姚曉寧 黃紅云

樹立正確的、客觀的幸福評判理念,堅持健康、樂觀的生活態(tài)度,是公務(wù)員個人提高自身幸福感的基點。

幸福感是一個十分主觀的感受,受許多因素影響,它因人而異,因崗位而異,因情況變化而異。為了深入了解公務(wù)員在現(xiàn)階段社會階層中的狀況,武漢市直機關(guān)工委和武漢市社科院聯(lián)合課題組,從幸福指數(shù)這一視角切入,對公務(wù)員的生存狀態(tài)進行問卷調(diào)查,分析影響公務(wù)員幸福指數(shù)的相關(guān)因素。

課題組對相關(guān)的委、辦、局機關(guān)1000名公務(wù)員進行了抽樣調(diào)查,發(fā)放問卷1000份,問卷回收882份,有效問卷841份,有效率為95.3%。

生活壓力大

有后顧之憂

調(diào)查中,公務(wù)員對自身幸福感總體評價非常滿意的比例為7%,滿意的為57%,評價為一般的占25%,基本滿意的為8%,還有3%的比例評價為不滿意。

具體來看,從生活狀況幸福指數(shù)分析,生活的壓力和家庭的后顧之憂仍然是影響公務(wù)員幸福感的重要因素。調(diào)查將表示滿意度高的非常滿意和滿意兩項百分比相加,得出比例最高的前五項,分別是對同事關(guān)系的滿意度,比例達82%;對自身婚姻狀況的滿意度,比例達79%;對與上級關(guān)系的滿意度,比例達75%。

表示不滿意比例最高的前三項分別是對醫(yī)療保障狀況的滿意度,比例達14%;對居住狀況的滿意度,比例達8%;對收入狀況的滿意度,比例達7%。

調(diào)查發(fā)現(xiàn),公務(wù)員對單位的福利待遇、居住狀況和醫(yī)療保障狀況的不滿意率,相對于其他幸福指數(shù)偏高。這反映出盡管近年來公務(wù)員的生活狀況有了較大幅度的提升和改善,但生活的壓力和家庭的后顧之憂仍然存在,而且是影響公務(wù)員幸福感的一個重要因素。

根據(jù)問卷調(diào)查和座談會的情況看,近幾年來公務(wù)員的生活水平隨著經(jīng)濟、社會發(fā)展有了明顯的提高,這種提升和改善讓公務(wù)員切實感受到了自身幸福感的提高。但從客觀上講,也存在比較性差距,不同的地區(qū)之間同一性質(zhì)的單位、部門、職位待遇差別明顯。因此,這種對幸福感的不滿意率來自橫向的對照和比較,有其存在的客觀現(xiàn)實性。

調(diào)查顯示,公務(wù)員的居住狀況總體趨向良好,但不同類別的工作崗位、不同年齡階層的公務(wù)員,對住房狀況的幸福指數(shù)評價差距較大。從全國的總體情況看,房價普遍較高,社會各階層都存在一定的壓力和負擔。

具體到公務(wù)員而言,主要存在以下兩個方面的原因:一是改革開放以后,通過福利分房、集資建房等,公務(wù)員的住房狀況有了一定改善,但分房面積較小,居住環(huán)境相對較差,公共設(shè)施相對陳舊。近年來,這一階層公務(wù)員有改善住房條件的迫切需求,但房價漲幅遠遠超過工資待遇漲幅,超過其經(jīng)濟承受力而無法使住房狀況得到改善。二是對于新進機關(guān)的年輕公務(wù)員而言,僅僅依靠自身的工資待遇購買商品住房顯得心有余力不足,即使購買也要承受巨大的經(jīng)濟負擔。這種住房價格的居高不下和目前的工資待遇現(xiàn)狀,存在的強烈反差,使其成為幸福感不高的重要因素。

同時,調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,醫(yī)療保障狀況的非常滿意和滿意指數(shù)只達到36%。自新一輪醫(yī)療改革實行以來,處級及處級以下公務(wù)員的醫(yī)療保障狀況發(fā)生了較大變化,醫(yī)療保障與普通市民基本趨同,看病貴、看病難逐漸顯現(xiàn)。而局級及局級以上公務(wù)員的醫(yī)療保障狀況沒有發(fā)生改變,因此這一項內(nèi)容的滿意指數(shù)基本來自局級公務(wù)員。另外,針對公務(wù)員醫(yī)療改革論級別而不論年齡的措施,導致年齡偏大的公務(wù)員抱有抵觸心理,主觀上降低了對醫(yī)療保障的滿意率。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn),公務(wù)員對家庭有后顧之憂,主要集中于子女教育撫養(yǎng)方面。其表現(xiàn)于:中年以上公務(wù)員最大的壓力來自子女就業(yè)問題,尤其是目前就業(yè)形勢愈加嚴峻、競爭日益激烈的情況下,子女就業(yè)成為影響公務(wù)員幸福指數(shù)的重要因素。另外,配偶下崗、配偶就業(yè)企業(yè)不景氣或者待崗再就業(yè)的公務(wù)員,承擔的家庭壓力相對較大。

青年公務(wù)員最大的家庭壓力,來自子女的教育問題。在目前以應(yīng)試教育為主導的教育體制下,子女的教育培養(yǎng)成為青年公務(wù)員最關(guān)切、最憂慮的問題,也是影響其幸福感的最重要指數(shù)。

渴望科學的

晉升考核制度

從工作狀況幸福指數(shù)分析,滿意度最高的前五項,是對自身工作責任感的滿意度,比例高達89%;對工作環(huán)境的滿意度,比例達72%;對本單位事業(yè)發(fā)展狀況的滿意度,比例達64%;對所在單位權(quán)力資源的滿意度達54%;對本單位機關(guān)文化的認同度達54%。

表示不滿意比例最高的前五項,分別是對現(xiàn)行公務(wù)員的晉升制度不滿意,比例達12%;對現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度的不滿意,達8%;對個人事業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀不滿意,達8%;對所在單位提供學習、培訓、培養(yǎng)鍛煉機會的不滿意,達7%;對單位福利待遇不滿意,達7%。

在本次調(diào)查中,公務(wù)員對目前所處的人際關(guān)系滿意度較高,對學習充電機會的滿意率相對較低。這反映出公務(wù)員隊伍有著堅實的基礎(chǔ),并有著良好的發(fā)展態(tài)勢,對于繼續(xù)加強學習充電、更新知識儲備、保持與時俱進方面有著迫切的期望和要求。當然,也反映出目前的公務(wù)員隊伍在學習和知識積累上,滯后于時代發(fā)展步伐。

調(diào)查發(fā)現(xiàn),和諧的人際關(guān)系是提升公務(wù)員幸福感的重要保障,需要引起重視,加強引導。從公務(wù)員的工作性質(zhì)來看,按照職責和分工,公務(wù)部門大多采取“獨立作戰(zhàn)”的方式開展工作,跨行業(yè)、跨戰(zhàn)線、跨單位的交流、合作、配合相對較少,即便有人際關(guān)系往來,多局限于業(yè)務(wù)工作關(guān)系,缺乏人與人之間思想和心靈的溝通、融合。

同時,隨著時代的發(fā)展和生活節(jié)奏的加快,現(xiàn)代管理制度和管理方式變遷帶來了情感淡漠和關(guān)懷缺失。尤其是引入了很多企業(yè)和國外的行政管理制度及方式,強調(diào)同事之間的等級關(guān)系和身份地位,要求言行舉止的規(guī)范性和統(tǒng)一性,盡管這在公務(wù)員隊伍管理上顯得更加規(guī)范和嚴謹,但明顯導致了傳統(tǒng)的親密無間的同志關(guān)系的淡化。

在本次問卷調(diào)查中,被調(diào)查的公務(wù)員對現(xiàn)行的公務(wù)員晉升制度和考核制度,兩項指標的幸福指數(shù)滿意率,分別達到了12%和8%,這個比例與其他幸福指數(shù)指標相比就顯得相當高了。而“您在工作中最希望得到的是什么?”選擇“自我發(fā)展機會”的比例最高,達36%,問“對目前工作和生活狀態(tài)最希望改進的是什么?”選擇“選拔晉升考核獎勵制度”的比例最高,達35%。

由此可見,公平、合理、優(yōu)化、科學的晉升考核制度,以及這種制度下通過努力工作所獲得的工作成就感,與公務(wù)員的幸福感是密不可分的。

從調(diào)查和座談的情況來看,現(xiàn)行的公務(wù)員晉升考核機制正處于一個探索轉(zhuǎn)型期,這種機制的科學性、合理性還不夠成熟和完善,與不同年齡、不同層級公務(wù)員的期望值還有一定差距,在轉(zhuǎn)型過程中也衍生了一些新的矛盾。

如工齡較長、年齡較長的中年以上公務(wù)員,長期以來處于注重工作實績和資歷相結(jié)合的、自然更替的晉升機制下,他們勤勤懇懇、盡職盡責地工作,應(yīng)該說按能力、資歷、業(yè)績都具備晉升的條件和資格,但在轉(zhuǎn)型期引入的“競爭上崗、公開選拔”等新的遴選方式,讓他們失去了之前的優(yōu)勢。尤其是有些干部年輕化的選任要求,使他們因年齡原因根本不具備競爭的資格。

對于新時期的年輕公務(wù)員,公務(wù)員晉升機制的轉(zhuǎn)型為他們提供了晉升的便捷途徑,但公務(wù)員隊伍呈金字塔結(jié)構(gòu),越往上職位越少。同時,在競爭過程中容易受到很多主觀因素的影響,機制本身的公開、公平、公正性時常受到質(zhì)疑,加上目前的晉升辦法中講究資歷和自然更替仍為主導性因素,最終晉升的結(jié)果與年輕公務(wù)員的理想和愿望也存在較大差距,個別人甚至會受到競爭失敗的打擊而喪失信心,懷疑自己的能力,沒有成就感,把日常工作當成負擔。

提升幸福感的對策

幸福感是一種心理體驗,它既是對生活的客觀條件和所處狀態(tài)的一種事實判斷,又是對于生活的主觀意義和滿足程度的一種價值判斷。

從調(diào)查中可以看出,有些人某些方面的幸福感偏低,是在與其他類似群體或者相關(guān)人員進行簡單類比,與更多的需求、欲望相比,使幸福感降低了。因此,樹立正確的、客觀的幸福評判理念,堅持健康、樂觀的生活態(tài)度,是公務(wù)員個人提高自身幸福感的基點。

公務(wù)員群體是權(quán)力運行的基本要素,既有權(quán)力在手的成就感,更要面對權(quán)力帶來的風險和考驗。公務(wù)員在衡量個人利益得失時,應(yīng)更多地站在普通百姓的角度去思考。

同時,應(yīng)通過各種制度建設(shè),切實增強公務(wù)員在履行職責中為基層服務(wù)、為群眾解難的成就感,使公務(wù)員的價值取向脫離社會上流行的拜金主義傾向,向理想、信念主導回歸,真正把個人的事業(yè)發(fā)展、人生幸福和為人民服務(wù)融合在一起。通過提高公務(wù)員的幸福感,激勵他們以更佳的狀態(tài)做好本職工作。

在公務(wù)員能力建設(shè)的總體框架中,既要強調(diào)職業(yè)能力,也應(yīng)重視自我發(fā)展的能力,還應(yīng)涵蓋心理調(diào)適能力。這樣可以幫助公務(wù)員作為個體正確把握自己的人格特質(zhì),盤點自己的能力參數(shù),評估自己的環(huán)境指數(shù),找到自己最佳的職業(yè)座標,使自身素質(zhì)和職場環(huán)境達到最大程度的和諧,有利于化解由于對事業(yè)成功的焦慮而導致幸福感下降。

良好的機關(guān)人文環(huán)境,是提升公務(wù)員幸福感的催化劑。調(diào)查顯示,隨著改革進入“深水區(qū)”,各種社會矛盾日益突出,公務(wù)員日常工作的難度和勞動強度均大大增加。有不少崗位是公共服務(wù)窗口,需要獨當一面地應(yīng)對紛繁復雜的情況。因此,公務(wù)員更加渴望團隊的力量、組織的支持,以及同志間和衷共濟的信任和合作。

另外,要切實解決困擾公務(wù)員的實際問題。一是建立和完善科學的公務(wù)員晉升考核機制,這是廣大公務(wù)員最迫切的心聲。在公務(wù)員晉升制度中,探索擴大民主的有效方式,使公務(wù)員的選拔、晉升真正做到公開、公平、公正,最大限度減少人為因素。進一步增強公務(wù)員績效考核機制的科學性和透明度,在公務(wù)員的培養(yǎng)、使用上更充分地運用考核的結(jié)果,這樣有利于使公務(wù)員較為準確地評判自己業(yè)績表現(xiàn),合理預期自己的職業(yè)前景。

二是依照有關(guān)規(guī)定保障公務(wù)員的合法權(quán)益。特別是那些日常工作任務(wù)繁重、長期超負荷運轉(zhuǎn)的單位或部門,既要肯定公務(wù)人員頑強拼搏的奉獻精神,更要采取有力措施安排一線的公務(wù)員適當休整。解決了公務(wù)員的后顧之憂,有助于公務(wù)員集中思想和精力投入到工作中去,也是提升公務(wù)員幸福感的有效途徑。