呂 軍,鄭友取,徐華軍,沈樹聲

(浙江科技學(xué)院 a.人事處;b.院長辦公室,杭州 310023)

哈佛大學(xué)前任校長柯南特認(rèn)為:“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù),而在于它一代又一代的教師質(zhì)量。一個(gè)學(xué)校要站得住,教師一定要出名。”為了推動高校發(fā)展從要素驅(qū)動向內(nèi)涵驅(qū)動、創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變[1],各高校都把師資隊(duì)伍建設(shè)擺到了重要的戰(zhàn)略高度。浙江科技學(xué)院(以下簡稱浙科院)作為一所國際化應(yīng)用型本科院校,更是把“人才工程”作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性工程來抓,把建設(shè)高素質(zhì)、高水平、有特色的師資隊(duì)伍作為學(xué)校特色發(fā)展的核心目標(biāo)。進(jìn)一步認(rèn)清學(xué)校師資隊(duì)伍現(xiàn)狀,謀劃“十二五”期間師資隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略思路,為加快建設(shè)特色鮮明的高水平應(yīng)用型大學(xué)提供重要的人力資源保障,已是學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急。

1 浙江科技學(xué)院師資隊(duì)伍現(xiàn)狀的比較分析

師資隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作,通過理性思辨和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)獲得的結(jié)論固然可以作為參考,而通過橫向和縱向比較分析,則更具有實(shí)踐指導(dǎo)意義[2]?；诖?筆者以不同類型的院校和浙科院的師資隊(duì)伍的關(guān)鍵數(shù)據(jù)為依據(jù),通過圖表、表格、SWOT分析等方法梳理學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀,認(rèn)清隊(duì)伍建設(shè)中的優(yōu)勢與不足,找準(zhǔn)今后師資隊(duì)伍建設(shè)的著力點(diǎn)。橫向比較選取了浙江省高校中具有博士授權(quán)、碩士授權(quán)和本科院校的9所高校為樣本,縱向比較以樣本院校2005年底至2009年底為時(shí)間界限;數(shù)據(jù)比較僅擇取職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu),數(shù)據(jù)來源于《浙江省2009年教育事業(yè)簡況》。

1.1 職稱結(jié)構(gòu)

高級職稱教師是學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的主要承擔(dān)者,他們的數(shù)量和質(zhì)量往往能代表學(xué)校的水平和層次,各高校也往往把具有高級職稱的專任教師數(shù)作為提升競爭力的一個(gè)重要指標(biāo)。從圖1可見,9所院校中,浙科院具有正高職稱的教師占專任教師的比例僅高于嘉興學(xué)院和浙江萬里學(xué)院,落后于紹興文理學(xué)院和湖州師范學(xué)院;副高職稱專任教師比例則更低。從圖2可以看出,浙科院高職稱專任教師的比例近年來增長緩慢。因此,高級職稱人數(shù)與兄弟院校相比有較大差距,與在兄弟院校中排名明顯不符。近幾年,學(xué)校加大引進(jìn)和培養(yǎng)力度,高級職稱的人數(shù)比例雖有所上升,但效果不明顯,應(yīng)引起高度關(guān)注。

圖1 浙江省9所高校專任教師高級職稱比例圖Fig.1 The proportion of senior professional titles within full-time teachers in Zhejiang nine universities and colleges

1.2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)

學(xué)位是教師基礎(chǔ)理論水平和科學(xué)研究能力高低的一個(gè)重要標(biāo)志,一般來說,學(xué)校教師隊(duì)伍中具有博士學(xué)位的人數(shù)越多,就越能體現(xiàn)師資隊(duì)伍的水平與潛力。

從圖3不難看出,浙科院具有博士學(xué)位的教師占專任教師的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于杭州電子科技大學(xué)等院校。通過圖4可以看出,浙科院博士教師比例逐年增長,趨勢向好,但與兄弟高校相比,博士比例仍然偏低,今后應(yīng)著力加強(qiáng)青年教師的引進(jìn)和學(xué)歷培養(yǎng)。

1.3 二級單位的職稱與學(xué)歷結(jié)構(gòu)

隨著學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大和校院二級管理體制的實(shí)施,二級單位(二級學(xué)院)的辦學(xué)主體地位日益凸顯,師資隊(duì)伍建設(shè)是實(shí)現(xiàn)二級管理、體現(xiàn)二級學(xué)院辦學(xué)主體地位的核心內(nèi)容,因此,隊(duì)伍的建設(shè)不僅是學(xué)校的責(zé)任,更是二級學(xué)院義不容辭的義務(wù)。

從圖5和圖6可以看出(數(shù)據(jù)截至2010年6月),在正高職稱和博士學(xué)歷上,浙科院二級學(xué)院(部、中心)師資隊(duì)伍發(fā)展很不平衡。正高職稱教師比例超過全校平均11%的學(xué)院僅有6個(gè),博士教師比例超過全校平均18%的學(xué)院也不超過7個(gè)。同是工科類學(xué)院比較,正高職稱教師比例最高的和最低的相差16.9個(gè)百分點(diǎn),博士教師比例最高的和最低的相差26.2個(gè)百分點(diǎn)。這種學(xué)科間的不平衡是導(dǎo)致師資總體水平不高的重要因素,亟待建立人才隊(duì)伍建設(shè)的“舉校機(jī)制”,下大工夫加以解決。

圖5 浙江科技學(xué)院各二級學(xué)院(部、中心)具有正高職稱教師的比例圖Fig.5 The proportion of professors within full-time teachers in the faculties of Zhejiang University of Science and Technology

圖6 浙江科技學(xué)院各二級學(xué)院(部、中心)具有博士學(xué)位教師的比例圖Fig.6 The proportion of PHD within full-time teachers in the faculties of Zhejiang University of Science and Technology

2 浙江科技學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)的SWOT分析

運(yùn)用SWOT分析法(模型示意見圖7),對浙科院師資隊(duì)伍建設(shè)的內(nèi)部因素(優(yōu)勢與劣勢)和外部因素(機(jī)會與威脅)進(jìn)行全面分析與把握,有利于更加系統(tǒng)客觀地評價(jià)學(xué)校師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀[3]。

2.1 師資隊(duì)伍建設(shè)的優(yōu)勢分析(S)

具有較好的思想基礎(chǔ):對實(shí)施“人才工程”、人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性逐步達(dá)成共識,理念逐步確立,路徑逐步明晰。

具有一定的發(fā)展基礎(chǔ):引進(jìn)與培養(yǎng)并重,師資隊(duì)伍建設(shè)初顯成效。近年引進(jìn)的學(xué)科帶頭人(團(tuán)隊(duì))或博士,水平較高,作用較大;內(nèi)培體系逐步完善,師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,特別是學(xué)歷結(jié)構(gòu)有了明顯改善。中青年教師的培養(yǎng)力度逐步加大,一支梯次合理、潛力較大的中青年骨干教師隊(duì)伍基本建成。

具備較好的改革基礎(chǔ):人才工作和運(yùn)行機(jī)制逐步完善,為加快人事制度改革奠定了基礎(chǔ)。通過崗位聘任、績效考核、職稱評審等工作機(jī)制的改革與推進(jìn),人力資源得到有效配置,師資隊(duì)伍的活力和效能較大增強(qiáng),為創(chuàng)新人才人事工作機(jī)制打下了較好基礎(chǔ)。

2.2 師資隊(duì)伍建設(shè)的劣勢分析(W)

結(jié)構(gòu)性矛盾依然突出。專任教師的總量需要進(jìn)一步增加,專任教師中博士數(shù)、正高數(shù)比例偏低?，F(xiàn)有專任教師中的博士比例只有17.9%,正高比例11.4%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于浙江省內(nèi)同類院校的水平。學(xué)緣結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化,“985”高校畢業(yè)的博士人員中,近80%的人員來自于浙江大學(xué)。學(xué)科結(jié)構(gòu)有待改善,不同學(xué)科的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)有待平衡。師資隊(duì)伍特色不明顯,有工程實(shí)踐背景和海外經(jīng)歷的教師比例急需提高?，F(xiàn)有專任教師中,具有6個(gè)月以上海外經(jīng)歷的教師僅占專任教師的11.3%,獲得海外碩士學(xué)位的專任教師僅18人、獲海外博士學(xué)位的僅10人。有企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷的專任教師244人,占30.3%,具有工程技術(shù)職務(wù)的專任教師僅88人,占10.9%。這與學(xué)校打造“應(yīng)用型、國際化”的辦學(xué)特色要求差距較大。

總體素質(zhì)和競爭力相對較弱。部分教師中功利、短視、惰性等思想和狀態(tài)相對嚴(yán)重,工科院校中應(yīng)有的嚴(yán)謹(jǐn)篤實(shí)、精益求精的作風(fēng)相對缺乏;高水平的帶頭人和領(lǐng)軍人物匱乏,教師培養(yǎng)和培訓(xùn)的有效載體欠缺,師資力量分散,歸屬感不強(qiáng),與學(xué)科專業(yè)對口度低,部分博士、教授的生產(chǎn)力較低,競爭力不強(qiáng)。

專任教師的類別管理還不完善,管理隊(duì)伍和輔助支撐隊(duì)伍的總體水平有待提高。

學(xué)校人才建設(shè)經(jīng)費(fèi)相對緊缺、條件建設(shè)相對不足,吸引和留住高端人才的“磁力”不強(qiáng)。

圖7 SWOT分析模型圖Fig.7 SWTO analytical model

形成上述問題的原因主要在以下幾方面:一是辦學(xué)積淀不夠。師資隊(duì)伍建設(shè)中還存在“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量;重使用、輕提高;重當(dāng)前、輕長遠(yuǎn)”的傾向。二是人才建設(shè)與環(huán)境建設(shè)不夠協(xié)調(diào),存在“兩張皮”現(xiàn)象。人才的引進(jìn)、使用、培養(yǎng)和評價(jià)機(jī)制的建設(shè)不完善,缺乏系統(tǒng)性;引人、聚人、用人、留人的人文氛圍急需進(jìn)一步改善;制度的前瞻性和延展性弱,人本管理的工作機(jī)制尚需進(jìn)一步健全。三是獨(dú)立學(xué)院的“歷史糾結(jié)”。隨著學(xué)校的擴(kuò)招,因工作急需曾經(jīng)大量引進(jìn)較低學(xué)歷、較低職稱的教師,但由于學(xué)校辦學(xué)體制沒有及時(shí)跟上步伐,“三本”停招,導(dǎo)致師資隊(duì)伍規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)張嚴(yán)重受限,“內(nèi)培”包袱很大,極大地影響了整體教師的引進(jìn)和結(jié)構(gòu)調(diào)整、優(yōu)化。

2.3 師資隊(duì)伍建設(shè)的競爭機(jī)會分析(O)

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》提出“政校分開、管辦分離”、擴(kuò)大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)和實(shí)行“分類指導(dǎo)、分類管理”等思路,為學(xué)校自主制定和實(shí)施學(xué)校規(guī)劃、自主確定內(nèi)部收入分配、自主管理和使用人才等提供了政策保障,這將為學(xué)校創(chuàng)建特色鮮明的高水平應(yīng)用型大學(xué)的師資隊(duì)伍建設(shè)帶來歷史機(jī)遇。

浙科院已成為碩士學(xué)位授權(quán)立項(xiàng)建設(shè)單位和國家“卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃”的試點(diǎn)院校,為師資隊(duì)伍建設(shè)從量到質(zhì)的轉(zhuǎn)變,從人才支撐到人才引領(lǐng)作用的發(fā)揮,走內(nèi)涵驅(qū)動、提升質(zhì)量的發(fā)展之路創(chuàng)造了極其有利的平臺,這將為學(xué)校構(gòu)建高水平、有特色的工程教育類師資隊(duì)伍帶來獨(dú)特機(jī)遇。

國家正在統(tǒng)一推進(jìn)的事業(yè)單位收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理、人員聘用制度等一系列的人事制度的改革,將對調(diào)動人的積極性、激發(fā)人的主動性、挖掘人才的個(gè)人潛力發(fā)揮積極作用,實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置,為學(xué)校創(chuàng)新人才工作機(jī)制、實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置帶來改革機(jī)遇。

浙江加快發(fā)展的產(chǎn)業(yè)集群的優(yōu)勢資源,將為增強(qiáng)教師的社會服務(wù)能力和提升應(yīng)用型師資水平帶來“地利”機(jī)遇。浙江全面推進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級,發(fā)展集群優(yōu)勢產(chǎn)業(yè),急需高校教師的科技創(chuàng)新支撐和人才智力支撐,促使教師更有機(jī)會參與中小企業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化,加強(qiáng)產(chǎn)品和技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用,促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研用的結(jié)合,這將為教師提升服務(wù)社會的水平提供良好的機(jī)遇。

2.4 師資隊(duì)伍的威脅分析(T)

一是標(biāo)兵漸遠(yuǎn)、追兵逼近,比較優(yōu)勢弱化,強(qiáng)弱差距拉大。二是高校人事人才工作的體制性障礙;國家大一統(tǒng)的工資體系、分配政策,編制計(jì)劃體系,評價(jià)體系與擴(kuò)大高校辦學(xué)自主權(quán)和自主性地推進(jìn)人事制度改革存在“兩難”的矛盾。三是社會轉(zhuǎn)型期價(jià)值觀的多元化給師德的“堅(jiān)守與回歸”帶來巨大挑戰(zhàn)。

3 浙江科技學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)的對策建議

總體思路:以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以引進(jìn)和培養(yǎng)高水平的教學(xué)或?qū)W科帶頭人(團(tuán)隊(duì))及有潛力的青年教師為戰(zhàn)略重點(diǎn),以完善和創(chuàng)新人才人事工作機(jī)制為主導(dǎo),以構(gòu)建有利于人才引進(jìn)、有利于人才發(fā)展、有利于人才資源合理配置的人才生態(tài)環(huán)境為保障,深化“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、高端引領(lǐng)、創(chuàng)新機(jī)制、培育環(huán)境”的發(fā)展方針,全力打造一支高水平、高素質(zhì)、有特色的師資隊(duì)伍,為建設(shè)特色鮮明的高水平應(yīng)用型大學(xué)發(fā)揮支撐、引領(lǐng)和服務(wù)作用[4]。

3.1 師資隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略著眼點(diǎn)

3.1.1 “5155”計(jì)劃

5年內(nèi),著力引進(jìn)或培養(yǎng)10個(gè)省內(nèi)外有較大影響力的高水平學(xué)科帶頭人,努力打造具有較強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研用能力和國際競爭力,在其科研或教學(xué)領(lǐng)域具備省內(nèi)一流、國內(nèi)知名的5個(gè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)和教學(xué)團(tuán)隊(duì),全力培育極具潛力、堪當(dāng)重任、對學(xué)校未來發(fā)展有較大影響的50名優(yōu)秀青年骨干教師。

3.1.2 著力加強(qiáng)高水平學(xué)科帶頭人的引進(jìn)和培養(yǎng)

以緊迫的心態(tài)、寬廣的視野、博大的胸襟、執(zhí)著的努力著力實(shí)施學(xué)科帶頭人引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃,在申碩立項(xiàng)建設(shè)學(xué)科,率先探索以“學(xué)科帶頭人+創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)+平臺+項(xiàng)目”的運(yùn)作模式,努力造就一批學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、善帶隊(duì)伍的“領(lǐng)軍人才”。在薪酬待遇上,對引進(jìn)的高層次人才可根據(jù)實(shí)際情況,探索協(xié)議工資制,在工作條件上,為高層次引進(jìn)人才提供較多的研究經(jīng)費(fèi)支持,各二級學(xué)院(部、中心)想方設(shè)法為他們提供必需的辦公實(shí)驗(yàn)用房和儀器設(shè)備。健全校院二級聯(lián)動體系,以“求賢若渴、主動出擊、開放包容”的要求做好學(xué)科對口的高層次人才的挖掘、舉薦、引進(jìn)和培養(yǎng)工作,優(yōu)先從資源、政策和條件上對高層次人才隊(duì)伍進(jìn)行大力扶持與培養(yǎng),努力打造優(yōu)秀人才脫穎而出、競相集聚的良好局面。

3.1.3 努力引進(jìn)和培育高水平的教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)

根據(jù)國家和學(xué)校發(fā)展需要,選擇若干重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域,啟動實(shí)施“高水平團(tuán)隊(duì)引進(jìn)和培育計(jì)劃”,形成人人有學(xué)科(專業(yè))方向、人人有團(tuán)隊(duì)歸屬、人人有平臺依托、人人有項(xiàng)目研究的格局。出臺標(biāo)志性項(xiàng)目或成果培育辦法,鼓勵(lì)承擔(dān)學(xué)科交叉預(yù)研專項(xiàng),積極探索專職科研人員的編制設(shè)置,深化學(xué)科專業(yè)一體化建設(shè),逐步構(gòu)建面向企業(yè)重大需求或共性技術(shù)問題及人才培養(yǎng)的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)或教學(xué)團(tuán)隊(duì)。通過以高水平帶頭人為核心組建和引進(jìn)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì),在人事政策、資源分配等方面給予優(yōu)先支持。優(yōu)先推薦教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)核心成員申報(bào)國家、省部級項(xiàng)目及各類優(yōu)秀人才支持計(jì)劃,優(yōu)先選派和推薦團(tuán)隊(duì)成員赴國內(nèi)外高水平大學(xué)進(jìn)行與本團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相關(guān)的合作交流和研究等。學(xué)校設(shè)立團(tuán)隊(duì)建設(shè)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi),用以支持已有良好基礎(chǔ)并與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)相吻合的教學(xué)或創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。積極探索教師團(tuán)隊(duì)聘崗和團(tuán)隊(duì)考核模式,凝聚科研和教學(xué)力量團(tuán)隊(duì)攻關(guān)和人才培養(yǎng),在職務(wù)評聘、評獎(jiǎng)評優(yōu)、評估方式等制度上予以傾斜,并對運(yùn)行優(yōu)良、年度評估優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)予以獎(jiǎng)勵(lì)。

3.1.4 全力加強(qiáng)青年骨干教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)

樹立“跟蹤培養(yǎng)、以用為本”的思想,強(qiáng)化“引進(jìn)和培養(yǎng)并重,使用和提升并舉”的理念,在今后5年內(nèi)全力打造“青年教師培養(yǎng)培訓(xùn)平臺”,制訂科學(xué)合理的師資培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流計(jì)劃,切實(shí)提高青年教師的教學(xué)實(shí)踐能力、科研創(chuàng)新能力、國際交流能力和社會服務(wù)能力。大力選送教師參與國內(nèi)外高水平大學(xué)開展交流與合作,努力推進(jìn)中青年教師出國(出境)進(jìn)修“習(xí)得計(jì)劃”。結(jié)合“校企合作工程”和“卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃試點(diǎn)”,加大青年教師下企業(yè)實(shí)踐進(jìn)修力度,增強(qiáng)其工程實(shí)踐能力。探索選聘一批高水平工程專家作為兼職教師隊(duì)伍的長遠(yuǎn)性舉措。狠抓實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的技術(shù)與管理與崗位培訓(xùn),打造一支特色鮮明的實(shí)驗(yàn)教師隊(duì)伍。深化中青年教師“四級人才梯隊(duì)”建設(shè),著重圍繞戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和學(xué)科專業(yè)一體化建設(shè)工作,跟蹤培養(yǎng)一批具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旯歉申?duì)伍。繼續(xù)實(shí)施“青年教師‘博士化'計(jì)劃”,大力資助青年教師赴省外“985”和“211”工程高校攻讀博士學(xué)位或做訪問學(xué)者,大力優(yōu)化學(xué)緣和學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

3.2 師資隊(duì)伍建設(shè)的改革關(guān)鍵點(diǎn)

3.2.1 建立以“品德、能力、業(yè)績和價(jià)值”為導(dǎo)向的考核與評價(jià)機(jī)制

針對不同類別崗位,區(qū)別對待、分類評價(jià),完善“學(xué)術(shù)——同行評價(jià)、管理——同事評價(jià)、教學(xué)——同學(xué)評價(jià)”的評價(jià)模式。積極探索短、中、長期相結(jié)合,個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目、平臺為主體的多層次多形式的人才考核評價(jià)管理模式;規(guī)范教師分類管理,激發(fā)教師的生機(jī)與活力,鼓勵(lì)不同層次、不同類別教師都能在相應(yīng)崗位上爭創(chuàng)佳績、成就事業(yè);改革教師學(xué)術(shù)和業(yè)績評價(jià)方法,以質(zhì)量和創(chuàng)新為導(dǎo)向,建立科學(xué)合理、因異制宜的績效考核和動態(tài)評價(jià)制度,改變過分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)的考核評價(jià)辦法,切實(shí)把教師的注意力和著力點(diǎn)引導(dǎo)到教學(xué)科研成果的質(zhì)量和價(jià)值上來;將崗位設(shè)置管理與學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)緊密結(jié)合起來,制定科學(xué)合理的崗位設(shè)置方案和上崗條件,明確崗位職責(zé),嚴(yán)格聘任,合同管理,建立基于崗位管理的人力資源配置機(jī)制和崗位履職考核機(jī)制;進(jìn)一步深化基于評聘結(jié)合的教師職務(wù)聘任制度改革,完善評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化評審程序,建立鼓勵(lì)優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的職務(wù)晉升機(jī)制,結(jié)合卓越工程師培養(yǎng)需要,探索工程系列職務(wù)的評聘和考核辦法,側(cè)重評價(jià)教師在工程研究、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、產(chǎn)學(xué)合作和技術(shù)服務(wù)等方面的能力。

3.2.2 建立以“鼓勵(lì)卓越、優(yōu)勞優(yōu)酬”為導(dǎo)向的激勵(lì)與分配機(jī)制

推行崗位設(shè)置和聘用管理,進(jìn)一步深化校內(nèi)崗位聘任、績效分配等制度,創(chuàng)新薪酬管理制度,積極探索基于項(xiàng)目管理的“項(xiàng)目工資制”及“協(xié)議工資制”等多種形式的薪酬管理模式。按照“多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬”原則,繼續(xù)完善績效工資與崗位履職相掛鉤,當(dāng)期激勵(lì)與長效激勵(lì)相結(jié)合,崗位貢獻(xiàn)和崗位工資相吻合的激勵(lì)機(jī)制,重點(diǎn)向優(yōu)秀拔尖人才和高水平的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜,積極鼓勵(lì)教師追求卓越、拒絕平庸。

3.2.3 建立以“優(yōu)化資源、增強(qiáng)活力”為導(dǎo)向的流動與退出機(jī)制

通過崗位設(shè)置管理、崗位聘任制度等人事制度的改革,使師資隊(duì)伍能夠?qū)崿F(xiàn)有序、有效流動,逐步形成“崗位能上能下、報(bào)酬能高能低、人員能進(jìn)能出”的用人機(jī)制,促進(jìn)教師資源的優(yōu)化配置。積極探索“專職科研人員、科研助理”“人事代理”“人才交流”“編制外聘用”等人事管理制度,實(shí)現(xiàn)靈活多樣、多向互通的用人模式。加強(qiáng)科研誠信和學(xué)風(fēng)方面的制度建設(shè),對師德不合格、不適應(yīng)現(xiàn)代教育的教師嚴(yán)格實(shí)行淘汰制。

3.3 師資隊(duì)伍建設(shè)的重要切入點(diǎn)

3.3.1 加強(qiáng)師資隊(duì)伍與人才環(huán)境的協(xié)同建設(shè)

人才的競爭歸根到底是人才環(huán)境的競爭。重點(diǎn)加強(qiáng)對人才成長與發(fā)展息息相關(guān)的人文環(huán)境、政策環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境和工作環(huán)境等多層次環(huán)境建設(shè),構(gòu)建“一體化互動”的人才生態(tài)。應(yīng)充分發(fā)揮人才的“引領(lǐng)、支撐、服務(wù)”作用,以“崇德、求真”為基本準(zhǔn)則,以“知榮辱、明是非”為基本價(jià)值觀,營造“開放包容、風(fēng)清氣正、和睦與共”的人文環(huán)境。應(yīng)加快管理機(jī)構(gòu)改革和學(xué)科專業(yè)組織改革,逐步探索“大處制”,推進(jìn)扁平化管理模式,加強(qiáng)管理制度的科學(xué)論證和系統(tǒng)化建設(shè),營造“以人為本、科學(xué)民主、公平公正”的政策環(huán)境,提升服務(wù)和管理效能。應(yīng)優(yōu)化“教授治學(xué)”的學(xué)術(shù)組織架構(gòu),有效平衡行政管理權(quán)和學(xué)術(shù)管理權(quán),營造“鼓勵(lì)探索、求真求實(shí)、寬松自由”的學(xué)術(shù)環(huán)境。應(yīng)精心培植人才發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)和培養(yǎng)的優(yōu)質(zhì)土壤,營造“待遇適當(dāng)、條件適需、心境愉悅”的工作環(huán)境,真正讓優(yōu)秀人才進(jìn)得來、用得上、留得住。

3.3.2 統(tǒng)籌管理隊(duì)伍和輔助支撐隊(duì)伍的建設(shè)

積極探索,大膽實(shí)踐,協(xié)同推進(jìn)“教師、管理、輔助支撐”三支隊(duì)伍的建設(shè),建立和完善“三位一體”的人才隊(duì)伍協(xié)同建設(shè)機(jī)制。教師隊(duì)伍著眼于改善結(jié)構(gòu)、提高水平、培育特色,管理隊(duì)伍著眼于提升效能、干凈干事、強(qiáng)化服務(wù),輔助支撐隊(duì)伍著眼于規(guī)范管理、提升技能、強(qiáng)化保障。搭建人才隊(duì)伍建設(shè)“舉校機(jī)制”,構(gòu)建人才人事工作新格局,舉全校之力統(tǒng)籌各類人才隊(duì)伍的建設(shè)。進(jìn)一步完善學(xué)校、學(xué)院(部、中心)、學(xué)科專業(yè)直至人才個(gè)體間的多級互動的人才工作機(jī)制,搭建從人事處、人事戰(zhàn)線、全校師生、校友會的人才人事工作大團(tuán)隊(duì),加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào),整合工作力量,爭取最大資源,完善協(xié)作體系,形成有關(guān)部門各司其職、密切配合、協(xié)調(diào)高效的人才工作新局面。

4 結(jié) 語

“所謂大學(xué)者,非謂大樓之謂也,有大師之謂也。”,清華大學(xué)老校長梅貽琦先生精辟地提出了大學(xué)應(yīng)有的辦學(xué)思路。“十二五”期間,浙科院將強(qiáng)化“人才優(yōu)先”的核心理念,著力抓好引人、用人、聚人等三大環(huán)節(jié),全面統(tǒng)籌師資隊(duì)伍的數(shù)量規(guī)模與結(jié)構(gòu)效能的關(guān)系、外引與內(nèi)培的關(guān)系、教師隊(duì)伍與其他隊(duì)伍的關(guān)系、人才與環(huán)境的關(guān)系、機(jī)制與績效的關(guān)系等五大關(guān)系,深化內(nèi)涵建設(shè),努力提升水平,為培養(yǎng)合格的應(yīng)用型、創(chuàng)新性工程技術(shù)人才,提供一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍[5]。

[1] 楊衛(wèi).高教發(fā)展模式轉(zhuǎn)型:從量的擴(kuò)張向質(zhì)的提升轉(zhuǎn)型[N].中國教育報(bào),2009-03-02(6).

[2] 李平,吳慶文.一流大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)的著力點(diǎn)——我國34所“985工程”高校的實(shí)證研究[J].中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào):社會科學(xué)版,2010,10(1):8-12.

[3] 張揚(yáng),張新民.獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)的SWOT分析[J].世界教育信息,2009(1):46-48.

[4] 李志平.本科大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)的四個(gè)基本問題解讀[J].黑龍江高教研究,2009(3):78-80.

[5] 中共中央,國務(wù)院.國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)[M].北京:人民出版社,2010:51-55.