任蕙蘭

金融危機下,等待就業(yè)的大學畢業(yè)生放低身段落入塵埃;如今,這批職場新人開始以跳槽“絕地反擊”。

“終于不用再每天只上一次廁所,喝一次水;不用再去參加喝半斤白酒的飯局;不用再對無事生非的客戶賠笑臉;不用再每晚做夢都是賣保險或者追丟失的單據(jù)憑證……”當用一堆“終于不用再”抒發(fā)了心中的憤懣之后,郭寅長長地吁了一口氣,他正式從某銀行離職,在畢業(yè)半年之后。

有人以《我們這一代人》來歸納2009屆畢業(yè)生的“幸運”:

我們上小學時,上大學不要錢。

我們上大學時,上小學不要錢。

我們要留學時,國外“教育產(chǎn)業(yè)化”。

我們畢業(yè)了,鬧金融危機了……

金融危機下,等待就業(yè)的大學畢業(yè)生放低身段落入塵埃;如今,這批職場新人開始以跳槽“絕地反擊”。

為薪資而跳

李炎每天要對著兩臺電腦工作,一把轉椅360度兜一圈,兩邊鼠標鍵盤操作分毫不亂,大腦像有個自動開關一樣即時切換程序。對于類似于美劇主角的工作方式,李炎覺得很酷。當然,當初他下定決心跳槽,不僅僅是因為新工作“酷”。

去年本科畢業(yè)后,李炎順利進入一家國資經(jīng)濟型連鎖酒店當“管理培訓生”。國企、管培,這些關鍵詞在當時構成了讓同學羨慕的理由。

“管理培訓生就是給你一個空的升值幻想,讓你安心做前臺服務。”入職培訓中,李炎漸漸發(fā)現(xiàn),理想和現(xiàn)實不是一回事,集團每年招幾百個“管培”,又何來這么多“管理”職位?

李炎被分到一家分店,他是工作環(huán)境中的唯一一個大學畢業(yè)生,每天的一個重要任務就是陪著一群中年阿姨拉家常,這大概也算建立“一致性”或者“團隊文化”,偶爾他還會客串一下客房清潔或門童。這對名校法律專業(yè)畢業(yè)的李炎來說,精神折磨大過身體辛勞。

將就了半年之后,李炎對自己每月2500元的薪水怨憤日增,因為他正打算追求的一個女孩已從一家國企跳到一家中美合資企業(yè),月收入翻了一倍。“收入比人家少一半,哪里還好意思跟人家開口?”

于是李炎下定決心跳槽,他從朋友那里得知,某個美資的網(wǎng)絡交易支付平臺正在招聘,經(jīng)過初試、面試,他輕松地完成了人生“第一跳”。

現(xiàn)在他所在的團隊都是海歸或學歷相仿的年輕人,英語被當作工作語言。李炎負責商品審查,禁止一些企業(yè)利用支付平臺進行非法商品交易,他覺得很慶幸,因為這與自己的專業(yè)還沾點兒邊。更重要的是,四五千的月薪也讓他在請女孩吃飯或買禮物時底氣更足。

李炎的選擇代表了許多同齡人的想法。根據(jù)人民網(wǎng)與麥可思公司做的一份2009屆大學畢業(yè)生職場調(diào)查,“薪資福利偏低”成為2009屆大學畢業(yè)生離職的首要原因,約有35%的跳槽者都是出于這個考慮。并且,男性畢業(yè)生因“薪資福利偏低”而離職的比例(39%)較女性(28%)明顯高出一截。

為前途而跳

薪資以外,職場新人離職的第二大原因是“職業(yè)發(fā)展空間”。

“收入很重要,但不是跳槽全部的意義,我想趁著年輕做點自己喜歡的事,就算交點學費也沒關系。”小米說話做事都有一股子重慶女孩的果敢,跳槽這件事也不例外。

去年畢業(yè)后,主修日語的小米進入路透社北京站,從事數(shù)據(jù)分析工作。她每天要做的就是看一些企業(yè)的季度年度報表,把英文報表翻成日文。工作不算辛苦,待遇也不錯,月收入5000,“性價比”很高。

這份收入讓小米過得比一般“北漂”畢業(yè)生滋潤,她和同學在市中心合租了一套三室二廳的房子,留在北京的同學都把那里當成“根據(jù)地”,隨時呼朋喚友上來撮一頓。

做了幾個月,小米突然辭去了這份月薪超出身邊同學平均水準的工作?！皵?shù)據(jù)分析附加值比較低,既不是我喜歡的工作,前景也不大,暫時收入體面不是長遠之計?！?/p>

小米的歸屬是一家國有的出版集團,她負責國際版權業(yè)務,平時要和日本、韓國的圖書代理商及出版社搞好關系,搜索有潛力在中國熱賣的圖書,再向對方購買版權,推向國內(nèi)市場。每一本書從買版權,到翻譯出版,再到包裝推廣都要跟進,“就像對待自己的寶寶一樣”。小米從中學到了很多。

新工作的底薪不高,主要靠提成。她經(jīng)常要加班,為了配合日本方面的時間,晚上也要工作,閑暇時間也用來看各種原版書。雖然工作強度很大,但小米并不覺得“虧”,因為她很看好未來的發(fā)展。入職兩個月,小米就被提升為版權經(jīng)理,手下還帶著兩個兵,對于畢業(yè)不到一年的職場新人來說,算得上“官運亨通”。

“2009屆畢業(yè)生雖然工作時間很短,但不能說他們跳槽就是不理性?！?1世紀教育發(fā)展研究院副院長熊丙奇認為,畢業(yè)生工作半年左右,對就業(yè)市場已經(jīng)有一定的認識,知道自己的需求,不再是剛畢業(yè)時懵懂無知的狀態(tài),無論是看重待遇或是看重發(fā)展空間,他們跳槽時都會經(jīng)過比較,做出理性的選擇。

離職率高,HR頭疼

順利跳槽的大學生對著工資單微笑時,HR們卻在咬牙。

一項最新調(diào)查顯示,2009屆大學畢業(yè)生對第一份工作的忠誠度偏低,留存率在一些單位僅有30%,超過一半的人聲稱在第一個單位呆的時間不會超過3年。

這個現(xiàn)象讓用人單位很煩很頭疼。

以某家商業(yè)銀行為例,去年在上海招聘了79個應屆生,如今離職的已有10多個。另一家商業(yè)銀行的HR谷先生告訴記者,銀行一般會對新入職的管理培訓生進行一個月的培訓,內(nèi)容包括金融業(yè)基礎知識,以及點鈔、電腦輸入等實踐操作。新人如果分配到柜面,在上柜的半年中,每周都會有培訓,直到能獨立上柜。如果任職客戶經(jīng)理,資深經(jīng)理會帶新人走訪客戶,指導其完成調(diào)查報告。

“如果新人走了,這些培訓就打了水漂?！惫认壬鸁o奈地說。

浪費人力物力不算,新人離職還有可能帶走公司的機密。李炎告訴記者,他的公司在和應聘者簽約前,會花錢請第三方人力資源公司對其進行誠信調(diào)查,一個從事基層崗位員工的“身價”是1500元。“這筆錢不得不花,如果我們有人跳槽到某個賣假貨的企業(yè),告訴他們審查商品會看哪些標準,公司以后對它們的審查就會形同虛設?！?/p>

雖然用人單位會和員工簽訂一些保密條款或同業(yè)競爭協(xié)議,但等到這些文件被拿上法庭,損失已然造成。

其實,職場“跳蚤”們也不想三天兩頭“挪窩”?！疤劬偷扔诎炎约旱娜嗣}資源一次買斷,又不可能帶著上下級一起跳,誰愿意把自己經(jīng)營很久的人脈關系都扔掉?”

然而隨著經(jīng)濟復蘇,金融危機下的某些“看似合理”變成了“實則不公”。很多畢業(yè)生無奈著,卻又不由自主地一跳再跳。

根據(jù)麥可思公司發(fā)布的《2009屆大學畢業(yè)生就業(yè)跟蹤月度報告》,從薪資水平看,上海本科薪資平均為3270元,高職?？茷?771元;全國范圍內(nèi),本科生平均為2484元,高職專科生1726元。

這個數(shù)字,足以令掙扎在貧困線上的家庭動搖送孩子上大學的信念,也抵不上大學生們多年來自習室、實驗室、圖書館三點一線的努力。

“大學生離職率高,說明初次就業(yè)質量不高?！?009屆畢業(yè)生是遭受金融危機影響的第一撥,就業(yè)形勢嚴峻。熊丙奇指出,學生面對不太滿意的就業(yè)去向猶豫時,負責就業(yè)指導的老師常常向他們傳授“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念,勸他們先干著,以后找到滿意的工作再跳槽。

而這六字“真經(jīng)”背后,是就業(yè)緊張氛圍的逼迫,學校就業(yè)率的催趕,社會道德壓力以及政府相關部門政績的圍追逼堵。

“天之驕子”們經(jīng)歷了沒頭蒼蠅亂轉的過程,不得不放下身段,將就著被用人單位“高消費”:一個大專生能勝任的行政助理要用碩士生,一個高職能干的前臺活兒要用本科生。

“以前來應聘店員的大多數(shù)是高職、中專生,這兩年有很多本科生也會過來,什么專業(yè)的都有?！币獯罄撤b品牌HR夏小姐告訴記者,很多人沖著這個行當?shù)钠鹦礁哂谝话惝厴I(yè)生水平而來。

“私企老板會考慮到員工穩(wěn)定性,招學歷與職位匹配的人才,而一些國企更喜歡用高學歷人才來裝點門面?！毙鼙嬉魂囈娧刂赋?。

走出金融危機,經(jīng)濟復蘇,2009屆畢業(yè)生拿著與學歷不匹配的工資,干著和專業(yè)興趣無關的活兒,兼之思及當年被父母師長連拉帶拽,連踢代踹安在一份工作上的委屈,跳槽的心思開始蠢動。

“這又是一個惡性循環(huán)?！蹦硣H人力資源公司的獵頭陳先生分析,大學生頻繁跳槽,用人單位的招聘培訓成本打了水漂,為了把損失減到最低,加上對新人的忠誠度不抱信心,用人單位就會想方設法節(jié)約成本?！芭嘤柗矫娴拈_支省不了,因為關系到員工的工作質量,只有壓低薪資待遇。薪資一降,企業(yè)就更留不住人了?！?/p>

正常跳槽不是罪

大學生有業(yè)不就,頻繁跳槽,似乎是用得上“痛心疾首”這類詞的罪狀,然而從另一方面看,在知識經(jīng)濟的背景下,人才流動是一個發(fā)達社會的顯著特征,如同人體的新陳代謝、血液循環(huán)一樣,有助于保持肌體的活力。

根據(jù)一項數(shù)據(jù)統(tǒng)計,在美國硅谷地區(qū),每年都有20%的人才流動。美國每個月?lián)Q工作的人數(shù),約在80萬左右。即使是世界上公認的人才流動率非常低的日本,平均每人一生換工作的次數(shù)也達到了4次。

美國人面試時很少有“是否忠誠于公司”這種問題,同樣,對于企業(yè)的老板也幾乎沒有忠誠可言。他們唯一要忠于的,是自己的工作以及專業(yè)精神。美國人在成長過程中掌握的實際上是一系列的專業(yè)知識,“不能在專業(yè)上受到質疑”的心態(tài)取代了“要為企業(yè)創(chuàng)造價值”。

從文化角度看,美國人從小受教育要獨立,天性愛好自由。美國的年輕人投身于一家公司,勢必不可能長久地、全心全意地為公司服務。例如,一個美國人典型的想法是,“如果在一家公司里居然兩年沒有被升遷的話,那就說明我不適合這家公司,我需要另謀出路了。”

高頻率的人員流動給社會帶來了什么?

“以事為中心”的管理模式是重要的一點。中國人的業(yè)務往來習慣于認“人”,而美國由于人事流動快速,不得不轉為對“事”。所有要做的工作被分門別類地記錄下來,然后進行非常細致的分析,每一種工作該怎么做,有明確的工作說明書,并根據(jù)工作說明書的要求來招聘人員。這種管理模式壓縮了“人”的活動空間。

既然跳槽不被認為是不忠的表現(xiàn),雇用離職員工也不是什么稀奇的事。相反,這是用人單位節(jié)約成本的高招。

Bain咨詢公司建有前雇員關系數(shù)據(jù)庫,存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料。還專門設有“前雇員關系主管”,跟蹤前雇員的職業(yè)生涯變化情況,甚至包括結婚生子之類的細節(jié),并與優(yōu)秀的前雇員經(jīng)常聯(lián)系,見機把他們召回工作。摩托羅拉公司規(guī)定,如果員工在離開公司的90天之內(nèi)重新回來,其年薪將跳過這一段時間,連續(xù)計算。美國長途電話公司在優(yōu)秀員工離職半年后,仍會打電話給他們,除了做離職原因的探究外,也會以持續(xù)不斷的關懷,盡力爭取他們回來。

離職員工比新員工更容易提前進入工作狀態(tài),國外不少大公司將之視為寶貴的資源。

謀定而跳

誠然,每一個職場人都希望通過跳槽提升自己的職業(yè)發(fā)展空間、改善自己的薪酬福利待遇。但是跳槽本身只代表了一次轉折,轉折的方向仍需自己掌舵。

“大學生跳槽無可厚非,但切忌盲目。”熊丙奇觀察到,許多對第一份工作不滿意,畢業(yè)一年跳槽五六次,純粹為跳槽而跳槽的大學畢業(yè)生,只是換了一種方式自暴自棄。這樣的行為多少反映出大學生普遍缺乏職業(yè)規(guī)劃意識?！昂芏嗳说酱笏臅r才會去聽兩場就業(yè)指導講座。”

人力資源專家認為,一個人首先要有人生規(guī)劃,為自己的生命設計一個“活法”,這個規(guī)劃的意義不在于去做什么,而是要成為什么樣的人,在哪個年齡階段去做哪些事情。比如,《杜拉拉升職記》中白領普遍渴望的“早日實現(xiàn)財務自由”就是一種人生規(guī)劃,說得直白一些,就是多賺點錢,早日退休。實現(xiàn)這樣的規(guī)劃需要手段,就要做職業(yè)規(guī)劃。

獵頭陳先生認為,職場人要在自己職業(yè)生涯中設計階段性的目標,一般以3～5年為一個周期,在這段時間內(nèi)要實現(xiàn)的狀態(tài),應以具體的行為去達成。

陳先生建議,在決定跳槽或是轉行的時候不要因為自己的情緒而影響決策;不要過多關注職位和收入的高低,而是要看職業(yè)是否有長期發(fā)展的可能性。

具體應該怎么跳?抽象一點說,要在充分做好自我分析和內(nèi)外環(huán)境分析的基礎上,選擇適合自己的職業(yè),設立人生目標與計劃。

而杜拉拉對跳槽的歸結更簡單,找一家好公司,找一個好方向,跟一個好老板。

什么是好公司?這涉及到業(yè)務、管理層、企業(yè)文化制度等多個層次,但總結起來,就是一家具有持續(xù)盈利能力的牛公司。

什么是好的方向?就是核心業(yè)務線,企業(yè)中實現(xiàn)利潤最大化的關鍵環(huán)節(jié)。

好老板的標準很多,關鍵是,要設法跟上一個在公司處于強勢地位的老板?！八麖?你才能跟著上。跟了一個弱勢的老板,你的前途就很容易跟著給耽擱了。”

(文中人物均為化名)