蘇凝

（湛江師范學院圖書館，廣東 湛江 524048）

1 當前國內高校圖書館的工資現(xiàn)狀

事實上，此輪事業(yè)單位績效工資改革是2006年開始實施的工資改革的一部分。2006年，人事部、財政部推出了 《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發(fā)［2006］56號），旨在引導事業(yè)單位建立以崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的以績效為導向的薪酬體系，實行工資分類管理。高校圖書館作為事業(yè)單位下屬機構也相應地執(zhí)行了崗位績效工資制度，圖書館員的工資由此分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。按照當時人事部針對事業(yè)單位工資改革“先基本工資，后績效工資”的改革步驟，2006年至今推行的事業(yè)單位工資改革幾乎都是只針對基本工資的改革，且由于欠缺有效的績效考核制度等一系列配套制度和措施，現(xiàn)行工資制度中崗位津貼部分在突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動態(tài)管理、淡化身份和提高收入等方面發(fā)揮的作用并不明顯。因此并沒有從根本上改變高校圖書館員的工資結構，使得其形式上雖已經具有了績效工資的雛形，但與績效工資之實相去甚遠。館員之間的工資差別依舊僅體現(xiàn)在身份、職稱、工齡上，而與其從事的崗位、完成的工作量、服務水平和服務質量并無直接關系，使得許多館員并不能獲得與自身實際貢獻相匹配的收入待遇，尤其是對于那些資歷淺、職稱低的年輕館員來說，干活相對較多，工資收入?yún)s最低。

2 高校圖書館績效工資改革的意義

2.1 有助于激發(fā)圖書館人的工作積極性，提升圖書館的服務水平?？冃ЧべY的實施，將以往的圖書館實行的“身份管理”轉為“崗位管理”，通過逐步明確因事設崗、以崗定薪、崗變薪變，將館員的收入水平更多地與其從事的崗位、工作量、服務質量相聯(lián)系，改變了目前論文數(shù)量是圖書館館員評職稱、增加收入的唯一衡量標準。同時，也必然刺激館員為爭取更多收入而端正工作態(tài)度，徹底打破收入分配中長期存在的競爭激勵不足、分配不公、監(jiān)督不力的分配現(xiàn)狀，從而充分調動所有館員的工作積極性和主動性，提升圖書館的服務水平。

2.2 有利于減少人才流失，吸引和留住年輕人才。當前，高校圖書館的人力資源配置不盡合理，人才不足與浪費的現(xiàn)象并存，成為當前限制高校圖書館發(fā)展的重要制約因素之一。而績效工資制度則明晰了對優(yōu)秀人才和關鍵崗位的傾斜政策，提高了高校圖書館人力資源管理的科學性，提升了工資效益的杠桿作用。通過收入與自身貢獻相掛鉤，不僅激勵館員提高工作效率，更能鼓勵那些真正愛崗敬業(yè)的館員安心于本職工作；不僅可以減少人才流失，更增加了圖書館對人才的吸引力，特別是增加了對有才華的年輕人的吸引力。

2.3 圖書館完善內部管理機制，促進自身發(fā)展的需要。績效工資制度的實施，必然輔以建立成熟可行的績效考核制度加以完善。通過建立業(yè)績考核標準和健全各種規(guī)章制度，使得各項工作規(guī)范化，使得高校圖書館可以充分掌握每個館員做了什么、效果如何、與實現(xiàn)本館的發(fā)展目標有什么聯(lián)系，了解到每個館員的工作能力及工作態(tài)度，并對其在工作過程中出現(xiàn)的問題予以及時糾正、對遇到的困難和阻力提供幫助和支持，以便為實現(xiàn)本館的整體目標服務，促進整個館的自身發(fā)展。

3 高校圖書館績效工資改革應注意的問題及對策

3.1 大力宣傳，統(tǒng)一認識

由于績效工資制度涉及合同用人機制、公平競爭機制、績效評價機制、分配激勵機制、人員退出機制和監(jiān)督管理機制等多個方面，關系到圖書館全體館員的切身利益，全體館員都既是本次改革的主要參與者，也是改革結果的主要承受者，因此館員的支持與否將直接決定本次工資改革的成敗。為了爭取廣大館員的擁護和支持，必須深入細致地宣傳改革績效工資收入分配制度的相關政策和意義，破除以往收入分配中的平均主義，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識和激勵機制，消除大家對改革的恐懼和抵觸感，使圖書館全體館員真正成為推行績效工資改革的擁護者和促進派。

3.2 廣泛發(fā)動，全館參與

在涉及全體館員切身利益的績效工資改革中，既要有自上而下的決策，更要有自下而上的醞釀。不能“唯領導意志論”，由個別領導說了算，否則，績效工資很可能異化為人情工資、權力工資。如果績效工資改革不透明、制定的考核標準不客觀，就不能完全讓個人信服，反而增加單位領導濫用權力的機會。因此，應發(fā)揚民主，充分調動內部職工在這場政策制定過程中的公眾參與性，保障館員的知情權、參與權、表達權和監(jiān)督權。而發(fā)動全體館員都參與改革，絕不僅僅只是因為是有利于民主和監(jiān)督，而是只有第一線的館員結合自己的工作積極提出建議，才能幫助圖書館更科學地設置部門崗位和更有針對性地制定符合各部門工作特點的業(yè)績考核標準。

3.3 科學合理設置部門崗位和崗位薪酬

按合理的比例結構科學設崗，將過去的因人設崗、身份管理（干部、工人）轉變?yōu)榘葱柙O崗、崗位管理（管理人員、專業(yè)技術人員、工勤技能人員）。在合理設計各級各類崗位職責和任職條件的基礎上做好崗位分析與評價，并綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻等各種因素，科學制定崗位績效工資分配方案，以取代過去僅以論文發(fā)表數(shù)量“論英雄”、不重視實際工作能力和工作水平的收入分配制度，引導和激發(fā)職工不斷進行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、服務創(chuàng)新、學術創(chuàng)新。對急需緊缺的人才，在崗位設置時適當放寬條件，并試行“低職高聘”的競爭制度，以激發(fā)有才華的年輕人的工作積極性；對年齡大、職稱高的職工在崗位競聘時予以照顧，解除他們的后顧之憂，以后逐步以自然減員的方法達到科學的配置。

3.4 建立符合高校圖書館運行特點的業(yè)績考核體系

科學考核、合理測評是高校圖書館順利推行績效工資制度的基礎。因而，建立符合高校圖書館運行特點的成熟業(yè)績考核體系，是高校圖書館實行崗位績效工資制度的關鍵所在。高校圖書館“麻雀雖小、五臟俱全”，包括采編、辦公室、參考咨詢、圖書借閱以及網(wǎng)絡維護等多個眾多部門，崗位分類復雜，各崗位的工作職責、技術含量等不盡相同。將受聘員工的崗位職責和所承擔的工作任務作為考核標準，對其崗位職責要求的工作能力和業(yè)務水平、完成工作目標所需達到的質量和數(shù)量進行考核，把考核結果作為核定調整員工績效工資的主要依據(jù)，從而充分發(fā)揮考核的激勵和監(jiān)督作用，可以促進員工效率的提高，進而提高整個單位的工作效率。

3.5 做好“弱勢群體”員工的安撫工作

通過低職高聘等方法，有才華的年輕人有機會獲得較多的與自身貢獻相匹配的收入，這對圖書館的年輕人是一大好事。但一些年紀較大的圖書館員工，由于文化程度不高也不擔任任何領導職務，在某種意義上講，成為新工資制度下圖書館的“弱勢群體”。此外，原本同職稱的人也會由于崗位的不同、工作價值的不同，獲得的收入報酬不同，產生心理落差。因此，要做好這兩部分職工的安撫工作，體現(xiàn)“效率與公平并重”的原則，注重新舊制度的過渡銜接，使新制度既向關鍵崗位、重要崗位傾斜，又能兼顧一般崗位人員的利益，從而最大限度的減少其負面影響，保障圖書館的和諧與穩(wěn)定，保證圖書館事業(yè)的正常發(fā)展。

［1］［EB/OL］.http://baike.baidu.com/view/1092533.htm?fr=ala0_1_1.

［2］［EB/OL］.http://www.eeo.com.cn/Politics/beijing_news/2008/01/28/91945.shtml.

［3］袁彪，胥南燕.公共圖書館績效工資制度初探［J］.國家圖書館學刊,2009(2):56-58.