趙美燕,張 欣

護(hù)理人力資源指的是在護(hù)理領(lǐng)域內(nèi)從事為病人提供護(hù)理服務(wù)的專業(yè)護(hù)理人員,是醫(yī)院的無形資產(chǎn),是醫(yī)院參與競爭的重要因素。如何有效控制護(hù)理人力資源流失已成為醫(yī)院管理中一個非常重要的問題。我院針對2005年—2008年院區(qū)內(nèi)聘用制護(hù)士離職情況進(jìn)行分析,并采取相應(yīng)的管理新舉措,減少了聘用制護(hù)士的流失,保持了護(hù)理隊伍的穩(wěn)定。

1 對象和方法

1.1 對象 截至2008年8月,我院區(qū)內(nèi)共有聘用制護(hù)士186人,占臨床護(hù)士總數(shù)54.7%,其中離職 58人。

1.2 方法 對所有離職護(hù)士的一般情況、離職原因等進(jìn)行分析。數(shù)據(jù)采用SPSS12.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析。

2 結(jié)果

2.1 離職護(hù)士一般情況 離職的聘用制護(hù)士共58人,年齡≤25歲者23人,占39.66%;26歲～30歲者27人,占46.55%;年齡≥31歲者8人,占13.79%。職稱:護(hù)士39人,占67.24%;護(hù)師17人,占 29.31%;主管護(hù)師及以上 2人,占3.45%。學(xué)歷:本科7人,占12.07%;大專 37人,占 63.79%;中專 14人,占24.14%。

2.2 不同年度聘用制護(hù)士離職情況(見表1)

表1 不同年度聘用制護(hù)士離職情況

2.3 不同工作年限聘用制護(hù)士離職情況 在離職的聘用制護(hù)士中,從工作的第2年起,工作年限越長,離職人數(shù)越少。詳見表2。

3 離職原因分析

3.1 主動離職原因分析

3.1.1 社會因素 “重醫(yī)輕護(hù)”的現(xiàn)象普遍存在,社會對護(hù)士這一職業(yè)的尊重不夠,護(hù)士的個人價值沒有得到肯定。臨床護(hù)士普遍存在“職業(yè)滿意度低”“事業(yè)發(fā)展無前途”“身心疲勞”“缺乏被理解,被尊重”“再就業(yè)傾向”等職業(yè)心理問題[1],使得護(hù)士改行的幾率增大,這成為護(hù)理人員流失的一個重要原因。有報道,89%聘用護(hù)士對未來打算是順其自然[2],若遇到工作環(huán)境、待遇更好的單位,她們會選擇“跳槽”。我院有43%的護(hù)士離職原因是已找到正式在編工作。2007年、2008年主動離職人數(shù)有下降趨勢,這與我院積極貫徹落實新勞動法,聘用雙方簽訂長期勞動合同有關(guān)。

表2 不同工作年限聘用制護(hù)士離職情況 人

3.1.2 戶籍因素 部分護(hù)士都是大學(xué)畢業(yè)后,獨自來北京工作生活,內(nèi)心缺乏安全穩(wěn)定感。同時,由于戶籍制度的制約,許多外地護(hù)士成家后面臨著租房、照顧子女、贍養(yǎng)父母等問題,生活較艱辛。由于成家、子女教育等問題不得不選擇了離職的護(hù)士,占離職人數(shù)的比例較高,達(dá)50%以上。

3.1.3 個人因素 隨著任職時間的增長,護(hù)士獲得更多的學(xué)習(xí)機(jī)會及工作成就感,流失率呈下降趨勢。學(xué)歷越高的護(hù)士,自我實現(xiàn)的要求越強烈,因此流失往往與尋求更廣闊的發(fā)展空間有關(guān)。4年間,我院已有2名聘用制護(hù)士離職,分別到新加坡、澳大利亞從事護(hù)理工作;另有4名離職護(hù)士考取了護(hù)理本科和護(hù)理研究生,繼續(xù)深造;還有一部分辭職的護(hù)士因職業(yè)忠誠度低而連續(xù)跳槽。

3.2 被動離職原因分析

3.2.1 個人能力不足 護(hù)理工作的服務(wù)對象是人,一旦出現(xiàn)差錯后果不堪設(shè)想[3]。臨床護(hù)理工作存在著高風(fēng)險、高壓力、勞動強度大的特點,加之護(hù)理人力資源編制不足,工作繁忙,晝夜班更換頻繁,尤其是急診科、兒科、手術(shù)室等科室長期處于應(yīng)急狀態(tài),部分護(hù)士因個人能力不能滿足臨床護(hù)理工作的需求而離職。我院有8名護(hù)士離職后不再從事護(hù)理工作,占離職人數(shù)13.79%。

3.2.2 不能勝任工作 我院建院初期,由于前期人員儲備不足,進(jìn)行了大量的招聘工作,但是其中一部分人員工作經(jīng)驗不足或較淺,不能達(dá)到三級甲等醫(yī)院崗位要求而被辭退。

4 護(hù)理人員流失對醫(yī)院造成的影響

4.1 導(dǎo)致醫(yī)院護(hù)理人力資源不足 護(hù)理工作是技術(shù)性較強的工種,工作3年以上的護(hù)士已經(jīng)基本掌握了臨床疾病的護(hù)理技能、急救技術(shù)、監(jiān)護(hù)儀器設(shè)備的使用與病情的觀察,一旦他們離職,勢必造成護(hù)理工作人員不足,不能達(dá)到床護(hù)比例≥1∶0.4、監(jiān)護(hù)室床護(hù)比例≥1∶2.5(《北京地區(qū)醫(yī)院管理考核評價標(biāo)準(zhǔn)實施細(xì)則》),必定影響醫(yī)院的護(hù)理工作質(zhì)量和工作效率。

4.2 影響護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性 我院外地護(hù)士較多,一些人的離職勢必會影響其他護(hù)士的工作心態(tài),使得部分護(hù)士工作不踏實,對工作要求降低,目標(biāo)不明確,同時使科室的培訓(xùn)難度加大,工作質(zhì)量有所下降。

4.3 醫(yī)院必須重新招聘和培訓(xùn)新護(hù)士 醫(yī)院在招聘和培訓(xùn)新護(hù)士的過程中,要投入大量的人力與財力。護(hù)士屬于專業(yè)技術(shù)型人才,在理論知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)都需要醫(yī)院花費一定的成本來獲取,而且招聘來的新護(hù)士是否勝任工作具有不確定性,這些都是醫(yī)院面臨的風(fēng)險。

5 護(hù)理管理新舉措

5.1 保證護(hù)士的合法權(quán)益,積極營造良好的環(huán)境 “公平理論”[4]認(rèn)為,工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān),而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。護(hù)士會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較,因此醫(yī)院管理部門必須公平、公正對待聘用制護(hù)士,讓他們在“四險一金”、休假、職稱評定等方面都與正式在編護(hù)士享受同等待遇。我院編內(nèi)、編外人員待遇無差別,工資、獎金、職稱晉升、社會勞保等均一致,且培養(yǎng)、培訓(xùn)的機(jī)會較多,所有離職人員無一人因為不公平的待遇而離職。同時,我院積極創(chuàng)造能吸引、凝聚和培養(yǎng)優(yōu)秀護(hù)理工作者的良好工作環(huán)境:北京經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)給予政策解決我院區(qū)“211工程”院校畢業(yè)的護(hù)理本科生的戶口;建立護(hù)理人員工作的安全環(huán)境,如高度重視護(hù)理人員針刺傷危險的防范、強化職業(yè)防護(hù)培訓(xùn)、及時更新防護(hù)設(shè)備、積極落實防護(hù)制度;加強對護(hù)士的保護(hù),對孕期、哺乳期的護(hù)士給予特殊照顧等,為穩(wěn)定護(hù)理隊伍提供有力保障。

5.2 幫助聘用制護(hù)士進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 護(hù)理隊伍的建設(shè)是系統(tǒng)工程,建設(shè)的首要目的是滿足醫(yī)院戰(zhàn)略的發(fā)展需要,適應(yīng)醫(yī)院的工作需求。對聘用制護(hù)士進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計教育,使她們清楚地看到自己在醫(yī)院中的發(fā)展方向,而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫;在對聘用制護(hù)士加強思想教育和道德教育的基礎(chǔ)上,強化醫(yī)院與聘用制護(hù)士是合作伙伴關(guān)系的理念,該理念能夠?qū)ζ赣弥谱o(hù)士產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng);醫(yī)院指導(dǎo)畢業(yè)第1年護(hù)士完成相應(yīng)的培訓(xùn)任務(wù),通過護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考核,并安排高年資聘用制護(hù)士參與護(hù)士長的管理工作,使她們感受到科室的認(rèn)可與尊重;有報道,30歲以上的護(hù)士是其護(hù)理職業(yè)的最佳年齡,通過提升學(xué)歷水平、鼓勵在職教育、培養(yǎng)學(xué)科帶頭人、重視護(hù)理科研等,使聘用制護(hù)士自身利益與醫(yī)院長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來,從而提高聘用制護(hù)士忠誠度,降低其離職意愿[5]。

5.3 為聘用制護(hù)士提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會 建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制,使編制外護(hù)士與編制內(nèi)的護(hù)士享有同等的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會。讀書報告會,開闊了視野,拓展了思想,為結(jié)合實際創(chuàng)造性地開展工作打下良好基礎(chǔ);護(hù)理科研培訓(xùn),推陳出新,提出新思路,解決大家工作中寫論文難的實際問題;禮儀培訓(xùn),培養(yǎng)了護(hù)士良好的儀態(tài)與素質(zhì);學(xué)習(xí)匯報交流,把新經(jīng)驗合理利用在實際日常工作中;急診專科認(rèn)證、ICU專科認(rèn)證為定向培養(yǎng)高素質(zhì)護(hù)理人才奠定良好基礎(chǔ)。通過這些為聘用制護(hù)士提供接受繼續(xù)教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會,滿足了個人的學(xué)習(xí)發(fā)展需求。何紅娟等[6]建議,為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展平臺,制訂個人發(fā)展目標(biāo),為護(hù)士爭取學(xué)習(xí)深造的機(jī)會,培養(yǎng)積極的工作態(tài)度,創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會留住員工,吸引外部人才,能一定程度上緩解人員的流失。

5.4 完善人才使用機(jī)制,發(fā)揮主觀能動性 積極推動護(hù)士實行按學(xué)歷層次、工作能力、專業(yè)技術(shù)水平分層次使用。具有本科、碩士學(xué)歷的護(hù)理人員,盡可能為其創(chuàng)造機(jī)會發(fā)展?jié)撃?適當(dāng)?shù)姆峙涔芾?、教學(xué)、科研等工作,增加其工作的自信心和工作熱情。充分調(diào)動各層次護(hù)士的工作積極性,把握好識人、用人、育人的各個環(huán)節(jié),以達(dá)到用人所長、人盡其才、材盡其用的管理效能。建立護(hù)理人力競爭機(jī)制、護(hù)理人力評價機(jī)制、人才激勵機(jī)制,形成不拘一格的用人機(jī)制。

5.5 人性化關(guān)懷 醫(yī)院主動關(guān)心護(hù)士的思想、工作、學(xué)習(xí)、家庭和生活等問題:為方便員工上下班,開設(shè)專線班車;定期組織拓展培訓(xùn),在大家放松心情的同時,強化了團(tuán)隊合作、愛崗敬業(yè)的信念;一幫一結(jié)對子,深入細(xì)致地了解護(hù)士的思想狀態(tài),為他們排憂解難;醫(yī)院還為租住公寓的護(hù)士配置了電視機(jī)、洗衣機(jī)等電器,方便大家的生活;逢護(hù)士生病、分娩等情況,均去探望、慰問,讓外地護(hù)士充分體會到家的感覺,護(hù)政部也用實際行動履行做護(hù)士的“娘家人”的職責(zé);定期召開護(hù)士座談會,了解護(hù)士思想動向,提供交流平臺,使大家都以主人翁的姿態(tài)投身于醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展中去。

6 小結(jié)

護(hù)士離職是目前困擾護(hù)理管理者的一個難題,護(hù)理人員的流失既影響了護(hù)理質(zhì)量的提高,又阻礙了醫(yī)院的發(fā)展,同時加大了醫(yī)院的培訓(xùn)成本。醫(yī)院管理者應(yīng)把聘用制護(hù)士的職業(yè)發(fā)展納入到組織發(fā)展及專業(yè)發(fā)展的管理中來。同時關(guān)注護(hù)士的生活工作質(zhì)量,增加護(hù)士滿意度與忠誠度[7]。醫(yī)院應(yīng)積極采取各種措施,減少醫(yī)院聘用制護(hù)士的流失,確保護(hù)理隊伍持久穩(wěn)定的發(fā)展[8]。我院通過對聘用制護(hù)士離職情況的分析,制定一系列新舉措,同時積極實施新的勞動合同法,有效地控制了聘用制護(hù)士的流失。

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