陳熙秋

（銅陵供電公司，安徽 銅陵 244000）

論薪酬杠桿在電網(wǎng)企業(yè)中的作用

陳熙秋

（銅陵供電公司，安徽 銅陵 244000）

在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的薪酬分配制度是該體系的重要組成部分，它在維持企業(yè)穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略儲(chǔ)備等方面，起到了重要的作用。文章簡(jiǎn)要概括了薪酬杠桿在電網(wǎng)企業(yè)中的作用，并探討了建立基于薪酬分配傾斜杠桿引導(dǎo)員工向生產(chǎn)一線流動(dòng)的相關(guān)問題。

人力資源；薪酬；激勵(lì)

隨著我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入快車道，電力行業(yè)對(duì)于國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)性作用已經(jīng)為大部分國人所認(rèn)知，“經(jīng)濟(jì)發(fā)展，電力先行”的觀念早已深入人心，而企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵又在于對(duì)人力資源的合理使用，因此，作為電力行業(yè)核心成員的電網(wǎng)企業(yè)如何在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)“用對(duì)人、育好人、留住人”，已成為電網(wǎng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的核心工作。

一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

由于歷史原因和電力行業(yè)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)性作用，我國的電力企業(yè)基本都帶有濃厚的國有企業(yè)的色彩。目前我國兩大主要電網(wǎng)企業(yè)國家電網(wǎng)公司和南方電網(wǎng)公司，其前身追本溯源是原電力工業(yè)部，因此，電網(wǎng)企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)方面無可避免的存在著老國有企業(yè)一些矛盾，其中，困擾電網(wǎng)企業(yè)最主要的問題就是“員工總體超員和結(jié)構(gòu)性缺員”這一問題，“總體超員”是相比較于企業(yè)規(guī)模、生產(chǎn)技術(shù)水平及發(fā)展速度來說，目前的電網(wǎng)公司員工總數(shù)過多，存在著冗員的現(xiàn)象；結(jié)構(gòu)性缺員是指在電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部按工作性質(zhì)來說，部分崗位存在人手不足，人員超負(fù)荷工作的情況，這種情況主要存在于電網(wǎng)企業(yè)一線的運(yùn)行、生產(chǎn)工區(qū)[1]。

“總體超員和結(jié)構(gòu)性缺員”的矛盾對(duì)電網(wǎng)企業(yè)來說，造成的影響是嚴(yán)重的。一方面，基層或者一線班組由于結(jié)構(gòu)性缺員，人員工作量較大，往往是滿負(fù)荷或者超負(fù)荷工作，相比較于機(jī)關(guān)部室來說，員工個(gè)人收入并沒有明顯增加，一線生產(chǎn)部門留不住人才，企業(yè)每年又要花費(fèi)大量的精力和成本招聘大量畢業(yè)生充實(shí)一線部門；另一方面，機(jī)關(guān)部室人員超編，尤其在地市一級(jí)的電網(wǎng)企業(yè)，存在不少不規(guī)范的列編機(jī)構(gòu)用以安置超編人員，造成企業(yè)用工成本和人力資源的雙重浪費(fèi)，不但如此，這種總體超員和結(jié)構(gòu)性缺員的矛盾還會(huì)影響一線生產(chǎn)員工的工作熱情，破壞員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，降低員工的滿意度。如何解決“總體超員和結(jié)構(gòu)性缺員”這一矛盾已成為制約電網(wǎng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的重大問題。

二、薪酬杠桿在企業(yè)人力資源配置中的作用

薪酬制度是指以貨幣為主要形式所支付的工資、獎(jiǎng)金、津貼及加班工資等勞動(dòng)報(bào)酬的各種支付制度的統(tǒng)稱。薪酬制度作為人力資源管理體系的重要模塊，必須支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，服從于組織的核心利益，這也是人力資源管理的根本目標(biāo)[2]。以薪酬分配為切入點(diǎn)，通過薪酬分配的杠桿作用，促使企業(yè)人力資源有效的向生產(chǎn)一線和關(guān)鍵生產(chǎn)崗位流動(dòng)，正是破解電網(wǎng)企業(yè)“總體超員和結(jié)構(gòu)性缺員”這一矛盾的有效方法。

在薪酬總額既定的情況下，將薪酬分配向生產(chǎn)一線和重點(diǎn)崗位傾斜，對(duì)于生產(chǎn)一線所起的作用主要是：

1.穩(wěn)定基層員工和重點(diǎn)生產(chǎn)崗位的職工隊(duì)伍，確保生產(chǎn)一線員工對(duì)工作的熱情和積極性。

2.最大限度地利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，提高人力資源使用效率，降低總體用工成本。

3.充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，促使廣大員工樹立到生產(chǎn)一線去、到企業(yè)最需要的崗位去的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。

4.充分的體現(xiàn)了收入分配以企業(yè)和市場(chǎng)需求為導(dǎo)向的思想，既穩(wěn)定了一線員工，又調(diào)動(dòng)了非一線員工到一線去的工作熱情；大幅提高一線員工的滿意度，有效的穩(wěn)定了一線生產(chǎn)隊(duì)伍；既體現(xiàn)組織內(nèi)部公平和崗位價(jià)值，又有效解決了生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員的問題，在組織內(nèi)營(yíng)造了積極向上、健康有序的人才流動(dòng)氛圍。

5.有助于建立完善的生產(chǎn)管理體系。針對(duì)生產(chǎn)一線、重要崗位工作條件、生產(chǎn)特點(diǎn)，設(shè)定不同的薪酬水平，通過薪酬收入體現(xiàn)員工的工作價(jià)值，并將之與生產(chǎn)管理聯(lián)系起來，有助于管理人員掌握管理重點(diǎn)，體現(xiàn)管理的層次性。

薪酬向生產(chǎn)一線員工傾斜，為員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯提供了依據(jù)，成為促進(jìn)一線員工不斷改善工作能力、持續(xù)保持工作熱情、不斷提高工作效率和質(zhì)量的重要手段[3]。為電網(wǎng)企業(yè)人力資源合理流動(dòng)，破解企業(yè)“總體超員與結(jié)構(gòu)性缺員”矛盾提供了行之有效的方法。

三、薪酬杠桿作用在電網(wǎng)企業(yè)中的實(shí)踐（以T供電公司為例）

1.發(fā)揮薪酬的杠桿作用必須得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的全力支持。薪酬體系變動(dòng)是影響員工切身利益的一件大事，在企業(yè)戰(zhàn)略管理中有著牽一發(fā)而動(dòng)全身的作用，因此，薪酬制度調(diào)整必須得到企業(yè)管理層的權(quán)利與推動(dòng)。為了搞好薪酬體系調(diào)整，充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用，T公司成立了以一把手為第一責(zé)任人、公司分管領(lǐng)導(dǎo)全面負(fù)責(zé)、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)為成員的薪酬管理小組，統(tǒng)籌各項(xiàng)薪酬管理制度，通過定期、不定期召開工作會(huì)議，確定薪酬調(diào)整工作總體規(guī)劃，適時(shí)調(diào)研工作進(jìn)度，及時(shí)確定調(diào)整工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，審核薪酬分配比例，并進(jìn)行公示，從組織領(lǐng)導(dǎo)上保證了薪酬系統(tǒng)杠桿作用的全面發(fā)揮。

2.由人力資源部從薪酬體系設(shè)計(jì)上運(yùn)籌帷幄，確立公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)。T公司通過選取生產(chǎn)、運(yùn)行一線具有代表性的崗位并與機(jī)關(guān)管理崗從工作任務(wù)、工作環(huán)境、任職條件及責(zé)任大小等方面進(jìn)行比對(duì)，從薪酬基礎(chǔ)、設(shè)計(jì)薪酬制度和薪酬政策調(diào)整三個(gè)層面入手，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)措施，使得薪酬福利向生產(chǎn)一線傾斜，體現(xiàn)內(nèi)部公平的原則，充分調(diào)動(dòng)生產(chǎn)一線員工的工作積極性。

（1）在工資分配制度上，通過在標(biāo)桿崗級(jí)和工資層面點(diǎn)值高于一般管理崗的方法，例如機(jī)關(guān)一般管理崗起始崗級(jí)為7崗，而生產(chǎn)、運(yùn)行崗起始崗級(jí)即為8崗，某些重點(diǎn)崗位起始崗級(jí)可能達(dá)到9崗，相當(dāng)于一般管理崗位業(yè)務(wù)主管的崗級(jí)。另外，在年度考核中設(shè)置A、B、C三檔，并且使主要生產(chǎn)一線崗位績(jī)效考核成績(jī)A檔的分布密度高于企業(yè)平均分布密度，在薪酬體系調(diào)整結(jié)束后，T公司主要生產(chǎn)崗位A檔比例為30%，一般管理崗位為15%，一般生產(chǎn)崗位為20%；在加班工資制度上，也盡量使得工資薪酬的分配向生產(chǎn)一線傾斜，例如對(duì)于生產(chǎn)一線員工在法定或雙休日加班的，兌現(xiàn)300%或200%加班工資，因生產(chǎn)需要不能享受帶薪休假的，支付200%加班工資。而管理及其他非一線崗位則嚴(yán)格限制安排加班，雙休日必須加班的給予補(bǔ)休，不支付加班工資，對(duì)于因工作不能享受帶薪休假的，支付加班工資標(biāo)準(zhǔn)為100%。

生產(chǎn)、管理崗位平均標(biāo)桿崗級(jí)情況表

（2）在獎(jiǎng)金分配制度上，主要通過在生產(chǎn)一線設(shè)置高于一般崗位的獎(jiǎng)金系數(shù)和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)員工向生產(chǎn)一線崗位有序流動(dòng)。

獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)置表（部分）

（3）對(duì)于生產(chǎn)、運(yùn)行一線設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。生產(chǎn)運(yùn)行崗位專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象主要是電網(wǎng)企業(yè)變電運(yùn)行、配電、搶修、電力調(diào)度運(yùn)行（含配電調(diào)度）、調(diào)度自動(dòng)化、繼電保護(hù)、通信、抄表催費(fèi)、計(jì)算機(jī)程序員等主要生產(chǎn)技術(shù)運(yùn)行崗位中直接從事生產(chǎn)運(yùn)行工作的在崗人員；輸配電線路崗位專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)范圍為電網(wǎng)企業(yè)輸電線路、配電線路和高壓線路帶電檢修等崗位中從事登高作業(yè)的人員。對(duì)于設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，在薪酬制度中明確100%做到與崗位職務(wù)層面、出勤率和勞動(dòng)表現(xiàn)掛鉤，合理拉開分配差距，按月考核、及時(shí)兌現(xiàn)，隨月度獎(jiǎng)金一起考核發(fā)放。

3.建立以績(jī)效考核為抓手的薪酬體系，體現(xiàn)薪酬體系的杠桿作用。績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)重要模塊，在實(shí)踐中，我們意識(shí)到如果不能將績(jī)效管理與薪酬制度有效結(jié)合，薪酬體系就難以發(fā)揮持續(xù)的激勵(lì)作用，因此，我們將績(jī)效管理制度與薪酬制度同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)運(yùn)用，如何在績(jī)效考核中體現(xiàn)薪酬系統(tǒng)的杠桿作用以及收入向一線傾斜的思想是我們?cè)O(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的一個(gè)重要落腳點(diǎn)，T公司月度績(jī)效工資計(jì)算方法為：績(jī)效薪酬基數(shù)×部門業(yè)績(jī)系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)。其中部門業(yè)績(jī)系數(shù)由部門業(yè)績(jī)排名決定，部門業(yè)績(jī)按照部門工作性質(zhì)不同分為機(jī)關(guān)部室和基層工區(qū)兩大類，分別進(jìn)行排名，在機(jī)關(guān)部室排名倒數(shù)3位為月度C檔，績(jī)效系數(shù)為0.95，但對(duì)于基層工區(qū)，只有排最后1位的才執(zhí)行0.95的懲罰性績(jī)效系數(shù)，很好得體現(xiàn)了績(jī)效管理對(duì)于基層工區(qū)的傾斜，從績(jī)效考核上補(bǔ)償了生產(chǎn)一線員工工作責(zé)任大、工作條件較艱苦的工作付出，大大提高了生產(chǎn)一線員工的滿意度，穩(wěn)定了生產(chǎn)一線員工的工作隊(duì)伍，保證了企業(yè)安全優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)。

四、結(jié)論

通過建立合理的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬制度在人力資源配置中的杠桿作用，為生產(chǎn)一線員工提供了有吸引力的薪酬制度，穩(wěn)定了生產(chǎn)一線的員工隊(duì)伍，建立了外部具有競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部具有公平性的現(xiàn)代化薪酬制度；提高了全體員工尤其是生產(chǎn)一線員工的公平感，有效的降低了員工的離職率。

通過發(fā)揮薪酬杠桿作用，可以使員工明確職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，明確如何使自己的發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)保持一致，使其對(duì)薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)結(jié)合起來，最大程度發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用[4]。

與此同時(shí)，如何持久有效的發(fā)揮薪酬制度的杠桿作用，也給人力資源管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)，這要求人力資源部門必須積極主動(dòng)的實(shí)施豐富的員工培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)；要加強(qiáng)績(jī)效考核工作和技能鑒定工作，及時(shí)調(diào)整薪酬制度，不斷激發(fā)生產(chǎn)一線員工的工作積極性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。

［1］周雪梅，梁奕慶.電力企業(yè)人力資源管理策論[M].北京：中國電力出版社，2008.

［2］[美]喬治·T·米爾科維奇.薪酬管理[M].董克用等譯，北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.

［3］葉向峰，李劍等.員工考核與薪酬管理[M].北京：企業(yè)管理出版社，1999.

［4］劉軍勝.薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[Z].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005.

F244

A

1672-0547（2010）04-0037-02

2010-05-03

陳熙秋（1970-），女，浙江余杭人，銅陵供電公司人力資源部經(jīng)濟(jì)師。