李曉冬，王樂(lè)晨

（1.濟(jì)南大學(xué)，濟(jì)南 250022；2.浙江大學(xué)，杭州 310058）

0 引言

目前，人力資源管理已成為企業(yè)管理的重中之重，而對(duì)員工的績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)其它工作起著導(dǎo)向作用，它對(duì)員工起著激勵(lì)作用。對(duì)員工的績(jī)效考核方式應(yīng)以員工的價(jià)值理念為導(dǎo)向，以員工的利益為出發(fā)點(diǎn)，以有效激勵(lì)員工為目的。傳統(tǒng)的對(duì)員工的績(jī)效考核方式無(wú)視或輕視員工的基礎(chǔ)條件或工作環(huán)境條件等工作先賦條件對(duì)員工績(jī)效的影響，從而一定程度上影響了人力資源管理的客觀性和公正性，人員的管理成本也隨之增大。

因此，本文把中國(guó)質(zhì)量管理專家張公緒教授提出的兩種質(zhì)量診斷思想引入對(duì)員工績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)中來(lái)，改進(jìn)組織對(duì)員工的績(jī)效考核方式。科學(xué)地去除員工自身不可控因素（即上工序影響），以選控工作指標(biāo)作為員工的主要的績(jī)效考核指標(biāo)，真實(shí)地考核員工自身在工作過(guò)程中所付出的勞動(dòng)、做出的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)員工績(jī)效管理的公平合理性。

1 兩種質(zhì)量診斷理論簡(jiǎn)介

兩種質(zhì)量的概念是張公緒教授1981年提出的。張教授把傳統(tǒng)的質(zhì)量概念分解為更切合實(shí)際的兩個(gè)部分：一個(gè)部分是與上道工序無(wú)關(guān)的當(dāng)前工序本身的固有加工質(zhì)量，或稱分質(zhì)量；另一個(gè)部分是上道工序?qū)ο碌拦ば虻挠绊?簡(jiǎn)稱上影)。傳統(tǒng)的質(zhì)量概念是包括以上兩個(gè)部分的總質(zhì)量，或稱工序綜合質(zhì)量。三者的關(guān)系為：總質(zhì)量=分質(zhì)量+上影。用傳統(tǒng)質(zhì)量認(rèn)識(shí)來(lái)分析問(wèn)題往往抹殺了上影，評(píng)價(jià)結(jié)果不是當(dāng)前工作效果。兩種質(zhì)量不僅存在在生產(chǎn)過(guò)程的各個(gè)工序間，而且也存在在一切服務(wù)過(guò)程和管理過(guò)程中。[1]

1.1 兩種質(zhì)量的概念

兩種質(zhì)量即指分質(zhì)量（工序固有加工質(zhì)量）和總質(zhì)量（工序綜合質(zhì)量）。所以，如果僅看總質(zhì)量，而不以兩種質(zhì)量的思想分析問(wèn)題，就會(huì)使各道工序的質(zhì)量責(zé)任不清，并由此帶來(lái)其它諸多的不公平管理后果。

1.2 兩種質(zhì)量診斷理論的思想

分質(zhì)量是總質(zhì)量的一部分。所以，影響分質(zhì)量的因素也只是影響總質(zhì)量因素的一部分，為了分清各道工序在形成最終產(chǎn)品總質(zhì)量方面各自應(yīng)負(fù)的責(zé)任，需要對(duì)上道工序的影響進(jìn)行診斷。由于每道工序的分質(zhì)量只取決于本道工序的人、機(jī)、法，而與它的上影無(wú)關(guān)，它即是當(dāng)前工序的標(biāo)準(zhǔn)值，可作為與其上影比較的起點(diǎn)。每道工序完成后的測(cè)量值是這道工序完成后的總質(zhì)量，它包含著上影和當(dāng)前工序分質(zhì)量。將衡量總質(zhì)量與分質(zhì)量的指標(biāo)值進(jìn)行對(duì)比即對(duì)上道工序的影響進(jìn)行診斷，兩種質(zhì)量差別越大，上影就越大；差別越小，上影就越?。粵](méi)有差別，就沒(méi)有上影。這種分析質(zhì)量問(wèn)題的思想即為兩種質(zhì)量診斷理論。兩種質(zhì)量診斷有兩種方法：一種是兩種控制圖的診斷：總質(zhì)量用休哈特控制圖進(jìn)行度量，分質(zhì)量用選控圖進(jìn)行度量，對(duì)照兩種控制圖進(jìn)行兩種質(zhì)量診斷。另一種是兩種過(guò)程能力指數(shù)的診斷：總質(zhì)量用總過(guò)程能力指數(shù)進(jìn)行度量，分質(zhì)量用分過(guò)程能力指數(shù)進(jìn)行度量，對(duì)照兩種過(guò)程能力指數(shù)即可對(duì)兩種質(zhì)量進(jìn)行診斷。本文選用第一種方法。

1.3 兩種控制圖診斷模型[2]

以“單值-移動(dòng)極差控制圖：X-RS”為例：

1.3.1 衡量總質(zhì)量的休哈特控制圖。

1.3.2 衡量分質(zhì)量的選控控制圖 （單值-移動(dòng)極差控制圖Xcs-Rscs)。

畫(huà)出當(dāng)前工序質(zhì)量指標(biāo)（Y）關(guān)于上道工序質(zhì)量指標(biāo)（X）的散點(diǎn)圖，觀察兩組變量的線性相關(guān)性，或用公式（6）精確計(jì)算出兩組變量間的相關(guān)系數(shù)：

若能判定兩變量間存在強(qiáng)線性相關(guān)關(guān)系即可利用公式

（7）求回歸系數(shù)和公式（8）建立回歸方程：

選控單值控制圖的控制線：

選控值移動(dòng)極差控制圖的控制線：

分別對(duì)單值的選圖和休圖、對(duì)移動(dòng)極差的選圖和休圖進(jìn)行對(duì)比即可給出兩種質(zhì)量的診斷結(jié)論。

2 借鑒兩種質(zhì)量診斷理論改進(jìn)員工績(jī)效考核方式

2.1 影響員工工作績(jī)效的兩種（質(zhì)量）因素

借鑒兩種質(zhì)量診斷理論，先將影響員工工作績(jī)效的因素定性地分為兩大類：共性因素和特性因素。共性因素指所有員工共同受到的影響因素，是員工自己可以控制的主觀類因素。如：?jiǎn)T工的工作態(tài)度、對(duì)本職工作的責(zé)任心和積極性、工作時(shí)間、工作能力、開(kāi)展工作的努力程度等反映人的主觀努力的因素，它們才是真正體現(xiàn)不同員工工作績(jī)效的因素。特性因素指不同員工所遇到的自己不可控的前期客觀類因素。如：不同員工被分配所要承擔(dān)的工作的不同的先賦條件（不同工作目標(biāo)、工作難度、工作性質(zhì)、工作環(huán)境等），即不同的具體工作的獨(dú)有的特殊因素。人力資源管理部門(mén)應(yīng)將特性因素對(duì)員工工作的影響看作上影，即特性因素對(duì)不同員工的最終工作績(jī)效存在著不同的影響，而這種影響是員工自己所不能控制、只能被動(dòng)接受的。而將共性因素對(duì)員工工作績(jī)效的影響看成能真實(shí)體現(xiàn)員工工作績(jī)效的分質(zhì)量。傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理最終測(cè)量到的工作績(jī)效實(shí)際上是由分質(zhì)量和上影共同作用的結(jié)果，相當(dāng)于總質(zhì)量。這種傳統(tǒng)的人力資源管理績(jī)效考核是不公平的，實(shí)際上只有分質(zhì)量才能客觀公平地評(píng)價(jià)每個(gè)員工的工作質(zhì)量，即工作績(jī)效。

2.2 對(duì)員工工作績(jī)效的模擬診斷

兩種質(zhì)量診斷方法可以通過(guò)選控過(guò)程實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的工作績(jī)效的考核只受共性因素影響而與特性因素?zé)o關(guān)。

應(yīng)用休哈特圖可以比較各個(gè)員工在兩種因素共同影響下的工作績(jī)效。應(yīng)用選控圖能剔除特性因素而客觀公正地顯示出各個(gè)員工的真正的工作水平和工作質(zhì)量，從而作為考核各個(gè)員工工作績(jī)效的公平標(biāo)準(zhǔn)（本文僅以單值圖說(shuō)明）。

（1）假設(shè)的原始數(shù)據(jù)見(jiàn)表1：第①列為員工序號(hào)和代號(hào)。第②列為工作先賦條件評(píng)分百分比：X（%）。第④列為工作績(jī)效考核指標(biāo)百分比：Y（%）。

（2）計(jì)算 X 的移動(dòng)極差 RS（x）列入表 1第③列，計(jì)算 Y 的移動(dòng)極差RS（x）列入表1第⑤列。

（3）用表1中的X和Y做散點(diǎn)圖（如：圖 1），觀察圖1發(fā)現(xiàn)Y與X具有負(fù)向線性強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，求相關(guān)系數(shù)進(jìn)一步驗(yàn)證相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)為0.9989，大于相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)表中的0.99。所以，建立Y對(duì)于X的回歸方程有意義。

(5)計(jì)算工作績(jī)效考核指標(biāo)的選控值：Y'esi=Yi-將計(jì)算結(jié)果列入表1中第⑦列；計(jì)算工作績(jī)效考核指標(biāo)選控值的移動(dòng)極差，列入表1中第⑧列。

(6)計(jì)算選控(Ycs)單值圖的控制線：

UCL=0+2.66 ×0.3999=1.0637，CL=0，LCL=0-2.66 ×0.3999=-1.0637

(7)分別繪出各個(gè)員工工作先賦條件優(yōu)劣度（打分百分比）控制圖(圖2)、工作績(jī)效考核指標(biāo)百分比控制圖(圖3)和工作績(jī)效考核指標(biāo)百分比選控控制圖(圖4)：

(8)分析

(1)在表1中，第②列顯示的是特性因素優(yōu)劣程度，按照各員工面臨的特性因素優(yōu)劣程度進(jìn)行排序，順序?yàn)椋何?、丁、丙、乙、甲，戊和丁列前兩名。第④列顯示的是各個(gè)員工的工作結(jié)果（工作績(jī)效考核指標(biāo)百分比），按照第④列中工作績(jī)效考核指標(biāo)百分比（總質(zhì)量指標(biāo)）高低得出的順序?yàn)椋杭?、乙、丙、丁、戊，排序恰恰相反。這說(shuō)明特性因素的優(yōu)劣程度確實(shí)對(duì)各個(gè)員工的工作績(jī)效考核指標(biāo)百分比（總質(zhì)量指標(biāo)）影響顯著。

表1 原始數(shù)據(jù)與兩種質(zhì)量診斷相關(guān)的運(yùn)算結(jié)果表

(2)當(dāng)剔除特性因素的影響后，采用工作績(jī)效考核指標(biāo)百分比選控值（分質(zhì)量指標(biāo)）來(lái)衡量各個(gè)員工的工作質(zhì)量（表1中的第⑦列），可以真實(shí)地衡量各個(gè)員工的工作質(zhì)量、工作績(jī)效，好壞排序?yàn)椋罕⒍?、乙、戊、甲。用工作?jī)效考核指標(biāo)百分比選控值高低排序，順序發(fā)生了變化：傳統(tǒng)考核方式中工作績(jī)效考核指標(biāo)百分比最高的甲經(jīng)過(guò)選控后反而排到了最后；丙則由倒數(shù)第二位上升到了第一位。由此可以證明：?jiǎn)渭兊陌凑展ぷ骺?jī)效考核指標(biāo)百分比（總質(zhì)量指標(biāo)）來(lái)衡量員工的工作質(zhì)量和工作績(jī)效是不真實(shí)、不準(zhǔn)確的，進(jìn)而據(jù)此進(jìn)行的人力資源管理是不公平、不合理的。應(yīng)采用表明分質(zhì)量的工作績(jī)效考核指標(biāo)（即：工作績(jī)效考核指標(biāo)百分比的選控值）來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考核才比較合理，符合實(shí)際情況。

圖1 散布圖

圖2 工作先賦條件單值圖

圖3 工作績(jī)效考核指標(biāo)單值圖

圖4 工作績(jī)效考核指標(biāo)選控值單值圖

3 研究結(jié)論

本文利用兩種質(zhì)量診斷理論探討了組織對(duì)員工工作績(jī)效考核方式的改進(jìn)的必要性和方法，通過(guò)選控過(guò)程剔除不可控因素的影響，采用選控考核指標(biāo)客觀、定量地診斷員工的真實(shí)工作質(zhì)量，促使工作績(jī)效考核方式更科學(xué)，使員工付出的工作努力或工作倦怠都不再被外界客觀條件所掩蓋，保證工作績(jī)效考核的合理性和公平性，提高銷售人員的工作積極性和主動(dòng)性。

有待后續(xù)研究的課題是對(duì)不同工作的工作先賦條件種類的確認(rèn)方法的研究以及對(duì)工作先賦條件優(yōu)劣程度的評(píng)分原則的制定，以便使組織的員工績(jī)效考核從基礎(chǔ)到過(guò)程，再到最終結(jié)論都科學(xué)可比，公正合理。通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效考核方式的改進(jìn)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

[1]張公緒，孫靜.新編質(zhì)量管理學(xué)（第二版）[M].北京：高等教育出版社，2003，(08).

[2]Zhang，Gongxu.Cause-SelectingControlChartand Diagnosis-Theory and Practice[M].Aarhus：The Aarhus Graduate School of Business，1992.

[3]陳連軍，劉兆霞.兩種質(zhì)量診斷理論在煤礦工人績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用[J].礦山機(jī)械，2006，(08).