河南大學(xué)哲學(xué)與公共管理學(xué)院 梁國(guó)民

當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)主體下，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益已經(jīng)成為懸掛在其上方的一柄達(dá)摩克里斯之劍，決定著該外貿(mào)企業(yè)的命運(yùn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)效益驅(qū)使之下勢(shì)必要提高生產(chǎn)效益，而文化作為影響人類乃至整個(gè)社會(huì)進(jìn)步的宏大力量，必然對(duì)外貿(mào)企業(yè)有著不容忽視的影響。

1 外貿(mào)企業(yè)中企業(yè)價(jià)值觀體系的載體模式

企業(yè)主體人的客觀意義和主觀意義是一種有限的體系，其內(nèi)部的價(jià)值觀構(gòu)成一個(gè)體系。企業(yè)作為獨(dú)立群體是一個(gè)整體，因此可以形成共同的價(jià)值觀。一方面是企業(yè)文化絢麗多姿或一盤散沙；另一方面是管理藝術(shù)的更高境界或茫然無(wú)知。企業(yè)與消費(fèi)群體、內(nèi)部群體、內(nèi)部成員的共同價(jià)值觀，企業(yè)組織和企業(yè)成員對(duì)自然資源方面、對(duì)于一些意義現(xiàn)象不解釋，由此產(chǎn)生虛幻意義形成的共同價(jià)值觀都是企業(yè)組織價(jià)值體系的重要構(gòu)成因素。

企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心要素。外貿(mào)企業(yè)中，企業(yè)的價(jià)值觀在概念、特征、模式等一系列的轉(zhuǎn)化與其他價(jià)值觀有很大的區(qū)別。一般地說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值觀體系的一般載體主要可以劃分為主文化、從文化、亞文化、傳統(tǒng)文化、反文化六種。

在外貿(mào)企業(yè)價(jià)值觀念體系中，組織文化具有主導(dǎo)地位，具有外化制度、物化產(chǎn)品、具體化、制度化企業(yè)成員行為選擇模式的功能；具有公認(rèn)程度大、共識(shí)面廣、影響作用大的特點(diǎn)。由于目的不同，因而直接影響到溝通、傳播的手段不同，無(wú)論是出于單一目的還是出于多種原因引起的綜合目的，都會(huì)對(duì)外貿(mào)企業(yè)內(nèi)部成員的思維模式、行為模式構(gòu)成一定的影響。那么這種模式能否達(dá)到有組織價(jià)值觀向共同價(jià)值觀的過(guò)度一般取決于三個(gè)方面：第一，組織價(jià)值觀本身的正確程度；第二，各種溝通形式、文化意識(shí)選擇的恰當(dāng)程度；第三，成員對(duì)于企業(yè)主體成員的情感狀況，如信任程度或憎惡程度等。

在一個(gè)外貿(mào)企業(yè)的文化圈子中，從文化是僅次于組織價(jià)值觀的主體人價(jià)值觀。因此從文化在價(jià)值觀體系中扮演的角色如何，直接影響組織價(jià)值觀向共同價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變。因此，對(duì)從文化的管理應(yīng)注重：第一，主文化與從文化的和諧狀態(tài)，外貿(mào)企業(yè)文化的管理法則就是要強(qiáng)調(diào)盡力保持企業(yè)組織與內(nèi)在正式組織行為標(biāo)準(zhǔn)之間的和諧；第二，主文化與從文化的沖突狀態(tài)，企業(yè)組織當(dāng)然希望通過(guò)及時(shí)有效的溝通盡量避免這種文化的沖突，通過(guò)溝通與交流化解沖突，達(dá)到新的和諧，另外一種文化沖突是有企業(yè)的分支結(jié)構(gòu)的價(jià)值觀超前變化而造成的。

非正式組織是企業(yè)亞文化的載體，這個(gè)群體的現(xiàn)象特性是客觀、普遍。亞文化群體對(duì)企業(yè)前途、命運(yùn)的關(guān)心程度不亞于企業(yè)的正式組織，他們的產(chǎn)生、維系、發(fā)展的紐帶都依靠的是價(jià)值觀的一致性。而各種群體組織的看法、評(píng)價(jià)、判斷、行為選擇標(biāo)準(zhǔn)等超出企業(yè)現(xiàn)實(shí)的行為選擇標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新現(xiàn)象則稱作反文化，我國(guó)企業(yè)改制中出現(xiàn)的“能人救企業(yè)”事例中的“能人”角色就是這種文化的體現(xiàn)。而在傳統(tǒng)價(jià)值觀的傳承方面，比較典型的有世代傳承、代代相傳、耳濡目染；歷史傳承、通過(guò)歷史學(xué)習(xí)；社會(huì)習(xí)慣、習(xí)俗的效法。

從企業(yè)文化模式內(nèi)部的某種文化要素特質(zhì)分析，某種文化要素特指之間所以能夠存在，都有其產(chǎn)生的根據(jù)都有其發(fā)揮作用的合理性。如西方企業(yè)文化模式中，工會(huì)或其他形式的政治組織都是被當(dāng)做反文化角色看待評(píng)價(jià)的，而在我國(guó)現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)文化模式中，工會(huì)組織都是作為主文化角色形式存在和活動(dòng)的。西方企業(yè)文化模式中，企業(yè)創(chuàng)辦者以企業(yè)沒有工會(huì)組織為榮，有工會(huì)組織的企業(yè)，工會(huì)也是以非正式組織形式存在著。

以上皆為外貿(mào)企業(yè)中企業(yè)價(jià)值觀體系的載體模式，這些都對(duì)企業(yè)文化建設(shè)有著重要的影響，甚至?xí)蔀橹鲗?dǎo)因素。

2 人力資源管理中企業(yè)文化的運(yùn)用

英國(guó)著名企業(yè)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕金森曾說(shuō)過(guò)這樣一句話，“管理即是處理人的關(guān)系?！边@句話道出了企業(yè)管理的真諦。而人力資源管理作為20世紀(jì)70年代末問(wèn)世的一門新興的學(xué)科，歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。從時(shí)間上看，18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，至20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。自20世紀(jì)70年代末以來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。直至上世紀(jì)80年代，西方學(xué)者提出了企業(yè)文化的理論即，強(qiáng)調(diào)“企業(yè)即人”，企業(yè)中的財(cái)、物和人的管理都應(yīng)是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，而人應(yīng)處在管理的核心地位，企業(yè)文化教育更應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神、全體職員的價(jià)值取向及在此基礎(chǔ)上凝聚的向心力。企業(yè)文化在企業(yè)人資管理中的目標(biāo)指向主要是企業(yè)職員的精神狀態(tài)，這意味著，要把企業(yè)文化運(yùn)用到人資管理中，必須做到“以人為本”。

人力資源管理就是采用現(xiàn)代化的科學(xué)方式對(duì)人的思想、心理、行為等方面進(jìn)行有效的管理，當(dāng)中也包括對(duì)個(gè)體和群體的調(diào)控于管理。其目的是充分發(fā)揮人的潛能和主觀能動(dòng)性，人盡其才進(jìn)而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。由此可見，人資管理要做的是人的工作，要進(jìn)行的管理是對(duì)人的管理，“人”是處于人資管理的核心位置，這與傳統(tǒng)人事管理有根本的區(qū)別。人資管理中運(yùn)用企業(yè)文化就是要確立以人為本，以價(jià)值觀的塑造為核心的文化管理模式，這些主要是通過(guò)企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)和調(diào)控的，以此來(lái)凝聚員工的工作積極性及創(chuàng)造性，并將員工看做管理的中心點(diǎn)，看做企業(yè)的主人而絕非機(jī)械的附屬品。

顯然，企業(yè)文化與人資管理都是基于對(duì)人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本；基于對(duì)人的嶄新認(rèn)識(shí)：人是企業(yè)的核心，人是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進(jìn)人與企業(yè)的發(fā)展。只不過(guò)，人資管理的體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形的硬管理，而企業(yè)文化則是實(shí)施無(wú)形的軟管理。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天然聯(lián)系——以人為本，企業(yè)文化通過(guò)精神狀態(tài)影響員工，而人力資源管理則通過(guò)措施與方法，員工(以人為本)是它們之間的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，以此不斷指引與開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

3 外貿(mào)企業(yè)人資中企業(yè)文化的實(shí)施

3.1 企業(yè)文化變遷模式

對(duì)于外貿(mào)企業(yè)文化模式轉(zhuǎn)型、換型成功模式的談?wù)?，?duì)于市場(chǎng)環(huán)境中的企業(yè)發(fā)展提供一個(gè)明智的管理思路，特別是對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制想市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過(guò)渡的社會(huì)背景下，以往的管理經(jīng)驗(yàn)表明，許多人力資源管理都只是理論上的一張白紙，很少有外貿(mào)企業(yè)能夠落到實(shí)處。因此，有三個(gè)方面引起我們足夠的重視：

第一，開拓市場(chǎng)模式。通過(guò)企業(yè)發(fā)展帶動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的觀點(diǎn)，借用到企業(yè)文化模式的變遷中來(lái)，我們會(huì)得出這樣一個(gè)結(jié)論：開拓市場(chǎng)模式是企業(yè)文化應(yīng)用于外貿(mào)人資管理的重要模式之一。采取這種企業(yè)文化變遷模式的主要依據(jù)，多是人們?cè)谖镔|(zhì)文化面前可以很快放棄傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、思維判斷模式和行為選擇模式。換言之，在物質(zhì)文化適用性的現(xiàn)實(shí)面前，人們會(huì)輕易的放棄傳統(tǒng)的價(jià)值觀而產(chǎn)生新的價(jià)值觀。物質(zhì)文化決定論在社會(huì)發(fā)展規(guī)律中得到了充分的證明。

第二，適應(yīng)市場(chǎng)模式。這是根據(jù)多數(shù)職員的現(xiàn)實(shí)需要，通過(guò)對(duì)外貿(mào)企業(yè)產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的改造，迎合市場(chǎng)需要的企業(yè)文化變遷的途徑。適應(yīng)市場(chǎng)模式與開拓市場(chǎng)模式的企業(yè)文化變遷途徑的不同點(diǎn)就在于對(duì)一定型的產(chǎn)品進(jìn)行的不斷修改。CIS戰(zhàn)略不僅適應(yīng)企業(yè)與公眾的價(jià)值觀融合，也適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部成員之間價(jià)值觀的協(xié)調(diào)、默契。對(duì)于具體的外貿(mào)企業(yè)而言，人力資源內(nèi)部的價(jià)值觀的有效溝通、交流方式不一定就叫做“CIS內(nèi)部溝通策略”。事實(shí)表明，不斷地通過(guò)不同形式的價(jià)值觀溝通，對(duì)加速企業(yè)成員對(duì)組織價(jià)值觀的公認(rèn)程度、速度都是十分有利的。這也是國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的基本經(jīng)驗(yàn)。

第三，內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)模式。人力資源中企業(yè)文化的實(shí)施在于內(nèi)部關(guān)系的協(xié)調(diào)，主要有兩重涵義：一是指組織價(jià)值觀與企業(yè)成員共同擁有的各種群體性價(jià)值觀的融合；二是指企業(yè)內(nèi)部的各種文化要素——主要指管理要素——之間的和諧。企業(yè)能夠保持內(nèi)部關(guān)系的協(xié)調(diào)、和諧、默契，起碼需要具備兩個(gè)條件：一是企業(yè)成員的共同利益，不僅是單一的群體組織的整體經(jīng)濟(jì)利益，而是包括全體成員的物質(zhì)、精神、經(jīng)濟(jì)、政治等所有整體利益在內(nèi)的共同利益；二是企業(yè)英雄保證企業(yè)文化變遷方向，主要表現(xiàn)在企業(yè)成員對(duì)企業(yè)家式的英雄人物的行為選擇標(biāo)準(zhǔn)作為核心價(jià)值觀的信服。國(guó)內(nèi)外許多優(yōu)秀外貿(mào)企業(yè)，特別是規(guī)模較小的成功外貿(mào)企業(yè)里，這種個(gè)人影響力度有時(shí)是不可思議的。

3.2 情感化管理與軟文化

情感化管理是外貿(mào)企業(yè)文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)至關(guān)重要的親和工程。情感的注入對(duì)職員的內(nèi)心世界是有激發(fā)作用的，能夠令員工有正向情感，消除職員對(duì)工作的消極情緒。通過(guò)情感的雙向交流溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)管理，是從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)職員的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，使他們能不遺余力的為企業(yè)開拓優(yōu)良的業(yè)績(jī)，并且心神舒暢。

情感的力量是一種內(nèi)在的自律性因素，可以深入到人的內(nèi)心世界并有效規(guī)范的引導(dǎo)人的行為，古語(yǔ)云“士為知己者死”就是這個(gè)心理效應(yīng)。這雖然是軟性管理，但激發(fā)的深層次精神動(dòng)力是不可比擬的。然而信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)軟性因素主導(dǎo)的領(lǐng)域，管理者一味的控制是很難到達(dá)滿意效果的。傳統(tǒng)型的企業(yè)曾經(jīng)以犧牲員工的滿意度來(lái)?yè)Q取顧客的滿意度和企業(yè)的滿意，而這樣做只能逞一時(shí)之氣并不能有長(zhǎng)久的效果。

軟文化即精神文化，是文化的深層次結(jié)構(gòu)，是一個(gè)企業(yè)包括——文化、意識(shí)形態(tài)吸引力體現(xiàn)出來(lái)的實(shí)力。就多數(shù)外貿(mào)企業(yè)而言，科學(xué)技術(shù)則無(wú)論在降低勞動(dòng)消耗，還是在減少勞動(dòng)占用方面都起著決定性作用。所以，企業(yè)軟文化同企業(yè)管理緊密相關(guān)，相互作用，它是搞好企業(yè)管理的一個(gè)必不可少的要素。一些外貿(mào)企業(yè)的薪酬、福利、名氣、社會(huì)地位等可能不盡如人意，這就需要以“情”補(bǔ)拙，以企業(yè)的軟文化來(lái)使員工切身體會(huì)到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。

企業(yè)的人力資源管理想雇用各具特色的個(gè)體，是因?yàn)樗麄兡芙o企業(yè)帶來(lái)形形色色的選擇上的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理中企業(yè)文化的建設(shè)，職員是處于企業(yè)文化(尤其是情感化管理與軟文化)的作用下，試圖去適應(yīng)企業(yè)文化的同時(shí)，這種行為模式優(yōu)勢(shì)的多樣性就愈加明顯了。因此當(dāng)企業(yè)面臨變化環(huán)境，需要人力資源創(chuàng)新時(shí)，企業(yè)文化要先行，先營(yíng)造適合人力資源創(chuàng)新的文化，以使創(chuàng)新措施、方法有相容的文化基礎(chǔ)。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，外貿(mào)企業(yè)文化與人資管理之間相互融洽及協(xié)調(diào)發(fā)展可為外貿(mào)企業(yè)所提供的作用是不容忽視的，外貿(mào)企業(yè)在注重人力資源管理的同時(shí)，一定要抓好企業(yè)文化建設(shè)，使之與人資管理相輔相成，創(chuàng)造出企業(yè)文化教育與人力資源管理相交融的運(yùn)營(yíng)環(huán)境，共同為提高外貿(mào)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)，最終為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出貢獻(xiàn)。

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