許多知名大學(xué)發(fā)展的歷程給我們揭示出這樣的道理:一流的大學(xué)不僅要有一流的師資，更要有一流的管理。本文就高校中管理人員隊(duì)伍的現(xiàn)狀及其建設(shè)中存在的問題及難點(diǎn)，提出了加強(qiáng)管理人員隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策。

高校管理人員隊(duì)伍的基本情況

高校管理人員隊(duì)伍是高校教職工隊(duì)伍的重要組成部分，在學(xué)校建設(shè)的各個(gè)方面發(fā)揮著重要的作用。從近幾年的發(fā)展趨勢(shì)看，高校管理人員隊(duì)伍呈現(xiàn)如下特點(diǎn):

1.人員整體素質(zhì)穩(wěn)步提高

高等教育的發(fā)展培養(yǎng)出了更多的優(yōu)秀畢業(yè)生，同時(shí)進(jìn)入高校工作的畢業(yè)生人數(shù)日益增多。他們知識(shí)面寬、思想開放、改革創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、勇于開拓，渴望干出一番事業(yè)，給高校管理人員隊(duì)伍注入了新鮮血液，增強(qiáng)了活力。

2.人員數(shù)量逐步減少

2006年7月工資套改后，2008年的崗位設(shè)置與聘用分級(jí)工作中，主管部門提出了明確要求，要求管理人員的結(jié)構(gòu)比例不超過高校教職工總數(shù)的20%。同時(shí)，各高校都在強(qiáng)調(diào)辦學(xué)效益，狠抓管理水平。隨著高學(xué)歷人員進(jìn)入管理崗位，人員的成本投入也在增加，因此“高素質(zhì)、高效益”的工作理念應(yīng)運(yùn)而生。提高管理人員素質(zhì)，控制管理人員編制已經(jīng)成為近幾年許多高校對(duì)管理人員隊(duì)伍的要求。

3.創(chuàng)新意識(shí)增強(qiáng)，管理研究水平提高

管理水平的提高不能只限于按照傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)完成日常的工作，應(yīng)在平時(shí)的工作中注重總結(jié)與思考，善于發(fā)現(xiàn)問題、研究問題。各高校在近幾年的發(fā)展過程中對(duì)管理人員的創(chuàng)新意識(shí)、管理研究水平提出了更高的要求，也體現(xiàn)在了崗位考核和職務(wù)晉升中。因此，高校的管理人員在工作中提出了更多的改進(jìn)方法，加強(qiáng)了對(duì)高等教育規(guī)律、管理規(guī)律的研究，提高了研究水平。

高校管理人員隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

管理人員隊(duì)伍的整體狀況發(fā)生了可喜的變化，但是，在管理人員隊(duì)伍建設(shè)中還存在著一些問題和難點(diǎn)，這些問題得不到有效解決，會(huì)影響管理人員的工作積極性，使其無法發(fā)揮出最佳的工作效益。

1.管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑不清晰

高校管理人員的職業(yè)發(fā)展問題已經(jīng)成為年輕的高學(xué)歷群體最關(guān)注的問題。由于他們受過更多的教育，因此更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。目前，高校管理人員的發(fā)展確實(shí)存在前景模糊、晉升途徑狹窄的問題。教師隊(duì)伍從低一級(jí)向高一級(jí)晉升的機(jī)會(huì)大，比例較高。他們按照自己研究的方向踏踏實(shí)實(shí)去努力，最終容易取得成果。而管理人員所做的工作主要是服務(wù)性工作，瑣碎而又難以產(chǎn)出成果。管理人員中高一級(jí)的職位數(shù)非常少，從低一級(jí)向高一級(jí)晉升的機(jī)會(huì)相比教師要少很多，而大部分高校又不允許設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位(北京人事局明確規(guī)定北京市屬高校不允許設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù))，更使得管理人員的發(fā)展前景黯淡。

2.管理人員的價(jià)值認(rèn)同點(diǎn)低

高校中的教師崗位是主體崗位，教師為學(xué)校培養(yǎng)人才做著最直接的工作，他們的工作成果對(duì)學(xué)校的影響最大，也最容易用客觀的指標(biāo)顯現(xiàn)出來。社會(huì)上對(duì)高校地位、水平的認(rèn)可也主要依據(jù)這些指標(biāo)。因此學(xué)校在制定各種政策時(shí)都會(huì)首先關(guān)注教師群體的利益，教師崗位的價(jià)值認(rèn)同是非常高的。而管理崗位是服務(wù)性崗位，是為教師和學(xué)生提供服務(wù)的，不是學(xué)校發(fā)展的主體崗位。管理崗位工作瑣碎、工作成果難以用客觀的指標(biāo)評(píng)價(jià)，這樣就會(huì)使管理工作被很多人包括不少校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)看成是人人都能做的事情，特別是黨群管理工作經(jīng)常處于“說起來重視、用起來忽視”的尷尬境地。管理工作地位不高、價(jià)值認(rèn)同點(diǎn)低的現(xiàn)實(shí)，嚴(yán)重影響著管理人員工作積極性和主動(dòng)性。

3.管理人員的待遇偏低

由于管理人員在高校中處于非主體地位，因此其待遇很難得到充分的重視。管理人員晉升機(jī)會(huì)少，客觀上也造成了大部分管理人員只能長(zhǎng)期處于較低的職位，直接影響到相應(yīng)待遇的享受。因此，管理人員職務(wù)晉升機(jī)制的瓶頸不解決，不僅影響到管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展，而且會(huì)影響整個(gè)管理人員群體的待遇水平。在2006年7月國(guó)家進(jìn)行的第四次大的工資改革中，事業(yè)單位管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低的現(xiàn)象也引起一些專家的關(guān)注。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，對(duì)管理崗位上的高學(xué)歷人員造成較大的打擊，使得管理崗位很難留住人，尤其是能力高、素質(zhì)優(yōu)秀的人員。

4.管理人員的考核體系不健全

管理人員的考核一直是個(gè)難題，由于不同管理崗位之間崗位職責(zé)的差異性大，而所從事的工作又很難有量化的指標(biāo)顯現(xiàn)，所以很難評(píng)價(jià)出優(yōu)劣，進(jìn)行崗位間的比較，從而造成了一些管理人員工作拖沓、消極怠工現(xiàn)象的出現(xiàn)。少做事、不創(chuàng)新、不出錯(cuò)的心理在管理人員中并不少見，這種心理導(dǎo)致管理的效率低下，嚴(yán)重影響了高校管理科學(xué)化、高效化的進(jìn)程。近幾年出現(xiàn)的晉升評(píng)職只看文章不關(guān)注工作貢獻(xiàn)的導(dǎo)向也值得高校進(jìn)行反思。工作盡心盡力，提高工作效率在考核中體現(xiàn)不出來，文章發(fā)表的多少成為晉升提職的重要衡量指標(biāo)。少做工作，利用工作時(shí)間多寫文章的現(xiàn)象已經(jīng)有所顯現(xiàn)，應(yīng)該引起高校的關(guān)注。

5.管理人員的培訓(xùn)不到位

高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大以及社會(huì)職能和組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化決定了高校管理是一種專業(yè)化的高難度的管理;同時(shí)，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，高等教育改革的不斷深入，大量涌現(xiàn)的新問題、新情況、新矛盾對(duì)高校管理人員的素質(zhì)、能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)提出了新的要求。高水平的管理與高素質(zhì)的管理者密不可分，而高素質(zhì)的管理者不僅與管理者自身的綜合素質(zhì)相關(guān)，而且在很大程度上也取決于是否接受到有益的、契合度較高的培訓(xùn)。目前，從國(guó)家和北京市能夠提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)來看，基本是對(duì)教師隊(duì)伍的培訓(xùn)。國(guó)家留學(xué)基金委的訪問學(xué)者項(xiàng)目，北京市高校師資培訓(xùn)中心的國(guó)外訪問學(xué)者項(xiàng)目，雙語教師的培訓(xùn)項(xiàng)目等，使得教師隊(duì)伍中一些較年輕的人員能夠擁有到國(guó)外學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。但是，針對(duì)高校管理人員的國(guó)外培訓(xùn)機(jī)會(huì)幾乎沒有。從高校自身看，大部分高校對(duì)管理人員的培訓(xùn)不到位，有重視程度不夠的原因，也有培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)、培訓(xùn)內(nèi)容不能應(yīng)用于工作、管理人員學(xué)習(xí)積極性不高的原因。而培訓(xùn)不到位就使得管理人員形成了照章辦事的程式思維，缺乏工作的活力和競(jìng)爭(zhēng)的激情，難以有效應(yīng)對(duì)復(fù)雜事件和突發(fā)事件的發(fā)生，難以進(jìn)行工作的探索和創(chuàng)新。

加強(qiáng)管理人員隊(duì)伍建設(shè)的可行性途徑

在高校發(fā)展的進(jìn)程中，高效、協(xié)調(diào)、規(guī)范的管理體制的建設(shè)，管理制度的制定、完善和落實(shí)，都是由具體的管理人員來完成的，管理人員素質(zhì)的高低直接影響著管理目標(biāo)的制定、方案的實(shí)施及最終效果的實(shí)現(xiàn)。因此，努力建設(shè)一支與高校發(fā)展需要相適應(yīng)的管理人員隊(duì)伍是高等教育管理創(chuàng)新面臨的一項(xiàng)十分重要而緊迫的任務(wù)。

1.出臺(tái)教育職員制體系，架設(shè)管理人員職業(yè)發(fā)展階梯

高校中管理人員隊(duì)伍的建設(shè)，應(yīng)該向職業(yè)化、專業(yè)化目標(biāo)發(fā)展。實(shí)行教育職員制，架設(shè)管理人員隊(duì)伍的職業(yè)發(fā)展階梯。逐步建立一支高效、精簡(jiǎn)、職責(zé)分明、能上能下的職業(yè)化、服務(wù)型管理隊(duì)伍，最大限度地發(fā)掘管理人員的潛能，有效地調(diào)動(dòng)管理人員提高管理能力和服務(wù)水平的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使學(xué)校管理具有生機(jī)和活力。2000年，教育部在直屬五所高校中首先開展了職員制度試點(diǎn)工作，經(jīng)過幾年的實(shí)踐，初見成效。教育職員制初步建立起一套適應(yīng)學(xué)校管理隊(duì)伍特點(diǎn)的較為科學(xué)合理的管理制度和運(yùn)行機(jī)制，理順了校內(nèi)人事關(guān)系，做到人員合理分類、規(guī)范管理，架設(shè)起高校管理隊(duì)伍的職業(yè)發(fā)展階梯，精簡(jiǎn)了學(xué)校管理機(jī)構(gòu)和管理人員;通過轉(zhuǎn)換職員任用機(jī)制，在職員管理上強(qiáng)化崗位聘任和崗位考核，打破職務(wù)終身制;建立起有效的職員薪酬制度，強(qiáng)化崗位職責(zé)，以崗定薪和按勞取酬，落實(shí)了管理人員待遇，增強(qiáng)了管理人員的崗位責(zé)任意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。隨著教育職員制改革的不斷深入，高校管理人員的職業(yè)化轉(zhuǎn)變也會(huì)加劇。雖然在試行過程中也出現(xiàn)了一些問題，但是它拓寬了管理人員向上發(fā)展的空間，取得了有益的經(jīng)驗(yàn)。

2.積極探索科學(xué)管理辦法，“有為”才能“有位”

高校中的管理雖然處于服務(wù)性位置，但是如何做好服務(wù)，讓服務(wù)對(duì)象滿意，提高服務(wù)對(duì)象的認(rèn)同與贊賞是每一位管理人員應(yīng)該認(rèn)真思考的問題?！伴T難進(jìn)，臉難看”一直是大家對(duì)機(jī)關(guān)工作人員服務(wù)態(tài)度差的評(píng)價(jià)。部分管理人員服務(wù)態(tài)度差、服務(wù)水平低的現(xiàn)象確實(shí)存在，而他們的表現(xiàn)有時(shí)會(huì)影響到領(lǐng)導(dǎo)或教師對(duì)整個(gè)管理人員群體的評(píng)價(jià)，產(chǎn)生負(fù)面影響。管理人員要想贏得他人的認(rèn)可和贊賞，就應(yīng)該從提高自身的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)能力開始，用高質(zhì)量、高效率的服務(wù)贏得自身價(jià)值的體現(xiàn)?！坝袨椤辈拍堋坝形弧保芾砣藛T應(yīng)該積極探索科學(xué)的管理辦法，在服務(wù)教師和學(xué)生的過程中，逐步樹立良好的職業(yè)形象，用自己的實(shí)際行動(dòng)樹立管理崗位在學(xué)校中應(yīng)有的位置。

3.充分發(fā)揮高校自主分配權(quán)，關(guān)注管理人員的待遇水平

處于不同發(fā)展階段的高校，管理人員發(fā)揮的作用不盡相同。不同的高校中管理人員的知識(shí)層次、服務(wù)水平也存在較大差異。國(guó)家層面政策的出臺(tái)有其全局的統(tǒng)籌和考慮，很難兼顧到每一個(gè)具體的局部。各高?？筛鶕?jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行合理的安排與調(diào)整。

在2006年7月進(jìn)行的工資改革中，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制。在此工資體系下，崗位工資、薪級(jí)工資是國(guó)家基本工資，每個(gè)單位都要按照國(guó)家制定的統(tǒng)一政策執(zhí)行，沒有自主權(quán)。即將進(jìn)行的績(jī)效工資改革將把較大的自主權(quán)下放到基層，國(guó)家只進(jìn)行宏觀調(diào)控。北京市原副市長(zhǎng)翟鴻祥在2006年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革布置會(huì)的講話中談到:績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，占收入中很大比例，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)。政府對(duì)績(jī)效工資實(shí)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，享有分配自主權(quán)，合理拉開差距，調(diào)動(dòng)大家積極性。因此，各高校在下一步校內(nèi)績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該在自主分配的范圍內(nèi)，精心進(jìn)行設(shè)計(jì)，關(guān)注管理人員的待遇水平，給管理人員確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，以利于管理人員隊(duì)伍的良性發(fā)展。

4.努力完善管理人員的考核機(jī)制，引導(dǎo)管理人員提高服務(wù)水平

良好的考核機(jī)制對(duì)于確保任務(wù)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，也是引導(dǎo)管理人員能夠發(fā)揮出其潛力的方法。管理人員考核指標(biāo)的確定要考慮定性與定量的有效結(jié)合。定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)雖然困難，但還是要把握崗位的關(guān)鍵點(diǎn)，確定部分量化指標(biāo)，否則完全定性的評(píng)價(jià)主觀因素太強(qiáng)，不具有說服力。但是，如果管理人員考核采取完全定量的指標(biāo)，又會(huì)使考核僵化，很難兼顧管理崗位之間的不同、管理工作多樣化的特點(diǎn)。管理人員的主要工作是服務(wù)，建議管理人員的考核加入服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，而不只是本部門人員之間的互評(píng)，這樣的考核結(jié)果更加客觀。服務(wù)對(duì)象是否認(rèn)可是對(duì)管理工作最好的評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果的有效運(yùn)用也是非常有效的調(diào)控手段，要考慮將其與管理人員的晉升、待遇等掛鉤，使考核結(jié)果優(yōu)秀的人員真正得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，激勵(lì)其更加努力工作，這樣就能形成良性循環(huán)機(jī)制。否則考核就會(huì)流于形式，起不到應(yīng)有的作用。同時(shí)，要力戒評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)管理人員，特別是年輕的管理人員把主要精力放在以晉級(jí)、提升為目的的考博、考碩及以評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)為目的的論文資本積累上。人的精力是有限的，對(duì)這些方面過分的追求必然會(huì)影響其對(duì)本職工作的投入，影響其工作的質(zhì)量。

5.切實(shí)推進(jìn)培訓(xùn)體系建立，建立豐富、靈活、高效的培訓(xùn)教育手段

培訓(xùn)工作不是隨意性、臨時(shí)性的工作，應(yīng)該建立一套與本單位管理人員實(shí)際情況相匹配的培訓(xùn)體系。

首先是培訓(xùn)機(jī)制的問題。從國(guó)家、北京市層面，相應(yīng)主管部門應(yīng)適度考慮高校管理人員的培訓(xùn)機(jī)會(huì)的提供，各高校也應(yīng)該建立相應(yīng)的制度來支持和保障管理人員的培訓(xùn)，使其能夠經(jīng)?；⒁?guī)范化的開展，不流于形式。

其次是培訓(xùn)方法和手段的問題。高校要結(jié)合學(xué)校實(shí)際和管理人員的特點(diǎn)積極探索培訓(xùn)教育的方法和手段?？刹扇∨沙鲞M(jìn)修、組織研討、參觀訪問、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、更新知識(shí)培訓(xùn)等豐富的手段。

要分析不同崗位需要，進(jìn)行圍繞崗位需求的培訓(xùn)，這樣才能夠讓管理人員通過培訓(xùn)將所學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中，學(xué)習(xí)才會(huì)有積極性。建議共性的培訓(xùn)由學(xué)校進(jìn)行組織，個(gè)性的培訓(xùn)由個(gè)人提出培訓(xùn)需求及具體形式，部門領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)，學(xué)校給予經(jīng)費(fèi)支持。另外，要加強(qiáng)培訓(xùn)信息的共享機(jī)制，一個(gè)人有機(jī)會(huì)出去參會(huì)、學(xué)習(xí)或接受培訓(xùn)，回來后應(yīng)該通過交流的方式將所學(xué)內(nèi)容與大家分享。這種方式不但能夠使受訓(xùn)者更加認(rèn)真地參加培訓(xùn)，而且能夠鍛煉其總結(jié)、提煉和表達(dá)的能力，一舉多得，使培訓(xùn)發(fā)揮最大效益。

高校管理人員的隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)該引起國(guó)家和地區(qū)的教育管理部門、人事管理部門及各高校的重視，通過探討有效、可行的方法激勵(lì)這支隊(duì)伍發(fā)揮潛力，為學(xué)校的發(fā)展及建設(shè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，提高學(xué)校的管理水平。

(作者單位:北京工業(yè)大學(xué)人事處)

[責(zé)任編輯:常晶]