● 李錫元 張世杰 岑潔

一、相關(guān)概念及研究背景

職業(yè)經(jīng)理人是指在特定的公司治理模式下，以從事企業(yè)管理活動為職業(yè)，具有專業(yè)化的管理知識和技能，能夠合理運(yùn)用企業(yè)內(nèi)外各項資源，為完成企業(yè)主或股東制定的運(yùn)營目標(biāo)而擔(dān)任高級管理職務(wù)的受薪人員。簡單來講，職業(yè)經(jīng)理人就是靠業(yè)績、靠能力而非靠資本吃飯的人，而“空降兵”是指企業(yè)以明顯高于企業(yè)同層次管理職位的薪酬、條件或待遇從企業(yè)外部聘請的中高層管理人員。從定義上可看出，“空降兵”就是職業(yè)經(jīng)理人，也稱為外聘經(jīng)理。

“空降”經(jīng)理的招聘一直是企業(yè)頭疼的問題，很多企業(yè)花費(fèi)大代價，辛辛苦苦找來一位職業(yè)經(jīng)理人，結(jié)果往往不盡如人意，外聘的職業(yè)經(jīng)理始終無法達(dá)到企業(yè)的期望，最后企業(yè)只好將其解雇了事。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中的中高層管理人才，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年，其中最短的僅幾十天，最長的也不超過5年。

二、招聘中的主要問題

（一）“空降兵”能力欠缺，無法達(dá)到企業(yè)期望的業(yè)績

造成這一后果的原因主要有兩個方面：一是缺乏對職業(yè)經(jīng)理能力的明確要求，對職業(yè)經(jīng)理的個人職業(yè)能力界定出現(xiàn)偏差。在全球化、信息化的潮流中，目前很多企業(yè)特別是一些家族企業(yè)，逐漸意識到創(chuàng)始人的能力無法應(yīng)付企業(yè)日益增多的問題，覺得有必要招聘職業(yè)經(jīng)理來替換自己，幫助企業(yè)走出眼前的困境，直至帶領(lǐng)企業(yè)走得更遠(yuǎn)。遺憾的是很多企業(yè)僅僅停留意識層面，并沒有深刻剖析造成企業(yè)困境的原因，從而無法確切地知道企業(yè)需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理，導(dǎo)致在招聘過程中盲目選擇最優(yōu)的，而實(shí)際情況是最優(yōu)的并不一定是最適合本企業(yè)的。二是缺乏識別職業(yè)候選人的能力。有的企業(yè)知道需要招聘具有何種能力的職業(yè)經(jīng)理，但招聘到的職業(yè)經(jīng)理仍不盡如人意。有些求職者為了能夠獲得自己想要的職位，會找專業(yè)人士、代理機(jī)構(gòu)對其簡歷進(jìn)行包裝，或者參加一些關(guān)于面試方面的培訓(xùn)，從而使其在面試過程中表現(xiàn)出很多超過自身實(shí)力的虛假行為，這些都會對招聘者產(chǎn)生誤導(dǎo)。很多企業(yè)的招聘人員由于自身素質(zhì)不高，再加上缺乏專業(yè)的訓(xùn)練，導(dǎo)致在招聘過程中無法識別這些候選人的作假行為。

（二）忽視對職業(yè)經(jīng)理人道德的考量

道德是人們在日常生活中實(shí)際運(yùn)用的思考和行為模式。對職業(yè)經(jīng)理來說，招聘時著重考察的是其個人的職業(yè)道德。職業(yè)道德就是在從事職業(yè)活動過程中的一系列可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷，它是一個行業(yè)的文化準(zhǔn)則，告訴人們什么是正確的，什么是不正確的。

在現(xiàn)實(shí)世界中，一方面職業(yè)經(jīng)理與所有者目標(biāo)不一致，所有者追求的是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的最大化，而職業(yè)經(jīng)理人則追求個人經(jīng)濟(jì)效益（如收入、地位、社會聲譽(yù)等）的最大化，由于兩個主體之間目標(biāo)的不對稱，從而使得職業(yè)經(jīng)理有損害所有者利益以滿足個人利益的不道德行為的動機(jī)。另一方面，職業(yè)經(jīng)理與所有者的信息不對稱，職業(yè)經(jīng)理的行為和績效難以由所有者進(jìn)行監(jiān)督，從而給予職業(yè)經(jīng)理實(shí)施職務(wù)侵占（指職業(yè)經(jīng)理利用自己職務(wù)上的便利，將企業(yè)財務(wù)占為己有的行為）、偷懶等不合職業(yè)道德行為發(fā)生的機(jī)會。在此情形下，在委托—代理關(guān)系鏈條中充當(dāng)代理人角色的職業(yè)經(jīng)理，只有具備高度的職業(yè)道德，才能夠以企業(yè)發(fā)展為己任，自覺履行應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)與責(zé)任，形成一股敬職、敬業(yè)的職業(yè)精神，能夠在缺乏監(jiān)督的情況下避免做出損害代理人利益的行為。

相反，缺乏道德的職業(yè)經(jīng)理可能會在任職期間利用企業(yè)的資源做出不利于企業(yè)的事，如安排缺乏相應(yīng)能力的親戚朋友進(jìn)入企業(yè)、拉攏下屬架空所有者，從而形成“強(qiáng)經(jīng)理人，弱所有者”的局面、運(yùn)用企業(yè)的資源并立足原有的企業(yè)平臺做一些只對職業(yè)經(jīng)理未來職業(yè)生涯有意義的映像管理活動等。更有甚者，有些職業(yè)經(jīng)理在離任后揭露原公司的隱私或挖原企業(yè)的墻角，一個“叛將”帶走一群“叛軍”。

（三）忽視職業(yè)經(jīng)理個人價值觀與企業(yè)文化的匹配

企業(yè)在外聘職業(yè)經(jīng)理時，應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘者價值觀與本企業(yè)的文化是否吻合來決定聘用與否。因?yàn)閮r值觀與企業(yè)文化是否相容決定著職業(yè)經(jīng)理人個人能力的發(fā)揮，具有與企業(yè)文化相沖突的價值觀的職業(yè)經(jīng)理在進(jìn)入企業(yè)后往往會產(chǎn)生許多困惑，遲遲無法融入企業(yè)，從而產(chǎn)生巨大的精神壓力，造成經(jīng)理人職業(yè)上的困境，也直接影響企業(yè)的日常運(yùn)營。個人價值觀與企業(yè)文化一致，能提高職業(yè)經(jīng)理對組織的承諾，有效降低“空降兵”的非正常流失率。

三、招聘建議

（一）外聘職業(yè)經(jīng)理能力方面的建議

1.構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理勝任力模型。自從美國學(xué)者戴維·麥克萊蘭 （David McClelland）提出勝任力（Competency）這一概念來，國內(nèi)外涌現(xiàn)了許多關(guān)于這方面的研究成果。一些學(xué)者嘗試構(gòu)建適用于某個特定行業(yè)、甚至是各行業(yè)通用的職業(yè)經(jīng)理勝任力模型（如馬勇、李麗霞，2006）。筆者認(rèn)為，每個企業(yè)由于所在行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部管理運(yùn)行等方面的差異，導(dǎo)致每個企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理會有不同的要求，運(yùn)用一些通用性的、抑或行業(yè)性的職業(yè)經(jīng)理勝任力模型進(jìn)行招聘并非明智選擇。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的具體情況，對企業(yè)擬招聘的崗位進(jìn)行工作分析，從而確定適合于本企業(yè)實(shí)際情況、行之有效的中高層管理者的能力模型。

2.能力核查。這包括兩個方面：教育背景核查，它反映了應(yīng)聘者是否具有專業(yè)方面的知識；工作背景調(diào)查，此項反映了職業(yè)經(jīng)理是否有所應(yīng)聘崗位的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，是否在該領(lǐng)域取得了令人認(rèn)同的成果。這可通過簡歷上的描述以及各種獲獎證書等加以證明。

3.能力素質(zhì)測評。目前比較通用的測評方法有測驗(yàn)法和評價中心法，其中測驗(yàn)法又可以細(xì)分為紙筆法、心理測驗(yàn)法和工作取樣測驗(yàn)三類。在對候選人的能力素質(zhì)測評中，要求測評人員具有高尚的測評道德，并有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；懂得心理學(xué)、管理學(xué)等方面的基本知識；受過專業(yè)的技術(shù)訓(xùn)練。通過能力測評，發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理具備的實(shí)際能力。

4.非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試是指沒有固定程序，主考官根據(jù)面試現(xiàn)場的具體情況提出問題，根據(jù)面試者的臨場表現(xiàn)來打分的一種面試方法。非結(jié)構(gòu)化面試由于在問題、評分等方面有很大的隨意性，所以在招聘中的效度比較低，但是由于職業(yè)經(jīng)理所從事的是一種企業(yè)家工作，該工作本身就具有很大的模糊性以及隨意性，故非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)正好適合于職業(yè)經(jīng)理的招聘。另外，需注意的是，在職業(yè)經(jīng)理招聘的非結(jié)構(gòu)化面試中，盡管考官可以根據(jù)當(dāng)時具體情況隨意提問，但這并不是說考官可以天馬行空，而是在這之前，事先根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)設(shè)定提問范圍。

（二）外聘職業(yè)經(jīng)理道德操守方面的建議

考察“空降兵”的道德，可以使用的方法主要是道德背景調(diào)查。在我國，對職業(yè)經(jīng)理進(jìn)行道德背景調(diào)查相對來講比較棘手，主要是與西方發(fā)達(dá)國家相比，存在著信用檔案不健全、企業(yè)之間聯(lián)系少、法制的不健全導(dǎo)致眾多不規(guī)范等問題。盡管如此，企業(yè)仍然要利用現(xiàn)有條件對職業(yè)經(jīng)理的道德狀況進(jìn)行調(diào)查。目前可用的手段有檔案查詢、電話調(diào)查、發(fā)函調(diào)查、委托調(diào)查公司調(diào)查、從資信評估公司購買等。由于職業(yè)經(jīng)理在企業(yè)中處于很高的地位，使得其在社會、行業(yè)、個人中都會有一定的知名度，因此對職業(yè)經(jīng)理的道德背景調(diào)查可以從其同行、以前工作企業(yè)的所有者、以前的下屬進(jìn)行。行業(yè)方面，主要從職業(yè)經(jīng)理的行業(yè)聲譽(yù)以及在同行中的口碑得知，這方面的信息比較容易獲取，但是其真實(shí)性卻值得懷疑，因?yàn)樯鐣约皩ν械膫€人缺乏足夠的了解，往往通過偶爾的交往或者一些成果來評判，從而使得某些職業(yè)經(jīng)理可以通過一些印象管理等行為抬高自己的聲譽(yù)；從所有者處獲得的信息也具有很大的片面性，特別是當(dāng)職業(yè)經(jīng)理與企業(yè)所有者經(jīng)歷過一段失敗的 “婚姻”之后，所有者往往對職業(yè)經(jīng)理的評價趨于負(fù)面，甚至有可能出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理能力上的缺陷而被所有者解讀為道德、性格上的缺陷。因此，對于從該渠道獲得的道德背景信息，必須進(jìn)行理性分析；相對來講，從下屬處獲得的信息由于源頭較多，不同員工也許會給出不同的信息，從而可避免單一個體的主觀誤差。

（三）“空降兵”價值觀與企業(yè)文化匹配性方面的建議

1.職業(yè)經(jīng)理價值觀測評。價值觀是在一個變動的環(huán)境中，對重要事物的穩(wěn)定的、可評估的確認(rèn)，指導(dǎo)著人們的決定和行為。價值觀有兩個特點(diǎn)，一方面它因人而異，取決于每個人各自的先天條件以及后天環(huán)境；另一方面，價值觀具有穩(wěn)定性，一旦形成，很難改變。尤其是對職業(yè)經(jīng)理來說，平均年齡一般比較大（相當(dāng)一部分已過不惑之年），要他們改變價值觀更是難上加難。因此，企業(yè)只能挑選具有與本身文化相容的價值觀的職業(yè)經(jīng)理，而不能指望對其個人價值觀進(jìn)行改造。在招聘職業(yè)經(jīng)理時，有必要了解深藏于面試者思想和內(nèi)心中的價值觀。對于個人價值觀的測評，目前可使用的工具有哈佛大學(xué)教授羅伯特·F·貝爾斯創(chuàng)立的價值觀評測系統(tǒng)（SYMLOG）等。

2.企業(yè)文化內(nèi)涵的確定。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范的總和。每個企業(yè)都有自己的文化，只是有些企業(yè)早已將其描述出來，并通過特定的行為對其進(jìn)行強(qiáng)化，而有些企業(yè)尚未意識到屬于本企業(yè)的獨(dú)特文化的存在，但它時時刻刻影響著員工的行為以及企業(yè)的日常運(yùn)行。對于此類企業(yè)，在外聘職業(yè)經(jīng)理人之前，一定要通過問卷調(diào)查、訪談、座談等方式，在公司全體員工的參與下，提煉出企業(yè)自身的文化。

3.職業(yè)經(jīng)理價值觀與企業(yè)文化的匹配性分析。在確定了職業(yè)經(jīng)理的個人價值觀以及企業(yè)文化的內(nèi)涵之后，應(yīng)該轉(zhuǎn)入對二者匹配性的分析?！捌ヅ洹币庵高m合、搭配，此處指企業(yè)文化與價值觀的相容性。

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