洪源

新形勢下中小醫(yī)院留住人才的策略

洪源

本文分析了中小醫(yī)院人才外流的現狀與主要原因，提出了從待遇、環(huán)境、情感、制度等方面吸引、留住人才的策略。

中小醫(yī)院；人力資源管理；策略

人力資源是第一資源，當今社會的競爭，歸根到底是人才的競爭。中小醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中求生存、謀發(fā)展，必須在數量上和質量上擁有一批高素質的專業(yè)技術人才。然而，目前中小醫(yī)院人才流失問題十分嚴重, 一些學科的實力受到削弱，個別學科的人才梯隊出現新的斷層，已嚴重阻礙了中小醫(yī)院的健康、快速發(fā)展。

1 中小醫(yī)院人才流失的現狀及后果

1.1 技術力量削弱 一個人才流失往往會引起連鎖反應。由于醫(yī)學人才的培養(yǎng)需要較長的周期，假如沒有合適的人員來接替其工作，則人才流失帶走的不僅僅是一種技術，可能帶走一個學科,甚至帶走一個醫(yī)院多年來形成的影響力。

1.2 病人分流 一般來講,醫(yī)患之間需要相互的了解和信任，病人總是習慣于找某個固定的醫(yī)生看病,換言之,每個專家都有其固有的病人,當該專家流失后,病人也會隨著離去。

1.3 經濟效益下降 眾所周知,醫(yī)院的效益是病人帶來的,病人少了,醫(yī)院效益就會受到影響,職工利益也就會受到影響,最終導致惡性循環(huán)。

2 中小醫(yī)院人才流失的原因

2.1 薪酬待遇低 薪酬指個人獲得的工資、獎金、福利等。中小醫(yī)院普遍福利待遇低，薪酬不具有外部競爭性，而大型或沿海城市醫(yī)院由于重視人才，會提供豐厚的待遇及住房等福利，著實吸引了許多優(yōu)秀的青年業(yè)務人才，形成了“孔雀東南飛”的現象。

2.2 晉升空間小 中小醫(yī)院大多管理體制僵化，還未真正成為市場的主體，其運行仍然有行政部門的干預。選人用人的主動權不在醫(yī)院而在政府部門，專業(yè)人員缺乏積極性，人力資源的整體效應未能有效地發(fā)揮。許多中青年業(yè)務骨干很難脫穎而出，成長無望。而沿海等經濟發(fā)達地區(qū)有靈活的管理機制，對有業(yè)務專長的特殊人才不拘一格委以重任，也會吸引人才。

2.3 培訓機會少 員工現在越來越渴望能有機會進行培訓，以拓展自己的知識面，提高業(yè)務技能。中小醫(yī)院由于受資金及偏見的影響, 未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展，員工很難獲得培訓機會。有些中小醫(yī)院招聘并錄用員工以后，也沒有對員工進行醫(yī)院的價值觀教育，或者說醫(yī)院沒有一個良好的文化氛圍，使得員工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，導致工作滿意度降低，進而使離職率上升。

2.4 工作環(huán)境緊張 外流的人才中，有相當一部分和工作環(huán)境不理想直接有關。首先是工作壓力大，醫(yī)院的實際展開床位往往超過編制床位，導致醫(yī)生的工作十分緊張，不能正常休假。其次是人際關系不和諧，年輕醫(yī)務人員的自我意識普遍增強，對人際關系中的碰撞忍受度低，和同事關系不融洽也是人才流失的重要原因。

一家醫(yī)院好比一條大河，每個人才都是這條大河的源頭，只有激發(fā)源頭的活力，醫(yī)院的所有其他機制才能有效運轉，醫(yī)院的凝聚力才能真正增強。因此，醫(yī)院如何留住人才，是每個管理者所要面臨的首要問題。

3 醫(yī)院留人的基本模式

3.1 待遇留人 毋庸諱言，一些臨床人員離開醫(yī)院，直接或間接跟中小醫(yī)院物質待遇偏低有關。隨著社會的發(fā)展，人才，尤其是高級人才對物質待遇和精神待遇的追求都呈不斷上升的趨勢。因此，中小醫(yī)院要善于把握社會變化的趨勢，合理提高優(yōu)秀人才的收入水平，并重視改善人才的精神待遇，提高人才對待遇的滿意程度。

首先，增強薪酬激勵性因素。對一些薪酬水平較高，而員工的工作熱情低、責任心差的崗位來說，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，加大績效薪酬的構成比例，縮小基本薪酬和保險福利的構成比例。對一些薪酬水平較低的崗位來說，要想保持員工的穩(wěn)定性，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加基本薪酬和保險福利的構成比例，縮小績效薪酬的構成比例，讓員工有安全感[1]。

其次，設計恰當的福利項目。完善的保險福利系統(tǒng)對保持員工隊伍的穩(wěn)定性非常重要，福利項目設計得當，不僅能減低員工的個人所得稅，也能給員工帶來方便和實惠。良好的保險福利系統(tǒng)一方面能解除員工的后顧之憂，另一方面也能增加員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

3.2 環(huán)境留人 優(yōu)秀的人才對工作環(huán)境都會有一定的要求。醫(yī)院只有創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，才能提高對人才的吸引力。工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個方面。硬環(huán)境如工作條件的改善對于留住人才有一定的效果，但要受醫(yī)院規(guī)模、資金實力、發(fā)展階段等一系列因素的限制。在醫(yī)院的困難時期，真正留住人才的還要靠軟環(huán)境，也就是醫(yī)院文化。人才在醫(yī)院文化的熏陶下，長期受到醫(yī)院的價值取向和精神的影響，慢慢地就演變?yōu)閭€人的一種生存方式。他們不再認為干這份工作僅僅是為了掙錢，而是希望在工作中實現自己的價值。當人才真正達到了為了工作而生存的境界時，他就會在醫(yī)院的旗幟下忠誠地效力，不會在艱難困苦時作逃兵。

要塑造良好的醫(yī)院文化，首先，應從新員工培訓開始，除了對他們進行專業(yè)方面的培訓，還要使他們從思想上認可醫(yī)院的文化，進而使他們在做任何事情時都會顧及醫(yī)院的價值觀，并轉化為一種自覺的行為。其次，醫(yī)院在人員的解聘上要非常慎重，不要輕易解聘員工。任何一家醫(yī)院都需要一批穩(wěn)定的員工忠誠地為其盡力，頻繁解聘員工會造成員工工作情緒的不穩(wěn)定，對醫(yī)院留人造成不良影響。最后，醫(yī)院文化要大力營造協(xié)作奉獻氛圍，褒揚協(xié)作奉獻精神，推出協(xié)作奉獻典型，使協(xié)作奉獻始終成為醫(yī)院文化的主旋律。

3.3 情感留人 把員工的事當做醫(yī)院的事，關心照顧退休員工會使在崗員工安心工作，關心困難員工會使他們對醫(yī)院更加忠誠。醫(yī)院只有上下同心關心員工，才能形成團結向上的氣氛，與員工共同進步。要真正做到情感留人就必須急員工之所急，與員工一起承擔責任，真正關心員工的工作和成長，讓員工擁有自豪感。

首先，滿足員工的精神待遇[2]。通過改善員工管理來滿足員工對精神待遇的需求。對員工管理尤其是日常管理，可以通過開放式的授權管理來提高員工的精神待遇。賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，可以對提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。精神待遇是員工待遇的重要組成部分，滿足員工的精神待遇可以在不投入太多成本的前提下，取得意想不到的效果。

其次，要尊重下屬。尊重下屬是留住員工的重要舉措。如果對下屬頤指氣使，即使其他待遇再豐富，下屬也不會對企業(yè)盡心盡力，一旦有機會便會產生出走的念頭。要真正尊重下屬就必須做到以下幾點：用語禮貌，把工作計劃交給下屬時不要用發(fā)號施令的口氣，真誠懇切的口吻才是上上之選；認真聽取下屬的建議，讓下屬覺得自己受到尊重與重視；尊重下屬的優(yōu)點、寬恕缺點；平等對待員工，對待員工要一視同仁，不要被個人感情所左右。

3.4 制度留人 現代社會，醫(yī)院間的競爭是人與人之間的競爭，歸根結底是管理的競爭，是制度的競爭。醫(yī)院制度不是簡單的約束員工的條條框框，也不是單純的條款羅列，而是管理思想、管理組織、管理方法、管理技術、管理方式的綜合體現。制度留人就必須使制度人性化，真正體現制度的優(yōu)越性。

首先，完善晉升制度。擁有完善的晉升制度是留住人才的重要方法，為此我們要掌握以下幾個方面：首先要提升和重用德才兼?zhèn)涞膯T工，同時要堅持機會均等。只有管理人員堅持公開招聘、公平競爭、唯才是舉、不惟學歷、不惟資歷，才能真正激發(fā)員工的上進心。另外，要堅持“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。其次要熟悉晉升模式，制定晉升計劃，挑選晉升對象。一旦人選確定后，企業(yè)要為他們制定一個個人發(fā)展規(guī)劃，充分挖掘他們的潛力，幫助員工盡快進入角色，圓滿完成晉升過程。

其次，制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，讓人才看得見前程。中小醫(yī)院要想留住人才，僅僅靠提高待遇是遠遠不夠的，更重要的是，要容納他們的抱負，要適合他們的胃口，要讓人才明確地看到，中小醫(yī)院和他們都有一份很好的前程。因為對于真正的人才而言，物質待遇上的滿足，畢竟是淺層次的，也是容易達到的，而對事業(yè)的追求，對前程的執(zhí)著，對人生價值的探索，卻是深層次的，精神上的，永無止境的，也是最誘人的。中小醫(yī)院留住人才的根本途徑在于向人才提供廣闊的發(fā)展舞臺，事業(yè)和前程比金錢更重要，能夠真正留住人才的，還是每個人都想獲取的成功和由創(chuàng)造所帶來的成就感。

最后，要建立完善的員工培訓制度。人才流失帶來一個明顯的后遺癥就是中小醫(yī)院患上了人力資本投資恐懼癥,對培訓投入失去信心,有些領導認為培訓是在為別人甚至為競爭對手培養(yǎng)人才。許多中小醫(yī)院在人力資源管理上陷入了一個怪圈,舍不得培訓,留不住人才,而留不住人才,就舍不得培訓,如此惡性循環(huán),導致人才的大量流失。當然,企業(yè)進行了培訓,或許仍有5%的員工離去,但如果放棄培訓,那么可能就會有50%員工會流失。大量實踐證明,培訓是留住人才的一項長遠而有效的措施。

總之，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，直接關系到人民群眾的身體健康和生命安全，是社會進步和人類全面發(fā)展的重要標志，也是落實科學發(fā)展觀、構建社會主義和諧社會的具體體現。而醫(yī)療人才的流失，不利于中小醫(yī)院的發(fā)展，因此，必須對中小醫(yī)院人才外流的現象及時進行分析研究，增強緊迫感和危機意識，未雨綢繆，前瞻性地制定并實施積極的人才戰(zhàn)略。吸引人才、留住人才是中小醫(yī)院獲得長足發(fā)展的關鍵。

[1]陳紅,王景波.如何留住人才[M].北京:北京大學出版社,2004:6.

[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].2版.北京:中國人民大學出版社,2001,1.

10.3969/j.issn.1009-4393.2010.14.029

236800 安徽省亳州市人民醫(yī)院 (洪源)