系的健康發(fā)展,我國于1995年實施了《勞動法》,規(guī)定工會或職工代表可以與企業(yè)就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項,簽訂集體合同,并報勞動行政部門備案①參見《中華人民共和國勞動法》第33～35條。;2000年,勞動與社會保障部發(fā)布并施行了《工資集體協(xié)商試行辦法》,對工資集體協(xié)商制度進(jìn)行了全面的規(guī)定;2008年,我國施行了《勞動合同法》,其中的第五章第一節(jié),對集體合同詳細(xì)地作出了特別規(guī)定,至此,從立法上來看,可以說我國初步形成了工資集體協(xié)商制度。

從實踐上來看,中華全國總工會副主席張鳴在2010年3月的全國“兩會”上指出,工資集體協(xié)商覆蓋面窄,全國共有1 300萬家企業(yè),其中超過1 000萬家的中、小企業(yè)(也就是將近80%的企業(yè))還沒有建立工資集體協(xié)商制度[3]?？梢?我國工資集體協(xié)商制度的發(fā)展僅僅處在起步階段。

2007年5月14日,國家勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平表示,中國將力爭在未來5年內(nèi)使各類企業(yè)都建立工資集體協(xié)商制度,形成正常的工資增長機制。工資集體協(xié)商制度對職工工資的增長起到了一定的制度保障作用,對建立和諧、穩(wěn)定的社會主義勞動關(guān)系具有重要意義。

目前我國工資集體協(xié)商制度的發(fā)展存在的問題主要是發(fā)展不平衡、形式主義突出等。從企業(yè)類型區(qū)分來看,國有企業(yè)簽訂工資集體合同的比重高于非公有制企業(yè)。如四川省綿陽市,在2008年12月22日至2009年3月31日期間,共有1 373家企業(yè)簽訂工資集體合同,覆蓋職工171 544人。其中國有、集體及其控股企業(yè)簽訂144家,簽訂率達(dá)90%;而非公有制企業(yè)1 070家,簽訂率為66%[4]。從地區(qū)分布來看,東部沿海、經(jīng)濟較為發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè),工資集體協(xié)商制度推行情況比中西部企業(yè)的情況要好。從行業(yè)區(qū)分情況來看,收入水平較好、效益較好的企業(yè)推行工資集體協(xié)商制度的情況較好。另外,由于我國的工會組織普遍存在形式色彩,很多情況下沒有真正起到維護(hù)職工利益的作用,因而,工資集體協(xié)商制度的推行存在著很多形式主義、敷衍了事、應(yīng)付上級的情況。

二、工資集體合同訂立的實體與程序

工資集體合同的訂立,指工會或職工代表與用人單位之間,為規(guī)定用人單位和全體職工的權(quán)利與義務(wù),依法律規(guī)定,就工資集體合同條款,經(jīng)過平等談判、協(xié)商一致而確立工資集體合同關(guān)系的法律行為。訂立工資集體合同,最重要的是要明確其主體、事項與程序等法律事項。

關(guān)于工資集體合同訂立的主體,根據(jù)我國《勞動合同法》第五章的規(guī)定,代表勞動者的一方為工會或職工代表,代表用人單位的一方為企業(yè)或企業(yè)代表。尚未建立工會用人單位,由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立工資集體合同。需要指出的是,我國《勞動法》和《勞動合同法》均規(guī)定用人單位與勞動者“可以”進(jìn)行訂立工資集體合同,這是法律上的選擇性條款,對于用人單位而言,“可以”與勞動者進(jìn)行工資集體談判、協(xié)商,當(dāng)然也有拒不談判、協(xié)商,抵制工資集體合同的權(quán)利。對此,為了保障勞動者的工資權(quán)益,還需要有法律的強制性規(guī)定,現(xiàn)行的《最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》等行政規(guī)章,尚能起到一定的約束作用,同時各省級行政區(qū)紛紛出臺有關(guān)地區(qū)性的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)于工資集體合同的事項,根據(jù)我國《勞動合同法》第五十一條規(guī)定,包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項;根據(jù)第五十二條規(guī)定,企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機制等專項集體協(xié)議;根據(jù)第五十三條規(guī)定,在縣級以下區(qū)域內(nèi),建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同,或者訂立區(qū)域性集體合同。另外,第五十五條還作出了一個限制性規(guī)定,即集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn);用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)于工資集體合同訂立的程序,根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,鑒于工資集體合同所涉事項與每位勞動者的利益均息息相關(guān),經(jīng)勞動關(guān)系雙方談判、協(xié)商一致的工資集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過;關(guān)于工資集體合同草案的通過,采簡單多數(shù)原則,即須全體職工代表半數(shù)以上或全體職工半數(shù)以上同意(應(yīng)當(dāng)指出,這一規(guī)定存在不合理之處,筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采絕對多數(shù)原則,即規(guī)定為全體職工三分之二以上方可通過,否則容易造成對勞動者合法權(quán)益的損害)。

工資集體合同的生效,指依法訂立、通過的工資集體合同還須經(jīng)過法定程序方可發(fā)生法律拘束力。工資集體合同與一般的勞動合同生效程序不同,在我國,工資集體合同訂立后,應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到工資集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的,工資集體合同即行生效。依法訂立的工資集體合同對用人單位與勞動者雙方均具有拘束力。行業(yè)性、區(qū)域性工資集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位與勞動者均具有拘束力。

三、工資集體協(xié)商的體制、制度保障

工資集體協(xié)商實際是構(gòu)建了一種利益博弈機制,而博弈則要求參與雙方地位上的相對平等,只有這樣才能有力地進(jìn)行討價還價,才能保證博弈結(jié)果的相對均衡。而相對于用人單位,勞動者往往是弱勢一方,因此在制度設(shè)計上,在體制建構(gòu)上,應(yīng)保障勞動者一方的談判、協(xié)商力量與地位。就中國而言,推行工資集體協(xié)商制度,當(dāng)前最需要加強的是企業(yè)工會組織與企業(yè)職工代表大會的建設(shè),要從立法上保障工會切實成為代表勞動者利益的非政府,而不再是形同虛設(shè)的組織形式,甚至無法維護(hù)勞動者利益的組織形式。

就工會的性質(zhì)而言,羅天虎、丁寧認(rèn)為,工會的代表性與獨立性要求工會不僅應(yīng)該充分代表勞動者的利益,而且應(yīng)該只代表勞動者的利益,而不受其他利益團(tuán)體或政府的干涉。在工資集體談判中,工會的代表性主要解決工會在集體談判中的地位問題,工會的獨立性主要指工會與管理方和政府之間的關(guān)系問題。但是,在政府公權(quán)力直接介入勞資關(guān)系的統(tǒng)合模式下,工會的合法性并不完全來自于勞動者的認(rèn)可與授權(quán),而是更多地依靠政府的許可。因此,這使得工會除了要考慮勞動者的利益以外,還要執(zhí)行政府的意圖,貫徹政府的政策,這就削弱了工會對勞動者利益的代表性與獨立性[5]。

就工會與用人單位的關(guān)系而言,楊曉石指出,雇主(用人單位)控制、干涉工會的行為,特別是在非公有制企業(yè)中,仍是比較普遍存在的問題。在一些已經(jīng)建立工會的非公有制企業(yè)中,工會主席有相當(dāng)部分是由企業(yè)行政負(fù)責(zé)人如副廠長、人事部長或雇主的親戚、親信充任。因此,在中國由用人單位控制工會活動,從而控制集體談判的情況更是相當(dāng)普遍[6]。

上述有關(guān)工會問題的解決,是我國推行工資集體協(xié)商制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié),這一問題一旦獲得解決,其他問題如用人單位對工資集體協(xié)商行為的敷衍、懈怠等將不難解決。這里需要提及的是,用人單位在對待勞動工資的問題上,普遍存在著認(rèn)識誤區(qū),即認(rèn)為工資的水平、高低應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營狀況、效益水平關(guān)聯(lián),事實上,勞動工資應(yīng)屬于企業(yè)成本范疇,是企業(yè)應(yīng)投入的必要生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)成本。因而,扭轉(zhuǎn)用人單位的這一認(rèn)識誤區(qū),對于促進(jìn)用人單位積極與勞動者方面進(jìn)行工資集體談判、協(xié)商具有重要意義,用人單位應(yīng)將支付給勞動者的基本工資與效益工資、績效工資合理區(qū)分開來。

有權(quán)利必有救濟,否則等于沒有權(quán)利。關(guān)于工資集體協(xié)商的法律救濟,我國法律已經(jīng)作出了較為明確的規(guī)定。具體而言,在出現(xiàn)用人單位違反工資集體合同、有損勞動者合法工資權(quán)益的情況時,工會或職工代表大會可以訴諸法律,要求用人單位承擔(dān)責(zé)任。在工資集體談判、協(xié)商過程中發(fā)生爭議,勞動關(guān)系雙方應(yīng)先平等協(xié)商;協(xié)商不成可由勞動行政部門協(xié)調(diào)處理,當(dāng)事人一方或雙方可向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)提出協(xié)調(diào)處理的書面申請,未提出申請的,勞動行政部門認(rèn)為必要時可以視情況協(xié)調(diào)處理;勞動行政部門應(yīng)當(dāng)組織同級工會與用人單位等三方面的人員,共同協(xié)調(diào)處理工資集體協(xié)商中的爭議;勞動行政部門處理因工資集體協(xié)商中發(fā)生的爭議,應(yīng)自決定受理之日起30日內(nèi)結(jié)束,期滿未結(jié)束的,可適當(dāng)延長協(xié)調(diào)期限,但鑒于所涉權(quán)益相對緊迫,延長期限不得超過15日。因履行工資集體合同發(fā)生爭議,勞動關(guān)系雙方應(yīng)先平等協(xié)商,協(xié)商不成的,工會可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

對于有監(jiān)管權(quán)的勞動行政部門而言,對工資集體協(xié)商法律行為要加強監(jiān)督、管理。在我國現(xiàn)階段,有些地方的政府官員擔(dān)心開展工資集體協(xié)商會提高勞動力成本,進(jìn)而會嚇走投資者,從而影響地方招商引資,因而對工資集體協(xié)商工作態(tài)度消極。這其實是一種錯誤的觀念與做法,事實上,勞動工資集體合同是雙務(wù)合同,不僅保護(hù)了勞動者的權(quán)益,也在維護(hù)著用人單位的合法利益,因為通過工資集體合同的約束,勞動關(guān)系雙方均明確享有相應(yīng)權(quán)利、承擔(dān)相應(yīng)義務(wù),并非只強調(diào)用人單位的義務(wù)、責(zé)任,而忽視用人單位的合法權(quán)益。通過工資集體合同,更有利于形成穩(wěn)定的法律關(guān)系,促進(jìn)和諧、穩(wěn)定的社會主義勞動關(guān)系的發(fā)展。

鑒于我國現(xiàn)階段工資集體協(xié)商的推進(jìn)工作僅僅是初始階段、阻力較多、效果不明顯的情況,2009年7月,中華全國總工會提出了《關(guān)于積極開展行業(yè)性工資集體協(xié)商工作的指導(dǎo)意見》。行業(yè)性工資集體協(xié)商,是指在同行業(yè)企業(yè)相對集中的區(qū)域,由行業(yè)工會組織代表職工與同級企業(yè)代表或企業(yè)代表組織,就行業(yè)內(nèi)企業(yè)職工工資水平、勞動定額標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等事項,開展集體協(xié)商、簽訂行業(yè)工資專項集體合同的行為。積極開展行業(yè)工資集體協(xié)商不失為較為實際的做法,在此基礎(chǔ)上,有利于工資集體協(xié)商制度的全面推進(jìn)。

[1]趙曉華.工資集體協(xié)商制度價值分析及路徑考量[J].北京城市學(xué)院學(xué)報,2009(3):51.

[2]李 婭,趙俊燕.我國工資集體協(xié)商制度建構(gòu)[J].人才開發(fā),2010(3):21.

[3]王紅茹,常 紅.工資不再單由資方說了算[J].中國經(jīng)濟周刊,2010(19):42.

[4]張留祿.完善我國工資集體協(xié)商制度研究[J].上海經(jīng)濟研究,2009(12):70.

[5]羅天虎,丁 寧.勞動關(guān)系模式對集體談判立法的影響[J].生產(chǎn)力研究,2007(5):57.

[6]楊曉石.論市場經(jīng)濟條件下工會與集體談判權(quán)[J].蘇州市職業(yè)大學(xué)學(xué)報,2006(4):87.

Problems and Resolutions on Collective Negotiation System of Wages

GAO Zhi-ming
(Law School,Zhongnan University of Economics and Law,Wuhan 400371,China)

Collective negotiation system of wages reflects a relatively equal status of both sides of labor relationship,and it is helpful to the two parties to form a stable and harmonious labor relations and make a reasonable and appropriate wages agreement through negotiation.With the promulgation and implementation of Labor Contract Law,China has initially formed the legislation protection on collective wages negotiations.However,at present,as it is still in the initial stage,the system faces resistance and remains in the form.And the formalism has caused some conflict.To improve the system,the labor unions should be strengthened and become independent,the employment conception should be changed,and the service functions of local governments should be improved.

wages;collective negotiation harmony

book=33,ebook=90

F249.24

A

1008-4738(2010)04-0033-03

2010-05-23

高志明(1978-),男,中南財經(jīng)政法大學(xué)法學(xué)理論專業(yè)博士研究生,中國人民大學(xué)法學(xué)碩士、歷史學(xué)學(xué)士。研究方向:法理學(xué)、信息網(wǎng)絡(luò)法、知識產(chǎn)權(quán)。