黎雪梅

一、勞動合同法的意義

《勞動合同法》的頒布和實(shí)施,對完善和促進(jìn)我國的勞動保障法制建設(shè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義:

(一)《勞動合同法》的價值取向有利于維護(hù)勞動者的合法權(quán)益

由于勞動關(guān)系雙方的主體經(jīng)濟(jì)地位的不平等性,因此決定了立法給予勞動者的傾斜保護(hù)。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面:其一,針對實(shí)踐中事實(shí)勞動關(guān)系大量存在的現(xiàn)狀,《勞動合同法》強(qiáng)調(diào)了訂立書面勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本要求,而且加大了用人單位不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任;其二,《勞動合同法》對合同短期化現(xiàn)象嚴(yán)重的情況,擴(kuò)大了無固定期勞動合同的適用情形,以此實(shí)現(xiàn)更多無固定期勞動合同的適用,從而實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定性;其三,此次立法加強(qiáng)了對用人單位提出解除勞動合同的規(guī)定,對勞動合同解除的情形和程序的有關(guān)規(guī)定更詳細(xì)了;其四,針對實(shí)踐中違約金條款濫用的現(xiàn)象,《勞動合同法》限定了勞動者承擔(dān)違約金的范圍,對適用范圍進(jìn)行了明確的規(guī)定。

(二)《勞動合同法》對勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)的明確有利于減少勞動糾紛

《勞動合同法》明確了勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等內(nèi)容,通過規(guī)范雙方的行為,使勞動者和用人單位能夠依法訂立勞動合同,并嚴(yán)格依照法律規(guī)定和合同約定履行合同,這樣對于糾紛的預(yù)防和處理都更具可操作性。

(三)《勞動合同法》的實(shí)施有利于促進(jìn)和諧社會的實(shí)現(xiàn)

黨的十七大報(bào)告提出要建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)、社會主義民主政治、社會主義先進(jìn)文化、社會主義和諧社會,建設(shè)富強(qiáng)民主文明和諧的社會主義現(xiàn)代化國家。和諧社會要靠全社會共同建設(shè),勞動關(guān)系和諧是和諧社會的基礎(chǔ)。此次立法通過規(guī)范勞動關(guān)系雙方的行為達(dá)到了“構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”的立法目標(biāo)。

二、《勞動合同法》的適用范圍

由于我國勞動法律對適用范圍實(shí)行的是“雙重界定”的標(biāo)準(zhǔn),即:企業(yè)要屬于法律界定的“用人單位”的范圍,與此同時個人也要屬于法律界定的“勞動者”范圍。按照《勞動合同法》的規(guī)定,《勞動合同法》的法律適用范圍可分為三種:

(一)《勞動合同法》的一般適用范圍

我國《勞動合同法》第二條規(guī)定:中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執(zhí)行。根據(jù)《勞動合同法》第二條的規(guī)定,有三類用人單位直接適用《勞動合同法》:其一,企業(yè),指從事產(chǎn)品生產(chǎn)、流通或服務(wù)性活動等實(shí)行獨(dú)立經(jīng)濟(jì)核算的經(jīng)濟(jì)單位,包括各種所有制類型;其二,個體經(jīng)濟(jì)組織,指一般雇工在七人以下的個體工商戶;其三,民辦非企業(yè)單位:指企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的,從事非營利性社會服務(wù)活動的社會組織。

(二)《勞動合同法》的特別適用范圍

《勞動合同法》除了法定的用人單位以外,也對一些不屬于法律規(guī)定的用人單位但卻涉及用工行為的主體規(guī)定了法律責(zé)任。其一,非法用工單位?！秳趧雍贤ā返诰攀龡l①對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位作出規(guī)定。我國勞動主管部門把沒有取得合法主體資格卻招用員工從事生產(chǎn)經(jīng)營的單位稱為非法用工單位。《勞動合同法》第九十三條規(guī)定了非法用工單位的法律責(zé)任。一方面對非法用工單位的違法犯罪行為,依法追究法律責(zé)任;另一方面對在非法用工單位工作的勞動者則依法給予保護(hù)。其二,個人承包?！秳趧雍贤ā返诰攀臈l②是對個人承包招用勞動者的規(guī)定。用人單位的所有事務(wù)都需要落實(shí)到具體的個人予以處理完成,部分事務(wù)可以由與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者來完成,部分事務(wù)由用人單位所屬勞動者以外的個人或機(jī)構(gòu)來完成。如果用人單位將具體的事務(wù)發(fā)包于個人完成,此時個人與用人單位所建立的是一種經(jīng)濟(jì)承包關(guān)系。承包的個人有時無法獨(dú)自完成用人單位所交辦的事務(wù),需要再招用其他的個人作為雇工?！秳趧雍贤ā芬?guī)定對個人承包違反《勞動合同法》規(guī)定招用勞動者的,給勞動者造成損害的,個人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,而發(fā)包人與承包的個人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。無論發(fā)包人是否存在違法行為都有向勞動者賠償?shù)牧x務(wù),發(fā)包人承擔(dān)了賠償責(zé)任后,有權(quán)要求承包個人償付他應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的份額。

(三)《勞動合同法》的其它適用范圍

其一,國家機(jī)關(guān):國家機(jī)關(guān)具有不同的職能和層次,互相聯(lián)系各自行使國家權(quán)力。在我國,按照國家機(jī)關(guān)的不同職能,可分為權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、軍事機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān);按照國家機(jī)關(guān)的不同等級,又可分為中央國家機(jī)關(guān)和地方國家機(jī)關(guān)。其二,事業(yè)單位,指國家為了社會公益目的,由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l規(guī)定事業(yè)單位的勞動合同制度實(shí)行聘用制,法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院可以對事業(yè)單位聘用制勞動合同作出特別規(guī)定。如果沒有特別規(guī)定的,事業(yè)單位和勞動者訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同的行為依照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。其三,社會團(tuán)體,指中國公民自愿組成,為實(shí)現(xiàn)會員共同意愿,按照其章程開展活動的非營利性社會組織。這樣,國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體將至少適用三部分規(guī)定:第一部分適用《公務(wù)員法》;第二部分主要適用國務(wù)院制定的行政法規(guī),只有在國務(wù)院未作規(guī)定時,才依照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;第三部分則完全依照《勞動合同法》執(zhí)

行。

三、對《勞動合同法》具體內(nèi)容的解讀

(一)勞動合同的訂立

針對《勞動法》實(shí)踐中的問題,《勞動合同法》對《勞動法》有關(guān)訂立勞動合同的規(guī)定作出了修改,該法第16條規(guī)定:勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。同時在第7條規(guī)定:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。根據(jù)這兩條的規(guī)定,我們可以得出以下幾個結(jié)論:其一,勞動關(guān)系是勞動合同訂立的前提和基礎(chǔ),是先存在勞動關(guān)系然后存在書面勞動合同;其二,《勞動合同法》將事實(shí)勞動關(guān)系正式納入法律的調(diào)整范圍之內(nèi),而不是由規(guī)章和其他低等級的規(guī)范性文件進(jìn)行規(guī)定;其三,勞動合同的成立之日并不等同勞動合同的生效之日。

(二)關(guān)于試用期的規(guī)定

試用期是指用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時間期限。勞動法規(guī)定,勞動合同可以約定試用期,但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期,一方面可以維護(hù)用人單位的利益,為每個工作崗位找到合適的勞動者,試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項(xiàng)制度,給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間,避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面,可以維護(hù)新招收職工的利益,使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動條件、勞動報(bào)酬等是否符合勞動合同的規(guī)定。在勞動合同中規(guī)定試用期,既是訂立勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù),同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。

(三)勞動合同的解除

勞動合同的解除是勞動合同法中一個重要問題,特別是無固定期限合同的解除,其涉及到企業(yè)用人制度的流動性、靈活性和勞動力出口問題。勞動合同的解除分兩種情況:一種是協(xié)商解除,只要一方提出另一方同意就可解除,差別之處是什么呢?如果企業(yè)方提出解除合同勞動者同意,那么企業(yè)就要向勞動者支付補(bǔ)償金;相反,如果是勞動者提出要解除勞動合同而企業(yè)同意,那么企業(yè)就不需要支付補(bǔ)償金。另一種是單方解除,單方解除也可以分為兩種情況,即:勞動者解除和用人單位解除。勞動合同法對勞動者解除沒有做出很多限制,只需要提前30天告知用人單位。而勞動合同法對用人單位解除做了比較全面和嚴(yán)格的規(guī)定,這主要是體現(xiàn)出對勞動者的保護(hù)。用人單位解除有這種幾種情況:試用期限證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、雙重勞動關(guān)系,雙重勞動關(guān)系是新問題,過去就一重,這次勞動合同法允許多重勞動關(guān)系,特別非全日制,全日制怎么處理呢?沒有明確規(guī)定是行還是不行,把處理權(quán)限給企業(yè)了,企業(yè)可以采取兩種辦法:一種允許你在外面兼職,但是不能影響工作,如果嚴(yán)重影響工作解除勞動關(guān)系;另一種情況是只要在外面有勞動關(guān)系就不行,叫經(jīng)用人單位提出,如果勞動者不解除和其他單位的關(guān)系就跟勞動者解除勞動合同。

如果不存在這類情況怎么解除呢?有兩類情況:一個是不勝任工作,再一個工作崗位不需要,對這兩類情況都做了規(guī)定,《勞動合同法》第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定,勞動者如果有病或者身體情況發(fā)生事故出了醫(yī)療期不勝任工作可以解除,或者不好好干、能力不行也可以解除,但是有個條件,你要再給他一次機(jī)會或者重新安排一次工作,或者因?yàn)槟芰Σ粍偃?可以經(jīng)過一次培訓(xùn)給他換一次工作,如果經(jīng)歷了這樣的程序還是不行方可解除勞動合同;再有一個情況就是訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化,勞動合同無法履行,未能就變更做出一致的意見仍然可以解除。

(四)勞務(wù)派遣

在以前的勞動立法中,關(guān)于勞務(wù)派遣問題沒有給予明確的規(guī)定,導(dǎo)致相關(guān)的勞務(wù)糾紛問題得不到妥善的解決。但是在此次的勞動合同法中對勞務(wù)派遣做出了嚴(yán)格的規(guī)制。而這對企業(yè)來說,實(shí)際上蘊(yùn)含著企業(yè)安全和長期發(fā)展的隱患問題。眾所周知,派遣勞動者不屬于單位的員工,因此就會產(chǎn)生企業(yè)生產(chǎn)力不能形成合力,從而使生產(chǎn)力下降,不能最大化的調(diào)動員工的工作積極性。國外從來沒有大批的使用派遣員工,尤其在生產(chǎn)線上,都是一些輔助崗位使用派遣員工。而在我國,現(xiàn)階段有不少企業(yè)都在大量的使用派遣員工,表面上似乎在用工成本上有了比較明顯的降低,但是這樣對企業(yè)的長期發(fā)展穩(wěn)定具有潛在的風(fēng)險(xiǎn)。我們很多企業(yè)都沒意識到這點(diǎn),認(rèn)為這是企業(yè)競爭的一個好手段,其實(shí)并不是。這次勞動合同法在兩方面對勞務(wù)派遣進(jìn)行的規(guī)制:一方面對派遣公司的注冊資金進(jìn)行了限制,要求不能低于50萬;另一方面是對合同期限進(jìn)行了規(guī)定,用人單位必須要跟勞動者簽訂兩年以上的勞動合同。關(guān)于第二個規(guī)制,這個很有意思,過去為什么用派遣工呢?一個是降低成本一個是降低風(fēng)險(xiǎn),把錢給你,你給我干活就行,現(xiàn)在不行了,為什么呢?從理論上講,用工單位必須承擔(dān)責(zé)任,雖然用人單位是派遣公司,但實(shí)際上是不完整的勞動關(guān)系,只有加上用工單位以后才能形成完整的勞動關(guān)系,派遣公司和勞動者有關(guān)系沒勞動,用工單位是有勞動沒關(guān)系,這實(shí)際上都是殘缺的勞動關(guān)系,現(xiàn)在法律合到一塊去,讓兩個雇主共同承擔(dān)責(zé)任。所以用工單位得考慮是直接雇傭的風(fēng)險(xiǎn)大還是派遣風(fēng)險(xiǎn)大,使用派遣工的單位一定要慎重選擇。