摘要:高校管理人員是高校實現戰(zhàn)略發(fā)展目標的保障,對高校管理人員進行績效考評是加強管理的重要手段,是高校人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。本文針對高校管理人員績效考核的現狀,提出建立有效的高校管理人員績效考核體系的對策。

Abstract: The university administrative personnels are the university realize the strategy development targets safeguard, carries on the achievements examination to the university administrative personnels is strengthens the management the important means that is the university human resources development and the management important link. This article in view of the university administrative personnels achievements inspection's present situation, proposes the establishment effective university administrative personnels achievements inspection system's countermeasure.

關鍵詞:高校管理人員績效考核

Key word: University administrative personnelsAchievements inspection

作者簡介:周少良(1982——),男,陜西寶雞人,江西外語外貿職業(yè)學院教師,研究方向人力資源管理。

隨著高校競爭的日趨激烈,構建一支高素質的管理隊伍成為每個高校的當務之急。而長期落后的高校管理人員績效考核機制,制約了管理人才的成長和管理效率的提高。

一、高校管理人員績效考核的現狀

1、對管理人員績效考核重視不夠

目前,我國高校越來越重視教師隊伍建設,而在一定程度上忽略了管理隊伍的建設。高校管理人員的工作具有簡單重復性和突發(fā)性,加上年終時各部門的工作較平常更繁雜,不管是領導還是工作人員,往往把績效考核當作一項需要臨時完成的工作來看,有時連書面工作總結都沒有。很多單位對考核結果也沒有得到充分的運用,總體上就是為“考核”而考核,缺乏事后的總結和反饋,沒有在思想上引起高度重視,考核起不到應有的作用。

2、考核結果運用存在大鍋飯和輪流坐樁現象

在績效考核中,很多高校沒有把考核結果與業(yè)績津貼或績效津貼掛鉤,也沒有意見反饋與溝通環(huán)節(jié),使考核流于形式。有的高校在人事管理條例中規(guī)定年終考核被評為優(yōu)秀者在職稱評定與晉升等方面可優(yōu)先考慮。這種承諾在一定程度上等于空頭支票,因為能被提拔到領導崗位的畢竟是很少數,而且在這種關鍵環(huán)節(jié),幾乎不會在意被提拔者是不是常得“優(yōu)秀”。此外,年終的評優(yōu)評先上普遍實行輪流坐樁制,這種“大鍋飯”現象和工作中的“鞭打快?！爆F象形成了很大的反差,很大程度上打擊了那些工作勤奮、無私奉獻人員的積極性。

3、注重年終考核,忽視平時考核

對于高校管理人員的績效考核,很多高校平時考核的環(huán)節(jié)很少,對行政人員的績效考核很大程度上體現在年終時,員工按照“德、能、勤、績”進行總結的基礎上,由本部門領導打分或由本人述職全體員工打分兩種方式決定結果。

4、“雙肩挑”問題難以妥善處理

“雙肩挑”問題是高校管理人員考核的老大難問題,也是中國高校選人用人工作體制中難以解決的矛盾。作為高校管理人員,無疑應該把主要精力放在管理工作上,但現實中,由于待遇和行政管理工作的不確定性等原因,多數管理人員都是兩邊兼顧,有的甚至把主要精力放在學術上,這就給績效考核帶來了較大的困難。

二、解決高校管理人員績效考核問題的對策

1、高度重視管理人員的績效考核

行政管理、教學和科研工作是影響高校發(fā)展的主要內容。高校辦學質量和工作效率的提高,很大程度上體現在管理人員的工作水平和工作效率上。因此,高校領導和機關各部門要充分認識做好管理隊伍建設的重要性,真正做好從管理一線和基層培養(yǎng)高水平管理人才的工作。

2、制定績效考核體系和指標要求,明確職責,加強過程管理

根據定量考核與定性評價相結合、以定量考核為主的原則,對學校年度主要工作和部門重點工作設計考核指標體系,盡量做到量化、細化和差異化,要貼近工作崗位,有較強的針對性和專用性?？冃Э己酥笜梭w系的構建可以從業(yè)務素質指標、業(yè)務成果指標和工作創(chuàng)新相關指標三部分。對于行政部門的“雙肩挑”人員,還要結合所依托的院系,進行教學、科研指標方面的評價,但要以行政管理指標為主。在績效考核體系中,要加大平時考核的力度,根據崗位特點,在工作積極性、主動性、精力和時間的付出程度等方面增加評價指標。

3、建立健全科學合理績效考核溝通反饋機制

先由本人做工作總結并自我評價,然后組織本部門內部評分,內部評分可分為部門負責人和同事兩類,領導的評分權重適當大一些,最后再給出最后得分。考核結果公示后,部門負責人應找一個合適的機會,與被考核者進行溝通,傳遞表揚或建設性建議信息,在積極肯定被考核者工作表現的同時,又要與其討論如何做好績效改進工作,幫助其制訂出切實可行的績效改進計劃。

4、注重績效考核結果的運用

績效考核必須與激勵掛鉤,否則就失去了評價的意義和必要性。高校管理人員日常的工作比較瑣碎,一些崗位由于工作需要經常加班加點,這要求相關人員要在日常加大關心和激勵力度,采用物質激勵、精神激勵、職業(yè)生涯發(fā)展激勵相結合的方式,按照各層次的不同需要,給予不同權重的激勵。在分析績效結果的成因后,根據實際情況獎勵績效好的人員,對績效平淡或較差的人員進行談話和必要的督促訓誡。

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