趙淑云

(淮北職業(yè)技術(shù)學院教務(wù)處,安徽淮北 235000)

安徽省高職院校教師績效評價:問題與對策

趙淑云

(淮北職業(yè)技術(shù)學院教務(wù)處,安徽淮北 235000)

多年來,安徽省高職院校普遍沿用行政機關(guān)年終考核方案進行績效考核,其評價工作一直存在簡單化、一刀切、形式化等有悖于高職教育教師發(fā)展規(guī)律的弊端。改革安徽省高職院校教師績效評價體系,提高教師的專業(yè)水平、教學能力、實踐技能以及服務(wù)社會的能力,必須建立符合高職教育發(fā)展規(guī)律的績效評價體系,以促進高職教育持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。

安徽;高職院校;教師;績效評價;問題;策略

績效評價是指組織用來衡量和評鑒員工某一時段的工作表現(xiàn),以協(xié)助員工成長的一個過程。教師績效評價是對教師工作進行科學、客觀、有效的價值判斷,是學校人事管理和師資建設(shè)的重要組成部分?？冃гu價是一種能提高學校管理效能的有效手段和方法,它是基于科學、先進而客觀的評價指標體系而得到績效評價結(jié)果的前提下,建立起有效的激勵、競爭、發(fā)展和約束機制,達到充分調(diào)動廣大教師的工作積極性,促進教師的職業(yè)發(fā)展,提高教師個人的工作效率,從而促進學校總體任務(wù)和工作目標的有效實現(xiàn),提升學校整體績效和辦學效益的目的。目前,我國高校在教師績效評價工作中,基本上是通過對教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實績進行考核,并把考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分教師的依據(jù)。近年來,安徽省高職院校雖然在績效評價工作中進行了一些探索,在教師的聘任、獎懲等方面發(fā)揮了積極有效的作用;但總體看,教師績效評價大多流于形式,缺乏科學性,沒有充分發(fā)揮績效評價在提高管理效能方面應(yīng)有的作用。

一、安徽省高職院校教師績效評價存在的問題

多年來,安徽省高職院校教師績效評價一直教條地套用黨政機關(guān)公務(wù)員年終考核辦法,缺乏符合高等職業(yè)教育發(fā)展規(guī)律的教師績效考核評價體系,其弊端主要表現(xiàn)在: 1.績效評價方法過于簡單。按照“德、能、勤、績”四維度考評方式進行。即年終時,發(fā)給每位教師一張年度考核表格,由系部領(lǐng)導和教師共同打分。其分數(shù)權(quán)重一般是領(lǐng)導打分占40%,教師打分占60%,然后按照兩者權(quán)重比例匯總統(tǒng)計,排列分數(shù)順序,根據(jù)學院下發(fā)的優(yōu)秀指標,從高分到低分,決定優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等第。大多數(shù)教師習以為常且無可奈何。他們對僵化的行政化考核一般不太關(guān)心,但求“合格”。2.評價指標缺乏科學性和針對性。在評價工作中,學校用統(tǒng)一的標準去評價理論課教師、專業(yè)課教師、實習指導教師等,沒有考慮高職教師不同類別、不同專業(yè)存在的差異。3.績效評價結(jié)果沒有反饋。目前,安徽省幾乎所有的高職院校人事管理部門由于種種原因,都不愿意向教師反饋績效考核結(jié)果。由于缺乏積極的結(jié)果反饋,在現(xiàn)行的教師績效評價中,教師既無從申辯說明或補充,也無從了解自身業(yè)績與組織期望之間吻合的程度。結(jié)果,教師并不知道自己的哪些行為是學校所期望的,哪些行為是不符合學校組織目標的。4.績效評價孤立于績效管理之外。教師績效評價是教師績效管理體系中一個重要的環(huán)節(jié)?？冃гu價必須與績效計劃、過程管理、績效反饋及獎勵懲處等環(huán)節(jié)緊密相連,形成一個動態(tài)的評價循環(huán)系統(tǒng),這樣才能真正實現(xiàn)考核的作用,促進高職院校整體戰(zhàn)略目標的有效實施和教師個人的全面發(fā)展。然而,目前安徽省絕大多數(shù)高職院校年度考核只是例行公事,績效評價工作結(jié)束,任務(wù)就算完成,評價結(jié)果的使用僅限于等第的鑒定及評職稱的條件之一,沒有與薪酬檔次等教師的切身利益聯(lián)系起來,因而績效評價工作失去了其應(yīng)有的意義和價值。5.延續(xù)多年的一次終結(jié)性評價,為某些投機鉆營者和好好先生提供了機會。一些教師通過互相打招呼、拉關(guān)系等庸俗行為獲取高分,而學校人事管理部門重結(jié)果、輕過程,以尊重所謂的“民意”為依據(jù)來確定優(yōu)秀、合格、不合格。這種行為潛滋暗長,對良好教風的形成產(chǎn)生極大影響。

二、安徽省高職院校教師績效評價的基本對策

第一,要摒棄地方行政強加于高職院校的“德能勤績”式的行政化評價方案,建立合乎高職教育發(fā)展規(guī)律的績效評價體系,提高評價標準的科學性、針對性和可行性。多年來高職院校行政化年終考核方案,操作起來具有很強的人為因素,不能準確科學地評價一個處在發(fā)展的人。高職院校的教師工作十分特殊,制定考評體系時,對于不同專業(yè)、不同類型的高職教師,在考核內(nèi)容相同的情況下,應(yīng)設(shè)置不同的考核項目,分別設(shè)定不同權(quán)重,以對反映教師工作成果的各項指標進行綜合考慮:既要評價教師的為人師表、學術(shù)道德,還要評價教學科研;既要評價教師的理論教學、實踐教學,也要考察教師的社會服務(wù)水平和服務(wù)能力。全面評價可以使教師意識到既要提高自身的業(yè)務(wù)水平、努力工作,又要重視人格品質(zhì)的修養(yǎng)。評價中應(yīng)平衡教學和科研、理論教學、實踐教學與服務(wù)社會的比重,將教學放在主要位置。評價應(yīng)當具有針對性,因為不同專業(yè)、不同類別的教師其崗位職責和工作重點是不同的。要依據(jù)不同專業(yè)教師、理論課教師與實習實踐課教師工作的差異性,設(shè)置不同的細化指標,設(shè)置以不同的權(quán)重,避免評價標準“一刀切”,以提高績效評價的針對性和可行性。

第二,關(guān)注教師工作的全過程,強調(diào)過程與結(jié)果并重。要提高安徽省高職院校教師評價的科學性,必須徹底拋棄過去習以為常的年終一次性終結(jié)評價,要注意更多地關(guān)注教師工作的全過程,通過實施發(fā)展性教師評價觀,更多地關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展的過程,把評價過程作為促進教師發(fā)展的過程。教師績效評價應(yīng)該貫穿在日常的教育教學活動過程中,與教師的平時教學工作和學習生活緊密結(jié)合,突出評價教師的學習與工作中的反饋與調(diào)節(jié)作用,教師的個人日常工作表現(xiàn)及其發(fā)展的潛力都可以成為評價的依據(jù)。因此,在評價過程中特別重視有關(guān)資料的全面收集與使用,通過建立教師檔案袋或確立教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃等過程性資料來引導教師反思教學、提升教學水平。

第三,試行目標管理。目標管理是一種比較客觀公正而有效的評價方法。它是通過專門設(shè)計的過程,將組織的整體目標逐級分解,轉(zhuǎn)換為各部門、各教師的分目標。這些目標方向一致、環(huán)環(huán)相扣、相互配合,形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標。只有每個人完成了分目標,組織的總目標才能完成,從而形成了組織與個體的利益共同體。在目標設(shè)定的基礎(chǔ)上,教師績效評價可以分為以下幾個步驟:第一步,確定績效評價指標,尤其是關(guān)鍵績效指標,通過與教師的廣泛協(xié)商和討論,把學校的整體戰(zhàn)略目標分解為可運作的教師工作績效目標以及評價目標實現(xiàn)情況的等級分類,制定不同類別的教師績效評價指標列表。第二步,教師根據(jù)確定的目標制定實施計劃,具體實施。第三步,學校對教師實施目標時的工作實績進行定期檢查,并協(xié)助解決教師在實施目標過程中遇到的問題和糾正出現(xiàn)的失誤及偏差,并將結(jié)果記錄下來。第四步,在規(guī)定的目標實現(xiàn)期限內(nèi),對教師的目標實現(xiàn)情況進行績效評價,并將績效評價結(jié)果記錄下來。

第四,把定量評價與定性評價結(jié)合起來。定量評價可以有效地避免定性評價中主觀因素的影響,增強評價的客觀性和可操作性。因此,對評價標準中能夠量化的地方,就應(yīng)探索用科學合理的數(shù)量指標反映出來。當然,對教學量化管理的同時,我們更要重視對教學質(zhì)量的評價。因為績效評價的目的決不是為了量化而量化,而是為了提高教學質(zhì)量?？冃绾侮P(guān)鍵看質(zhì)量、看影響,這樣才能體現(xiàn)教師的水平,看到量化成果后面隱藏的信息。僅用數(shù)量指標作為教學工作的評價標準容易良莠不分,欠缺評價的科學性和準確,也容易助長急功近利的浮躁行為。評價教師教學水平,不能只以上課時數(shù)的多少論高低,更要把學生對授課教師的評價作為重要依據(jù)。因此,對教師評價既要進行適度量化管理,對教師的教學和服務(wù)社會的水平和能力等提出基本要求,更要注重教學質(zhì)量的評價。對一些積極服務(wù)于地方經(jīng)濟,工作出色,給學院帶來顯著經(jīng)濟效益,或者孜孜不倦、潛心于培養(yǎng)學生實踐技能,且取得優(yōu)異成績的教師,還應(yīng)該打破教學條條框框的限制,給予更高的評價。

第五,加強績效評價結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э己吮旧聿皇悄康?而是一種手段。教師績效評價結(jié)果的應(yīng)用是整個教師評價體系的重要組成部分,有效應(yīng)用和轉(zhuǎn)化績效評價結(jié)果,可以維護績效績效評價工作的公正性、嚴肅性,增強績效評價體系的科學性、有效性。目前安徽省高職院校不僅需要建立科學、合理、公正的績效考核評價體系來準確地辨別教師的水平和能力,更重要的是在實行科學考核基礎(chǔ)上,強化對教師績效評價結(jié)果的有效應(yīng)用。只有根據(jù)及時準確的績效評價結(jié)果,制定出合理的薪酬制度、有效的激勵機制和明確的發(fā)展方向,才能給教師營造一個穩(wěn)定寬松的發(fā)展環(huán)境;才能充分激發(fā)教師的積極性、主動性和創(chuàng)造力,形成激勵競爭機制,促進學校人才培養(yǎng)、社會服務(wù)水平的不斷提高。加強績效評價結(jié)果的應(yīng)用,以下兩點不容忽視:(1)績效評價與獎懲緊密掛鉤。將績效評價結(jié)果作為決定教師報酬的重要依據(jù),運用提薪、獎金的杠桿,獎勤罰懶,使每一位教師在認真做好本職工作的前提下,及時獲得獎勵、鼓勵與激勵。(2)績效評價與晉升掛鉤,結(jié)合人才培養(yǎng)選拔機制,使青年教師脫穎而出。高職院校應(yīng)滿足教師職業(yè)生涯發(fā)展中的“晉升”愿景,通過績效評價選拔優(yōu)秀人才,培養(yǎng)后續(xù)人才,為學校的科學發(fā)展構(gòu)建一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、精干高效、愛崗敬業(yè)和富于創(chuàng)新的高水平的師資隊伍。

第六,樹立“以教師為本”的評價理念,重視教師在績效評價中的主體地位。教師是學校發(fā)展的根本所在,評價者必須轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以教師為本”的評價理念,尊重教師在評價中的話語權(quán)。所謂“以教師為本”的評價理念,就是在績效評價時,不僅要重視評價為管理服務(wù)的職能,更要從促進教師發(fā)展的目的出發(fā),在績效評價體系的確立、執(zhí)行和反饋的全過程中,突出教師在評價中的主體地位和個人價值,滿足教師的發(fā)展需求。心理學研究表明,人的內(nèi)部動力在促進自身發(fā)展方面比外部動力更為有效。外部評價產(chǎn)生的壓力可以使教師工作合格,卻難以達到優(yōu)秀。教師在績效評價中主體地位的確立,使教師參與評價不再是來自行政壓力,而是來自于自身發(fā)展的需求,希望在評價中獲得外界的支持和幫助,把績效評價作為認識自我、展示自我、反思自我、發(fā)展自我的平臺和機會。教師參與績效評價的全過程。在績效評價標準上,管理者與教師應(yīng)本著真誠的原則,就績效標準的制定進行平等的對話、交流與溝通。評價標準不是既定的,而是在民主協(xié)商和相互探討中逐步明確和共建起來的。對于績效計劃的制定,教師最了解自身的優(yōu)勢和不足,懂得如何才能有效地達成績效目標。管理者與教師在協(xié)商的基礎(chǔ)上,結(jié)合學校的發(fā)展目標與教師個人實際情況制定績效計劃,明確如何達成績效目標、可能遇到的障礙及解決的方法等,實現(xiàn)事后評價向事前規(guī)劃轉(zhuǎn)變。在績效計劃的實施上,依據(jù)績效計劃開展工作,學校要為教師工作中遇到的困難給予幫助。在自我評價方面,教師在自我評價過程中,通過收集理論教學和實踐環(huán)節(jié)信息,對信息進行判斷,對工作進行反思,與事先制定的績效計劃進行對照。在此基礎(chǔ)上,確定自身定位和發(fā)展方向,改進和提高工作績效。

責任編輯:石柏勝

G451.1

A

1671-8275(2010)02-0021-02

2009-11-30

本文系安徽省教育廳教學研究項目“高職院校教師評價科學性研究”(項目編號:2008jyxm646)階段性研究成果。

趙淑云(1965-),女,安徽淮北人,淮北職業(yè)技術(shù)學院教務(wù)處副處長,副教授。研究方向:教學管理研究。