聞超群 熊高強

（1南京郵電大學；2南京理工大學 紫金學院，江蘇 南京 210046）

一、教學研究型大學內(nèi)涵

根據(jù)大學中教學和科研所占的比例，不同的國內(nèi)學者對高校的層次類型進行了劃分。如1997年，遼寧省教育研究院鄧曉春建議，將我國高等教育分為科研教學型大學、本科教學型大學和?？平虒W型大學等三類；2001年，清華大學何晉秋、方惠堅等提出，現(xiàn)階段我國高等院?？煞譃檠芯啃痛髮W、教學科研型大學、教學型大學或?qū)W院、社區(qū)學院或二年制大學等四類；2002年武書連提出按照教學與科研的密集程度將大學分為研究型、研究教學型、教學研究型、教學型等四類［1］；2004年，蘭州大學甘暉等將我國高等學校分為研究型大學、教學科研型大學、教學型大學、高職高專院校等四類。

可以看出，盡管學者劃分表述不同，但劃分的依據(jù)基本相同，都是按照科研力量在學校中的比重進行劃分，觀點也基本一致［2］。從劃分結果來看，教學研究型大學處于教學型大學向研究型大學過渡的階段，它內(nèi)含著學科比例和科研規(guī)模兩個方面的要求，與教學型大學相比有著科研優(yōu)勢，而與研究型大學相比則需要承擔更多的本科教學任務，要求教學與科研并重。這就要求教學研究型大學不僅要培養(yǎng)大批的本科生，而且要培養(yǎng)一定比例與數(shù)量的博士生和碩士生，同時作為科學研究機構，能產(chǎn)生出較高水平的研究成果［3］。

隨著高等教育職能的轉(zhuǎn)變，高校在傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)的基礎上更加強調(diào)科學研究和社會服務職能的發(fā)揮，近年來許多教學型大學紛紛轉(zhuǎn)型，強調(diào)由教學型大學向教學研究型大學轉(zhuǎn)變。在這樣的轉(zhuǎn)型過程中，不僅僅是學校發(fā)展戰(zhàn)略、制度的轉(zhuǎn)變，更重要的是學校的發(fā)展之本——教師在心理上和成長模式上發(fā)生轉(zhuǎn)變。

二、教學研究型大學對青年教師的要求

對青年教師的界定，不同的地區(qū)以有不同的界定。如國家社會科學基金項目規(guī)定的青年項目為年齡在39周歲以下的申報者，而江蘇省社會科學基金項目中規(guī)定的青年項目為年齡在40周歲以下的申報者。本文考慮到高校教師的實際年齡結構，以40周歲以下的教師作為青年教師的范疇。

在眾多教學型大學向教學研究型大學轉(zhuǎn)型的過程中，各個高校都進行了大刀闊斧的管理體制改革，使得高校教師尤其是40周歲以下的青年教師感受了前所未有的壓力。大多數(shù)高校中40周歲以下的青年教師在高校教師隊伍中所占的比例逐年增高，已成為高校教師的生力軍和重要組成部分，其成長狀況直接影響著高校的未來發(fā)展。學校的轉(zhuǎn)型要求他們不僅僅需要完成繁重的教學任務，還必須不斷提高自身的科研能力，每個年度有相應的科研成果，這對于長期處于科技環(huán)境不完善、以教學為主的青年教師而言無疑是壓力倍增。而且由于這一群體所處的特殊年齡階段，他們除了面臨日常的工作壓力以外，還會經(jīng)歷其他的如住房、婚姻、小孩等問題，這一系列的外界因素不可避免地影響到青年教師的日常教學科研活動，也給學校在教學管理和科研管理過程中帶來了不可忽視的新的難題。因此本課題以40周歲以下的青年教師為研究對象，對轉(zhuǎn)型過程中他們的心理進行調(diào)查，從而從學?？蒲泄芾聿块T的角度有針對性地提出相應的對策。

三、南京部分教學研究型高校青年教師科研情況調(diào)研

本文選取了南京仙林大學城的幾所高校作為調(diào)研對象，包括南京師范大學、南京財經(jīng)大學、南京郵電大學、南京中醫(yī)藥大學，這幾所學校在仙林地區(qū)具有代表性，都為教學研究型大學，符合本文主題。調(diào)研對象選取的是這幾所學校低于40周歲的從事教學工作的青年教師，不包括行政管理人員和輔導員，共發(fā)放160份，回收152份，回收率為95%，回收的問卷有效率為100%，其中獲得博士學位者33人，其余為碩士學位獲得者。問卷對教師科研能力、教師科研動機和組織管理政策三方面進行調(diào)查［4］，認為這三個方面是影響教師科研的主要因素，對每一個方面進一步細化，基本形成了問卷的以下框架。

表1 青年教師科研情況調(diào)研因素

（一）教師科研能力方面

1.近三年項目/課題情況：在受訪人群中，近三年獲得國家級課題的有6項，均為博士獲得；獲得省部級課題者共計20項，還有6項橫向項目?？梢姡瑢τ谇嗄杲處煻?，能夠成功申請課題/項目的幾率還非常低。

2.近三年論文/著作情況：在受訪人群中，近三年累計發(fā)表論文426篇，其中被SCI、SSCI、HCI、EI、ISTP、SCIE、CSSCI、ISSHP收錄的為66篇，年人均為0.14篇，被北大版中文核心期刊刊發(fā)的有141篇，年人均為0.3篇，其余為一般刊物。在著作方面，近三年以第一主編身份累計出版專著6部，教材4部，只占受訪者總數(shù)的6.5%。

3.研究方向：在受訪人群中，32.3%的青年教師研究方向明確，其余的都表示暫時還沒有明確，可見在大學轉(zhuǎn)型過程中需要青年教師盡快地適應科研角色，尋找到自己感興趣的研究方向。

4.知識基礎是否扎實：在受訪人群中，僅有18.6%的青年教師表示知識基礎比較扎實，其余人員均表示知識基礎不夠扎實，需要進一步進修或者培訓。

（二）教師科研動機方面

1.目前的教學量所占比例：受訪人群普遍反映目前教學任務較為繁重，占據(jù)自己的大部分時間，根據(jù)調(diào)查結果，按照每年教學和實踐性環(huán)節(jié)的工作量分攤到36個教學周，最多的周課時達到17.8，最少的也達到7.6課時，人均周課時達到11.02。再加上平時的備課、批改作業(yè)及不同校區(qū)之間的奔波所耗用的時間，留給科研的時間已經(jīng)非常少了。

2.從事科研的目的：在受訪人群中，30.6%的人選擇“為了評定職稱和晉升”，44.2%的人選擇 “為了產(chǎn)生新的科研成果，給自身一種成就感”，有8.5%的人選擇“為了獲得額外的科研獎金”，還有16.7%的人群選擇“為了完成學校每年規(guī)定的科研任務”。

3.對科研有無興趣：84.5%的受訪者表示對科研工作有濃厚興趣或者比較有興趣，剩下的人員表示有一定興趣但不知怎么著手。

（三）組織管理政策

1.學校/學院獎勵政策：在“你最看重學?；蛘邔W院哪種獎勵方式”這一題中，23.4%的受訪人認為應該報銷部分著作出版費用/核心期刊論文版面費，25.6%的人認為應該提供課題啟動資金，36.5%的人認為應該對科研工作突出者給予額外的獎金，還有14.5%的人認為應該破格提拔晉升。

2.科研條件：有72.8%的受訪者認為學校的科研條件一般，還有6.3%的受訪者認為學?？蒲袟l件較差，主要反饋在以下幾個方面：信息資源較少，沒有足夠獲得信息的途徑；學校對課題的配套資金太少；沒有良好的科研團隊，青年教師身單力薄很難申請成功國家級課題；對進修者提供的經(jīng)費補償較少［5］。

3.學術交流：在這一題中，63.6%的受訪者選擇了學校目前學術交流還不夠完善，外出交流活動和培訓機會較少。

綜上，在教學型大學向教學研究型大學轉(zhuǎn)型的過程中，大多數(shù)青年教師有著強烈的從事科研工作的動機及興趣，但是目前大多數(shù)教師研究方向還不明確，繁重的教學任務也制約了科研的時間，導致青年教師人均科研成果數(shù)量不多，而且學校在轉(zhuǎn)型過程中在政策和制度方面還需要進一步地改善。

四、提高教學研究型大學青年教師科研能力的途徑

（一）從青年教師來看

1.確立科研方向，加強專業(yè)知識的學習。教學研究型大學要求教學和科研并重，科研成果是高校學科建設發(fā)展與騰飛的強勁動力，是教學研究型大學核心競爭力的重要體現(xiàn)，是高校實現(xiàn)整體目標的重要保障。因此教學型高校在轉(zhuǎn)型過程中，要求青年教師必須完成相應的角色轉(zhuǎn)換。青年教師必須合理分配教學和科研的關系，不能單單滿足于完成規(guī)定的教學工作量，必須盡快加強專業(yè)知識的系統(tǒng)學習，擴大知識視野，完善自身的理論知識體系，結合自己所學專業(yè)和現(xiàn)今崗位的科研特色盡快確立自己的研究方向［6］。只有具備豐富的知識內(nèi)蘊，形成良好的科研能力，提升學校的競爭力，才能做到對教學工作形成有效的支撐，做到教學與科研互動，互補相長。

2.加強教師之間的合作，注重團隊效應。青年教師剛剛走上工作崗位不久，沒有申報課題的經(jīng)驗，不了解具體的申報方法技巧和各個課題的申報時間，導致經(jīng)常在申報課題時，由于這些細節(jié)問題而失敗。因此在平時工作中應該與有經(jīng)驗的老教師多溝通，必要的時候請老教師作相應的指導，做到以老帶新、團隊合作。通過這樣的溝通合作，青年教師能夠及時掌握最新的學術動態(tài)和學術信息，并且對選題的科學性、可行性和創(chuàng)新性得到及時的指導，迅速積累申報課題的方法和技巧。同時，為了更好地發(fā)揮團隊效應，教師之間可以定期舉辦研討會，就每個成員目前的研究課題作充分的探討，相互之間給出良好中肯的建議，互相促進、互相成長，達到團隊“1+1〉2”的擴散效應。

（二）從學校來看

1.優(yōu)化教學任務，鼓勵教師進修。通過上面的調(diào)查可以看出，大多數(shù)青年教師反映教學任務過重，日常時間都耗在教學工作上，盡管大多數(shù)老師都對科研工作有興趣，但沒有過多的時間潛心鉆研。因此對學校教務部門來講，應該優(yōu)化目前的教學任務的分配，盡量使每個教師的教學任務成一體系，與該教師的研究方向相一致，避免教師所授課程太散太雜，這樣既可以使教師本身學習到系統(tǒng)化的知識，寓學于教，教學結合，又可以節(jié)約日常的備課時間，使教師有更多的時間投入科研工作。同時，為了完善青年教師的知識結構，學校管理部門還可以制定一系列的政策鼓勵教師外出進修，不斷地通過系統(tǒng)學習提升自身的理論修養(yǎng)，達到提高科研能力的目的。

2.激勵教師從事科研。處于轉(zhuǎn)型過程中的大學，要使得教師從傳統(tǒng)教學角色轉(zhuǎn)向教學科研角色，必須實施必要的激勵措施，尤其對于青年教師而言，剛走上工作崗位，各層次的需求更為強烈。根據(jù)赫茨伯格的激勵理論，激勵因素分為保健因素和激勵因素。因此高校在制定科研激勵方案時，既要注重一系列的保健因素如良好的學校氛圍、良好的工資制度、生活關懷等滿足教師基本物質(zhì)需要的激勵政策，更要注重滿足教師的精神需要，通過提供具有創(chuàng)造性的工作來滿足教師的高成就的需要和自我實現(xiàn)的需要，如提供有競爭力的獎懲激勵、榮譽激勵、參與管理激勵等措施。

總的來看，青年教師是高校發(fā)展的生力軍，高校能否轉(zhuǎn)型在一定程度上取決于青年教師能否順利地進行角色轉(zhuǎn)型。為了促進青年教師的角色轉(zhuǎn)型，青年教師自身要不斷提升自己的知識素養(yǎng)，同時學校管理部門也要制定一系列的政策，促進青年教師科研能力的提升。

［1］武書連.再談大學分類［J］.科學管理研究，2002，（10）：26.

［2］王耀中.關于教學研究型大學的若干思考.黑龍江高教研究，2009，（3）：16-19.

［3］黃建曄.教學研究型大學教學和科研工作分類指導探討.揚州大學學報（高教研究版），2004，（6）：16-18.

［4］代文彬，紀巍.高校青年教師科研創(chuàng)新能力開發(fā)的管理途徑探析［J］.科技管理研究，2008，（03）：210-212.

［5］高贊.西部教學研究型大學青年教師科研激勵機制研究——以西北師范大學為例［D］.蘭州大學MPA學位論文，2007.

［6］魏若男.高校青年教師科研中的問題及提高科研能力的探討［J］.技術與創(chuàng)新管理，2007，（05）：47-48.