古峰

零售業(yè)、服務(wù)行業(yè)招人難,流失率非常高,尤其是一線員工。隨便在大街上逛,商場、酒店……十有八九都在門上或者墻上常年貼著招聘廣告。雖然在金融危機(jī)以來,這個(gè)流失率降低了不少,但是不能從根本上改變這個(gè)局面。

特別是歲末年初,員工都要回家過年。人員的流失機(jī)會(huì)大增,很多員工都希望能回家與家人團(tuán)聚,而主動(dòng)辭職。很多員工都是干一兩年就走了,好不容易培養(yǎng)成熟了,又得重新招人,重新培養(yǎng)。從人力資源管理的角度來講,最關(guān)鍵的就是保持員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定。

“流水不腐,戶樞不蠹”任何性質(zhì)的企業(yè)都有人員流動(dòng)率,這是是保持企業(yè)不斷向前發(fā)展的要素。但眼下的情況是,半年不到,企業(yè)的員工流失就超過了全年的流失率指標(biāo)了。很多店鋪的人力資源部配備只有兩三個(gè)人,整日忙于招聘應(yīng)付,其他的深層次的管理根本無從談起。

基層員工流失的原因比較集中的是:社會(huì)地位低、待遇偏低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、沒有前途。

有的問題是可以克服的,不是先天的。甚至有的問題是我們自己造成的。舉個(gè)例子,經(jīng)?？梢钥吹匠虚T口招聘廣告:“招理貨員若干名”。什么是理貨員?就是搬貨的嘛?這個(gè)名字一聽就讓人泄氣。不是應(yīng)聘者有問題,是管理者的問題。自己的員工叫理貨員,廠家的員工叫促銷員。同樣是招聘剛畢業(yè)的大學(xué)生做銷售,人家印個(gè)名片——銷售經(jīng)理,孩子走出去器宇軒昂。名正言順,名字就是面子,面子就是一切。如果我們換個(gè)叫法,“銷售代表”和“廠方代表”,代表超市和廠方的嘛,名正言順,是不是就感覺好很多?

這個(gè)名字還反映了另一個(gè)問題,就是管理者對于基層員工的態(tài)度。把基層員工的職能技能定位在很低的層次,甚至于自己就認(rèn)識(shí)水平不高,認(rèn)為超市是個(gè)簡單行業(yè),和簡單勞動(dòng),簡單行業(yè)里能誕生世界最大的企業(yè)沃爾瑪嗎?

再看員工的服裝,一個(gè)超市的主管給我說,我不想當(dāng)經(jīng)理,說實(shí)話,主管比經(jīng)理實(shí)惠,我就是不愿意再穿這身工服,好好的500強(qiáng)企業(yè),搞個(gè)工服和監(jiān)獄的囚犯服裝一樣,丟死人。要不就是搞個(gè)破圍裙。我就沒有找到一個(gè)超市肯花200塊錢給員工搞身像樣的衣服。說難聽點(diǎn),不拿人當(dāng)人。

待遇問題,面子是看得見的,待遇是看不見的,但是也是實(shí)實(shí)在在的?，F(xiàn)在超市普通員工入職,起薪差不多就比當(dāng)?shù)刈畹凸べY高個(gè)20%。有個(gè)超市的人事總監(jiān)想給大家漲工資以減少人員流動(dòng),但是找不出這筆錢來,后來我?guī)椭治隽说赇伒娜藛T構(gòu)成和排班,結(jié)果起碼可以減少三分之一的人力,這樣很快就可以給每個(gè)人漲20%工資了,企業(yè)還有節(jié)余?，F(xiàn)在一間萬平方米左右的超市,用工達(dá)到五六百人,用得著那么多嗎?我一去就能看到員工聊天的,說明人力成本太高了。減低三分之一,給其他人提20%工資,待遇不就上去了嗎?減不下來嗎?讓人事經(jīng)理去做三個(gè)月“理貨員”,再看看減得下來不?

勞動(dòng)強(qiáng)度的問題,有先天問題,因?yàn)槌形锪鲾?shù)量很大。但是也有人為的因素在里面。第一是工作安排不合理,瞎指揮,反復(fù)做相同的事情,這個(gè)大小企業(yè)都存在,跨國公司不見得好到哪里。中國區(qū)總裁來了,說貨架要這樣擺,營運(yùn)總監(jiān)來了,說要按照那個(gè)原則擺,區(qū)域經(jīng)理來了,說那個(gè)原則才對,他們一走,店長說:“都他媽的瞎胡說,給我改回去?！眴T工的勞動(dòng)強(qiáng)度能不大嘛。也許是我國的人力資源確實(shí)便宜,有的超市連基本的生產(chǎn)設(shè)備都不用完善。起重機(jī)械、搬運(yùn)機(jī)械都不準(zhǔn)備,就靠人力,那個(gè)表面看來是比較省錢。但是有沒有想過,導(dǎo)致的員工流失就是成本。

更深層次的原因,人其實(shí)是成本最高的,不僅要有工資,還要有社會(huì)福利,還會(huì)抱怨,還會(huì)偷懶怠工,這些都是成本啊。機(jī)器不會(huì)的,只要加上油,通上電就會(huì)工作,直到出故障,所以西方人很喜歡機(jī)器代替人。如果我們能夠多使用一些器械,不但可以節(jié)省員工的體力,也可以大大降低人員的成本。

另一個(gè)方面,大量的廠方代表進(jìn)入超市,也可以提供充足的勞動(dòng)力。那么這些廠方代表還有一個(gè)管理問題,實(shí)際上有的超市里一個(gè)員工要管理若干個(gè)廠方代表。我們的員工實(shí)際上擔(dān)當(dāng)班組長的角色,所以我們應(yīng)該設(shè)立班組長這個(gè)職位,給予那些管理能力強(qiáng),又培養(yǎng)前途的員工。雖然不一定要提升工資,起碼可以讓他們進(jìn)入初級(jí)管理崗位,對于他們管理能力也是一個(gè)認(rèn)同和鼓勵(lì)。這種上級(jí)對于下級(jí)的認(rèn)同和鼓勵(lì)就是員工留下來和進(jìn)步的動(dòng)力。

其實(shí)我們還往往忽視了員工的另外一個(gè)心理感受——快樂!普通員工很現(xiàn)實(shí)的,他不會(huì)夢想在超市里面工作發(fā)財(cái)?shù)?。他有家?有責(zé)任,生活很沉重,但是他希望被承認(rèn)、更希望快樂的生活和工作。有很多女員工,她就是想把班上好,把孩子帶好,快快樂樂地生活。有個(gè)家電部的小伙子,我覺得還不錯(cuò),結(jié)果我去人事部閑逛,看見他辦離職,我說,你怎么離職了?他說:我干的不爽。注意了,很多員工理智的直接原因就是不爽。幾百塊錢,千把塊錢,哪里不能賺?為什么要受氣?

我們怎么能讓他們快樂起來很重要。比如工會(huì)可以組織豐富多彩的娛樂活動(dòng),現(xiàn)在有很多啊,野營、拓展、郊游、晚會(huì)、體育比賽等等。關(guān)鍵是上級(jí)對于下級(jí)的關(guān)心和尊重。如上級(jí)尊重下級(jí),下級(jí)就會(huì)敞開心扉,告訴你他的問題,就會(huì)有機(jī)會(huì)幫助他解決問題。問題解決了,人員就穩(wěn)定下來了啊。

考慮到零售業(yè)的不同工作的專業(yè)性不一樣,可以考慮在每類課題里選拔最優(yōu)秀的管理人員為課題負(fù)責(zé)人,組建課題研發(fā)小組,專門對這個(gè)課題負(fù)責(zé)研發(fā)、更新和培訓(xùn)。比如,生鮮的專業(yè)性極強(qiáng),生冷熟食、加工制作工藝各不相同,就可以按特性組建課題小組專職負(fù)責(zé)這部分課程,還有商品的陳列、損耗控管、談判管理等等,這么多的專業(yè)內(nèi)容就是一個(gè)個(gè)具體的課題,都可以借鑒方式來操作,來自實(shí)踐歸于實(shí)踐,既能保證課程的專業(yè)性、深度和新鮮度,又能將專業(yè)人才的作用進(jìn)一步發(fā)揮。

人都有上進(jìn)之心,都有進(jìn)步的要求,如果管理者愿意稍微多花一點(diǎn)錢和時(shí)間,給員工多做做培訓(xùn),商品管理、商品陳列、顧客心理、商品導(dǎo)購等等,員工覺得在這里雖然賺不到很多的錢,但是能學(xué)到很多的東西,也會(huì)增強(qiáng)對于企業(yè)的信任和向心力。外企經(jīng)常講培訓(xùn)師福利,這個(gè)實(shí)實(shí)在在事情遠(yuǎn)比什么虛頭巴腦的培養(yǎng)企業(yè)文化,呼口號(hào)等等,要實(shí)際得多。員工受益、企業(yè)受益,一個(gè)學(xué)習(xí)型的企業(yè)、一個(gè)能留住人的環(huán)境,就是最好的企業(yè)文化?！?/p>