摘 要:本文結(jié)合目前河南酒店中人才流動現(xiàn)狀及特點、規(guī)律和趨勢，對產(chǎn)生酒店人才流失的社會、組織和個人三大方面的因素進(jìn)行分析，并根據(jù)酒店人才流失可能給酒店帶來的影響和后果，提出了有效預(yù)防和控制的措施，保證酒店和員工的生存和發(fā)展，最終達(dá)到雙贏。

關(guān)鍵詞:酒店 員工流動 人力資源管理

一、酒店員工流失現(xiàn)狀及原因分析

(一)目前河南省酒店員工流失的現(xiàn)狀

通過調(diào)查詢問或者拜訪的形式，初步了解到酒店人力資源流動呈現(xiàn)一種流動態(tài)勢，具體表現(xiàn)為:

1.酒店方面的流動現(xiàn)狀

(1)層次上的流失:高層流失慢，中層留不住，基層熟練工流失過快。調(diào)查表明:我省星級酒店高層流動約需要2~3年，中層流動約需要1.5~2年，純技術(shù)工流動則約在5至12個月左右，一線員工流動只要4~9個月左右。

(2)部門中的流失:前臺流失快，后臺流失慢。餐飲部門流失率位居第一，客房部與銷售部次之，分別有6個酒店這兩個部門的流失率位居第一;財務(wù)部的流失率最低，采購部位居倒數(shù)第二。

(3)星級酒店間流動:普通員工則從低星級向高星級走，期望到管理先進(jìn)的環(huán)境中學(xué)習(xí)更多的知識和技能。中星級酒店熟練員工流向低星級酒店，成為中層管理者。高星級酒店中層管理者流向中星級酒店，成為高層管理者。

2.員工方面的流動現(xiàn)狀

(1)年齡上的差別:年輕的流失快，年齡大(40歲以上的)流失慢。20歲以下的員工流失率位居第一;26~30歲的員工流失率位居第二;而31~40歲的員工幾乎被一致認(rèn)為其流失率位居第三;41~45歲的員工被認(rèn)為流失率位居第四;而51歲以上的員工認(rèn)為幾乎不流失。

(2)學(xué)歷上的差別:大專以上高學(xué)歷員工流失率偏高于低學(xué)歷的普通員工，高中或中專以下學(xué)歷的員工流失率最低。

(3)在流失去向上:管理層員工多流向外企等高薪行業(yè)，基層員工多流向其他行業(yè)，對181名離職人員的訪談中，80%的員工明確表示不愿從事酒店業(yè)的工作，多傾向于工作輕松或待遇水平較高的行業(yè)。

(二)酒店員工流動的原因分析

導(dǎo)致酒店員工流失的因素比較復(fù)雜，而更多情形下是多個因素的復(fù)合作用的最終結(jié)果。

1.酒店員工流失的社會原因

(1)酒店業(yè)的快速發(fā)展，擇業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，加速員工流動

近幾年來，我國的酒店每年都以10%以上的速度增長。不斷新建的酒店急需有管理經(jīng)驗和服務(wù)經(jīng)驗的熟練員工，員工就業(yè)的選擇增多，渠道變得通暢，可以選擇自己的就業(yè)機會和喜歡的工作崗位，人們愿意流動并借此顯示和體現(xiàn)自己的存在價值。

(2)受世俗觀念的影響，而酒店業(yè)自身的特征為優(yōu)秀員工的流失提供了更好的平臺

受傳統(tǒng)思想的影響，人們大多認(rèn)為酒店服務(wù)職業(yè)沒有技術(shù)含量，一些員工也認(rèn)為自己所從事的工作低人一等，因而一旦有機會就會跳槽到其他行業(yè)。而事實上出入酒店的客人更多的是公司的管理者，有才能的優(yōu)秀員工更容易被這些中高層管理者所發(fā)現(xiàn)并被挖走。

(3)酒店員工薪酬偏低，勞動強度大，工作機械化

在我國，酒店行業(yè)工資相對于其他行業(yè)缺乏競爭力，而且工作時間長、可自由支配時間少。鄭州的四月五月、九月十月是黃金季節(jié)，員工可能要不斷地重復(fù)會議接待、團隊接待的工作，除了會讓員工的身體感到疲勞，也會讓員工產(chǎn)生倦怠心理，最終導(dǎo)致員工流失。

2.酒店管理方面的原因

(1)酒店管理制度和理念落后

我國很多酒店員工同工不同酬的現(xiàn)象和身份地位上的區(qū)別使得有能力而身份低的員工其工作成就感得不到體現(xiàn)。酒店的傳統(tǒng)管理理念講究“軍事化”的嚴(yán)格管理，而從事酒店業(yè)的員工大多個性更張揚，渴望更多的人本關(guān)懷和個人尊重。

(2)酒店內(nèi)部溝通機制不健全

良好的雙向溝通是酒店健康發(fā)展的重要因素，如果讓員工感覺企業(yè)的發(fā)展前景黯淡，自身發(fā)展受限、升職無望，為實現(xiàn)自身價值、謀求發(fā)展也會選擇離開原酒店，其中資歷深、學(xué)歷高的員工占據(jù)了相當(dāng)大的比例。

3.酒店員工遇到的問題

(1)薪酬原因

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分的普通服務(wù)員多為20~30歲的年輕人，他們購買欲強烈，但平均月薪只有800元左右，除去生活基本用品、必備的化妝品開支等所剩無幾。相比其他行業(yè)，酒店工作時間長，尤其是餐飲部員工的周工作時間往往會超過45個小時，生意好的時候還要加班加點。酒店對員工的要求提高了，但卻不一定在薪酬上體現(xiàn)出來。有些酒店把績效考核與考勤掛鉤，不少流失員工反映酒店只會罰而不會正面教育激勵員工，造成員工極大的心理抵觸。

(2)難以克服心理障礙，看不到個人的職業(yè)發(fā)展前景

在我國酒店業(yè)普遍存在著一種觀念:服務(wù)人員吃的是青春飯。這一根深蒂固的傳統(tǒng)觀念迫使相當(dāng)一部分普通員工從上崗的第一天起就在考慮出路問題，而酒店的管理崗位尤其是中高層管理崗有限，那些有能力、有經(jīng)驗的優(yōu)秀員工難以得到提升， 也看不到發(fā)展前景，為了個人發(fā)展，不得不尋找更好的工作機會。

二、針對員工流失應(yīng)采取的對策

努力創(chuàng)造一種有利于吸引并留住優(yōu)秀員工的環(huán)境，酒店也達(dá)到了預(yù)定的企業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)員工與酒店雙贏的局面，酒店人力資源管理者為此應(yīng)抓好以下幾方面:

1.確立以人為本的管理思想

從本質(zhì)上講，酒店的主要產(chǎn)品是服務(wù)，而服務(wù)的提供者正是酒店的員工，只有讓員工滿意，才能提高顧客的滿意度。服務(wù)的關(guān)鍵在于真誠，酒店員工對企業(yè)滿意是真誠服務(wù)的源泉。如果員工對酒店不滿，他的情緒和態(tài)度會直接影響顧客的滿意度，使銷售和管理工作的執(zhí)行力大打折扣;依靠管理和培訓(xùn)可以改變員工的外表行為，卻無法提高服務(wù)的實際質(zhì)量。

2.通過培訓(xùn)全面提高員工凝聚力和素質(zhì)

培訓(xùn)也是酒店減少人員流失率的一個好方法:事實證明，酒店增強企業(yè)凝聚力和創(chuàng)造力的預(yù)備性手段——軍事訓(xùn)練，極大地激發(fā)了員工的熱情和團結(jié)力。而通過理論培訓(xùn)讓員工對酒店的品牌、企業(yè)文化、酒店情況進(jìn)行了初步的了解并產(chǎn)生認(rèn)同，結(jié)合各部門進(jìn)行的技能培訓(xùn)，對員工的上崗進(jìn)行技術(shù)支持，而進(jìn)入崗位后的輪崗交叉培訓(xùn)及專業(yè)技能培訓(xùn)業(yè)使?jié)M足崗位需要和員工需要的重要條件。

3.加強人力資源甄選，給員工以更多的選擇

酒店在選拔員工時，應(yīng)對空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)職務(wù)特點和職務(wù)要求，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。根據(jù)行為科學(xué)的理論，人只有在做他喜歡做的事情時才會有最大的主觀能動性。所以應(yīng)盡可能尊重每一個人的選擇權(quán)，鼓勵大家勇于“自薦”，努力為他們創(chuàng)造必要的條件，推動他們進(jìn)入最佳心理狀態(tài)，盡快成才。

4.幫助員工解決問題，鼓勵員工參與酒店經(jīng)營

管理者應(yīng)做員工的朋友，主動了解員工的困難和要求并盡力幫助解決，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。要使所有員工真正融入到企業(yè)文化當(dāng)中，鼓勵員工參與酒店的文化活動和技能比武，激發(fā)員工創(chuàng)新思維、鼓勵員工發(fā)現(xiàn)問題，使員工參與管理并增強責(zé)任心和使命感，提高整個酒店的服務(wù)質(zhì)量。

5.徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵員工的目的。因此，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工的工作動機。明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略后把核心能力與人力資源體系相整合，以能力(而不是身份)為基礎(chǔ)制定資薪體系。酒店應(yīng)該為員工設(shè)置合理而可行的目標(biāo)和達(dá)標(biāo)途徑，以幫助他們正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標(biāo)。

“水能載舟，亦能覆舟”。酒店管理者必須正視員工跳槽率居高不下的這一問題，從酒店和員工兩方面找原因，切實做好酒店人力資源管理工作，不斷提升酒店的核心競爭力。

作者單位:河南建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院