謝修強

(勝利油田廣播電視中心,山東東營 257000)

企業(yè)科技人才激勵機制構建研究
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謝修強

(勝利油田廣播電視中心,山東東營 257000)

企業(yè)科技人才是企業(yè)發(fā)展最稀缺和最寶貴的人力資本。構建和完善企業(yè)科技人才的激勵機制,不僅有利于提高人們對企業(yè)科技人才的重視程度,而且有利于企業(yè)吸引人才、使用人才和留住人才,為企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施提供保障條件。對此,必須根據企業(yè)科技人才的特點和需求,在全面落實知識分子政策的基礎上,從精神激勵、物質激勵和綜合激勵等方面,構建和完善企業(yè)科技人才的激勵機制。

企業(yè)科技人才;人力資本;激勵機制

在我國政企分離的現代企業(yè)制度中,承認企業(yè)中人力資本的價值并按其支付報酬已經成為一個共識。企業(yè)科技人才是企業(yè)發(fā)展最稀缺和最寶貴的人力資本。要使企業(yè)科技人才得到普遍的而不是個別的、實際的而不是口頭的重視,就必須構建和完善企業(yè)科技人才的激勵機制。這樣,不僅有利于提高人們對企業(yè)科技人才的重視程度,而且有利于企業(yè)吸引人才、使用人才和留住人才,為企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施提供保障條件。對此,必須根據企業(yè)科技人才的特點和需求,在全面落實知識分子政策的基礎上,從精神激勵、物質激勵和綜合激勵等方面,構建和完善企業(yè)科技人才的激勵機制。

一、精神激勵機制的內涵

1.自主激勵。企業(yè)科技人才是獨立性和自主性較強的群體,往往傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境,不愿意受制于機器設置的擺布,受制于規(guī)章制度的制約和企業(yè)領導的監(jiān)督。由于工作創(chuàng)新的需要,企業(yè)科技人才更傾向于自主安排工作時間、地點和方式,強調自我引導、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束,靈活完成工作。因此,對企業(yè)科技人才在工作上應給予更多的自主權,使之能夠以自己認為最有效的方式進行工作。

2.事業(yè)激勵。企業(yè)科技人才對事業(yè)的滿意度更多地來自于工作本身,包括具有挑戰(zhàn)性的工作和高質量地完成工作任務。因此,對其的事業(yè)激勵包括工作目標激勵、工作過程激勵和工作完成激勵三部分。工作目標激勵是指工作目標本身具有一定的挑戰(zhàn)性,企業(yè)科技人才完成這一目標后會有較大的成就感;工作過程激勵是指科研工作本身所具有的重要性、挑戰(zhàn)性、趣味性等會激勵企業(yè)科技人才努力工作;工作完成激勵是企業(yè)科技人才完成工作任務時產生的對企業(yè)、社會和國家的貢獻感,對自己的抱負和價值得到實現時的自豪感,自己能力得到發(fā)揮的成就感。

3.聲譽激勵。聲譽是一種整體性的無形資產,是行為主體各方面的行為能力的綜合反映和評判。對于企業(yè)科技人才而言,其聲譽是通過企業(yè)信譽、效益和個人行為體現出來的,主要由社會各方面的評價形成。在企業(yè)科技人才職業(yè)化和市場經濟體制建設逐步完善的今天,聲譽機制的作用越來越大,良好的聲譽不僅可以促進企業(yè)發(fā)展,同時還可以增強企業(yè)科技人才的市場競爭力,維護其職業(yè)安全。

4.提拔晉升激勵。提拔晉升是自我實現的重要標志,企業(yè)科技人才普遍高度關注。企業(yè)科技人才的提拔晉升應包括職稱、技術職務和管理職務的晉升。提高企業(yè)科研人員的地位和待遇,實現科研與管理崗位的對應,使科研人員有地位、有待遇,促進他們在專業(yè)技術序列上有所作為。

現有體制下,企業(yè)科技人才為體現個人價值不得不迎合“官本位”,造成知識性人力資本嚴重浪費。對此,應給予企業(yè)科技人才與管理人才提供兩條平等的職業(yè)發(fā)展通道,一條是科研通道,一條是管理通道。在每條通道上,都系統(tǒng)地構建不同的等級層次,各對應的等級層次薪酬水平相當。

5.學習培訓激勵。企業(yè)科技人才雖然掌握一定的專業(yè)知識和技能,但是企業(yè)科技人才繼續(xù)學習的欲望仍非常強烈。一方面創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性的工作要求企業(yè)科技人才應具備較強的知識學習與創(chuàng)新的能力,另一方面則是知識結構的變化要求他們必須緊盯學術前沿領域的新成就、新成果。學習培訓是提高企業(yè)核心競爭力的重要途徑,更是對企業(yè)科技人才精神激勵的重要措施。應當通過激勵機制給企業(yè)科技人才提供更多的學習深造機會,不斷開闊視野、提高科學技術水平。

二、物質激勵機制設計

對企業(yè)科技人才的物質激勵機制主要包括兩方面的內容:一是即期報酬收入;二是長期報酬收入。即期報酬收入包括基本工資、浮動工資、獎金、紅利收入、職位消費、年薪收入等;長期報酬收入包括股票期權、獎勵股票、養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金等。

1.即期報酬的設計。

基本工資?；竟べY作為企業(yè)科技人才的一種固定收入,只是對其生活起保障作用,企業(yè)科技人才的工資水平應該比一般職工高,但差別不宜過大。如果差別過大,則容易挫傷職工的積極性?；竟べY一般缺乏靈活性,是一種保障因素,激勵效果不大。

年薪收入。年薪制是以企業(yè)一個經營周期 (一般為一年)為單位確定基本報酬,并視企業(yè)科技人才的經營業(yè)績浮動發(fā)放風險收入的科技人才工資報酬激勵制度。

年薪制把經營風險、企業(yè)績效與企業(yè)科技人才的報酬相聯系,有利于調動科技人才的積極性,有利于增強科技人才的責任心,有利于企業(yè)經濟效益的提高。實行年薪制可以使科技人才想方設法增加企業(yè)的科技含量,同時盡可能地降低經營成本,有利于規(guī)范科技人才的經營行為,建立以業(yè)績?yōu)閷虻膱蟪曛贫?有利于培養(yǎng)科技人才開拓創(chuàng)新、競爭進取的市場意識,有利于促進科技人才隊伍的職業(yè)化和市場化。年薪制是一種比較好的科技人才報酬形式。

獎金和紅利。獎金要注意根據激勵主體掌握的信息及時調整變化,科技人才完成一定目標任務后按約定比例提取。紅利收入是改制企業(yè)科技人才的重要收入形式,對科技人才起到重要的激勵作用。獎金和紅利的設計要克服基本年薪收入的缺陷,發(fā)揮其靈活性高的特點。

2.長期報酬的設計。

模擬期權記賬式收入。對科研項目的項目組長及核心技術骨干,實行模擬期權記賬式長期激勵機制。具體操作方式,是以科研人員的科研成果及科研成果轉化后的效益為資本,進行模擬期權記賬式激勵,對承擔科研項目的項目組長和核心技術骨干采取級差計分、以分析值記入賬號,在科技人才退休時一次性發(fā)放,或者積累到一定程度,給予住房、轎車等豐厚的物質獎勵;如中途跳槽,將視為自動放棄以上權利。其作用可激勵職工強化與企業(yè)共生存的責任感。

股票期權。股票期權目前已經成為許多企業(yè)特別是高新技術企業(yè)較為普遍的薪酬激勵手段。實行股票期權有利于吸引優(yōu)秀的科技人才,股票期權的延后性支付會促使企業(yè)科技人才將利潤盡可能的轉化為積累,有利于企業(yè)的長遠發(fā)展,把企業(yè)科技人才個人收益與企業(yè)經營狀況密切聯系,促使企業(yè)科技人才充分發(fā)揮才能,同時股票期權是一種未來收入,企業(yè)不需要支付現金,有利于減輕企業(yè)資金負擔。

3.物質激勵應注意的問題。

物質激勵方案應視企業(yè)的具體情況而確定。不同的物質激勵手段具有不同的作用,合理的企業(yè)科技人才薪酬體系應該具有四個基本特征:對內的公正性、對外的競爭性、對個人的激勵性和易于管理性。既要科學地確定基本工資、職位消費、年薪收入等即期報酬,更要合理設計股票期權、養(yǎng)老保險金和退休金等長期激勵機制,逐步建立以長期激勵為主的薪酬激勵體系。

首先,建立科技人才市場價格認定機制。改變傳統(tǒng)的工資總額管理模式,企業(yè)科技人才的報酬應由市場來決定。應發(fā)揮市場機制在科技人才配置中的基礎性作用,實現以“公開、公平、公正”為內核的人才市場化配置。一是建立人才資格評估社會認定機制,通過市場來確定利益分配,逐步實現人才資源商品化、人才價值價格化。二是推行全員聘用合同制,確保人事關系主體之間以合同和法規(guī)相約束,真正達到人才市場主體到位。三是建立人才市場的價格導向機制,定期或即時發(fā)布各類人才的市場價格信息。四是以政府人才市場中介機構為核心,組成各層次 (包括合資和民營)、多形式 (綜合性與專業(yè)性)、跨地區(qū)跨行業(yè)的市場中介網絡,并實行企業(yè)化經營。五是完善政府宏觀調控手段,制定以限制性條款為主的人才流動政策和留住人才的傾斜政策,加強人才流動的合理性、有序性,同時保護人才與單位雙方的合法利益。

其次,嚴格控制科技人才職務消費額度并實行公開化管理。職務消費是企業(yè)科技人才利益機制的重要組成部分,其額度的高低直接決定著激勵機制的有效性。一是主管部門要加強宏觀管理,根據企業(yè)情況實行分級管理、動態(tài)管理和定額管理;二是增加透明度,改“暗補”為貨幣形式的明貼,逐步實行職位消費的貨幣化;三是要實行廠務公開制度,實行職位消費向職工代表大會報告的制度,公開接受監(jiān)督。

三、綜合激勵機制設計

企業(yè)科技人才具有知識資本和創(chuàng)新能力,從事創(chuàng)造性的勞動。由于創(chuàng)新工作的需要,企業(yè)科技人才更傾向于擁有較為自主的工作環(huán)境,強調自我引導、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束。針對企業(yè)科技人才的這些特點和需求,激勵機制的設計應當更人性化和有針對性。

1.個人內在激勵。個人內在激勵體現了企業(yè)科技人才的內在需求,是“能力”的體現,能力體現是企業(yè)科技人才激勵的一種方法?！澳芰Α斌w現可以通過“埋單”激勵、“興趣”激勵、“規(guī)劃”激勵和“重任”激勵來實現。第一,“埋單”激勵。定期培訓是提高科技人才知識技能的重要手段,企業(yè)應為科技人才培訓學習創(chuàng)造條件并“埋單”,并將其作為一種激勵方式。第二,“興趣”激勵。用工作激勵科技人才是一種有效的激勵,抓住科技人才的興趣所在,讓其自主選擇自己喜愛的工作,充分發(fā)揮其特長。第三,“規(guī)劃”激勵。為科技人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助他們成長進步,實現其自身價值。第四,“重任”激勵。大膽使用科技人才,賦予他們更多更重的任務,開發(fā)他們的潛力,使其更有使命感、責任感和成就感。

2.個人外在激勵。個人外在激勵可以顯示和滿足企業(yè)科技人才的“成就”需求。隨著人們生活水平的提高,越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是企業(yè)科技人才其工作更多的是為了獲得成就感。成就激勵法主要是引發(fā)科技人才更強烈的成就欲望。成就感的體現可以從“參與性”激勵、“成果性”激勵和“挑戰(zhàn)性”激勵獲得。一是“成果性”激勵。每個人都希望自己的成果得到別人的肯定,所以周期性的績效考評就顯得很重要。讓科技人才清楚地知道自己績效考評的結果,有利于其清醒地認識自己?？隙ǚ矫鏁妒芄奈?不足方面會積極改進。二是“參與性”激勵。讓科技人才參與決策、參與管理,表示對其信任。這樣能激勵科技人才對工作的主動性和積極性。三是“挑戰(zhàn)性”激勵。為企業(yè)科技人才設定較高的目標,提出工作挑戰(zhàn)。這樣可以激發(fā)企業(yè)科技人才的斗志,激勵他們更出色地完成工作。這個目標若與科技人才的理想相一致,則更能激勵科技人才為之奮斗。

3.組織內部激勵。組織內部激勵包括“物質”環(huán)境營造激勵、“公平”環(huán)境營造激勵、“事業(yè)”環(huán)境營造激勵和“文化”環(huán)境營造激勵?！拔镔|”環(huán)境營造激勵包括物質報酬待遇和客觀環(huán)境。物質報酬應根據企業(yè)的效益情況,給予科技人才即期報酬和長期報酬,它是激勵的重要基礎和必要組成部分;單位的客觀環(huán)境,如辦公環(huán)境、辦公設備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響科技人才的工作情緒。在好的環(huán)境里科技人才的工作行為和態(tài)度會向高檔次發(fā)展。“公平”環(huán)境營造激勵。企業(yè)追求的是“最大利潤”,科技人才追求的是“公平公正”。良好的規(guī)章制度、政策法規(guī),是“公平、公正”的保障。只有“公平、公正”才能對科技人才產生激勵,體現了對科技人才的尊重?！笆聵I(yè)”環(huán)境營造激勵。奮發(fā)向上的氛圍,能激勵科技人才追求事業(yè),實現自我。對科技人才應當“引領”,而非“管理”。企業(yè)通過建立崗位任職資格體系進行招聘、培訓、考核、激勵等方式,引導科技人才發(fā)揮特長,追求事業(yè)上的成功。“文化”環(huán)境營造激勵。企業(yè)文化建設是提高企業(yè)競爭力的關鍵。應讓科技人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)文化緊密聯系在一起,與企業(yè)建立“共同的愿景”,激勵科技人才為實現企業(yè)的愿景目標努力工作。

4.組織外部激勵。組織外部激勵強調外部競爭引發(fā)的鯰魚效應所產生的壓力激勵和末位淘汰法的負強化激勵。鯰魚激勵是通過外部競爭和施加“外在壓力”所產生的外部激勵。“外在壓力”所產生的外在激勵可以包含社會輿論、榜樣力量等各種競爭激勵。末位淘汰激勵是一種“負強化”激勵。通過組織內部的競爭,形成組織內部的壓力。不養(yǎng)“懶漢”就是鞭打慢牛、促使其奮發(fā)向上?！柏搹娀奔罹褪峭ㄟ^批評、懲罰、淘汰等手段使那些不符合目標要求的行為弱化或消失,比如扣罰獎金、降職、降薪、開除等。

F272.92

A

1003—4145[2010]05—0139—03

2010-02-25

謝修強 (1956-),男,勝利油田廣播電視中心主任,高級政工師。

(責任編輯:亦木)