[摘 要]隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的加快和經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，民營(yíng)企業(yè)已逐步發(fā)展成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量，在壯大國(guó)民經(jīng)濟(jì)、保持國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長(zhǎng)中具有不可替代的作用。但現(xiàn)階段我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源狀況令人擔(dān)憂，人才流失嚴(yán)重。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，沒有人才的企業(yè)是沒有希望的企業(yè)。因此本文將對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因及對(duì)策進(jìn)行分析、探討。

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的涵義及發(fā)展?fàn)顩r

1. 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的涵義

從我國(guó)現(xiàn)階段來看，民營(yíng)企業(yè)是指由民間、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)人、家庭及其他非政府所有和經(jīng)營(yíng)管理并獨(dú)立承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和民事責(zé)任的經(jīng)濟(jì)組織。民營(yíng)企業(yè)的實(shí)質(zhì)是公民投資、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

2. 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r

近年來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在數(shù)量上快速增長(zhǎng)，在這國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起的作用令人矚目，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值占我國(guó)GDP的比率超過41%，民營(yíng)企業(yè)在增加就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)方面發(fā)揮了很大作用。最近幾年，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的從業(yè)人員大幅增長(zhǎng)，其發(fā)展勢(shì)頭銳不可擋。

民營(yíng)企業(yè)將為中國(guó)越來越多的人提供就業(yè)機(jī)會(huì)和創(chuàng)業(yè)空間，為了促使我國(guó)經(jīng)濟(jì)更好地發(fā)展，必須保持民營(yíng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失概述

1. 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%;高比率的人才流失提高了人力資本的使用成本，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，影響了企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，給留下來的員工造成較大的心理壓力，使他們對(duì)企業(yè)的前途失去信心。

2. 人才流失對(duì)企業(yè)的影響

(1)成本損失?！叭瞬攀墙M織最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的成本，意味著資產(chǎn)的損失。不論流出者與流入者之間存在怎樣的質(zhì)的差異，對(duì)于企業(yè)來說是要花費(fèi)成本的。前人對(duì)這方面進(jìn)行了一些量化研究:美國(guó)學(xué)者古斯塔福遜估計(jì)，美國(guó)貝爾公司每年每更替一人次花費(fèi)的成本損失將大于1000美元;而莫布雷和霍爾的研究發(fā)現(xiàn)，在化纖行業(yè)中，平均每一名員工的更替成本就高達(dá)985美元(損失的訓(xùn)練費(fèi)用加上更替成本)。

(2)影響工作績(jī)效。員工流失對(duì)工作績(jī)效影響巨大，這包括三方面成本:一是員工流失之前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失;二是該職位在被新員工填補(bǔ)之前的空缺成本;三是員工流失后，其他員工在完成自身工作的同時(shí)，幫助完成流失者的工作，從而導(dǎo)致不堪重負(fù)，工作效率降低。

(3)破壞企業(yè)凝聚力。由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在員工之間的相互交流與合作，員工流失必然會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人際交流產(chǎn)生消極影響。這類核心人物的流失，會(huì)導(dǎo)致該工作群體工作效率的下降，從而給企業(yè)帶來消極影響。一般說來，人才流失對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的一體化和凝聚力產(chǎn)生一定的消極影響，較高的人才流失率可能阻礙凝聚力的形成。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析

我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多是由私營(yíng)企業(yè)發(fā)展來的，無論生產(chǎn)規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都不如大企業(yè)。一般民營(yíng)企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，抗風(fēng)險(xiǎn)能力也差，壽命都比較短，人才在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因是多方面的，其中有企業(yè)外部因素、員工個(gè)人因素、企業(yè)內(nèi)部因素等。外部因素和員工個(gè)人因素是企業(yè)無法控制的，因此本文只分析企業(yè)內(nèi)部因素。

1.“家長(zhǎng)制”決策

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)采用集權(quán)制，大多數(shù)企業(yè)的重大決策如開拓新業(yè)務(wù)、人事任免、決定企業(yè)的接班人等都由企業(yè)主一人做出。

有調(diào)查顯示企業(yè)內(nèi)部決策有55.3%由企業(yè)主決定，30.8%由企業(yè)主與主要管理人員共同決定，13.9%由董事會(huì)決定。日常一般管理決定中，也有50.7%的企業(yè)是有企業(yè)主拍板，36.0%由企業(yè)主與主要管理人員共同商定，12.7%由董事會(huì)拍板，企業(yè)主不予聞問的僅占0.6%。

這樣的決策方式必然會(huì)導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的逆反心理，他們會(huì)有一種融入不到企業(yè)里的感覺，從而對(duì)工作造成不良影響，如此惡性循環(huán)下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會(huì)產(chǎn)生“良鳥擇木而棲”的念頭。

2. 管理“人治”年代

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍存在一個(gè)通病——缺乏完善的規(guī)章制度，，日常管理中經(jīng)常出現(xiàn)“雙重標(biāo)準(zhǔn)”、“以勢(shì)壓人”、“缺乏公平性”等問題，有背景有權(quán)勢(shì)的可以減少甚至逃避制度的制約，員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平情緒。

3. 激勵(lì)機(jī)制不完善

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不完善，尤其是物質(zhì)激勵(lì)方面處于相對(duì)劣勢(shì)，難以保證各方面待遇的穩(wěn)定，容易導(dǎo)致人才的流失。

我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)的管理者為了節(jié)省企業(yè)成本，本來按照《勞動(dòng)法》規(guī)定的應(yīng)為員工繳納的各種保險(xiǎn)金，卻成了企業(yè)老板“開源節(jié)流”的途徑之一。

亞當(dāng)斯公平理論說道，一個(gè)人在自己因工作或做出成績(jī)而取得報(bào)酬后，并不會(huì)僅僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還會(huì)通過相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)人員的比較來判定其所獲報(bào)酬是否公平。

同時(shí)，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)缺乏有效的考核機(jī)制，干多、干好則相安無事，一旦出現(xiàn)失誤，則會(huì)受到各種形式的處罰， “公平原理”失效。企業(yè)的優(yōu)秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不匹配，產(chǎn)生一種沒有被認(rèn)可的心理，從而紛紛“跳槽”。

4. 缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化的形成是在企業(yè)發(fā)展的過程中不斷磨合、不斷探索、不斷改正的過程，而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的壽命一般比較短，平均壽命只有2.9年，無法形成自己特有的企業(yè)文化。更可怕的是，在多數(shù)民營(yíng)企業(yè)并不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念。

(1)“圈子文化”。我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中雇傭本地人較多，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部形成非正式群體，這樣的群體具有強(qiáng)烈的排外性，而“圈內(nèi)人”又在企業(yè)內(nèi)做的時(shí)間長(zhǎng)并占據(jù)重要位置，結(jié)果導(dǎo)致信息流通不暢、企業(yè)制度表面化等，使外來人員無法獲得認(rèn)同感和歸屬感，那么“離開”也就成了他們的必然選擇。

(2)“老板文化”。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)立者，具有過人的膽識(shí)和能力，通過艱苦創(chuàng)業(yè)挖掘了企業(yè)的第一桶金，因此，“老板文化”就是企業(yè)文化。這種畸形的企業(yè)文化存在著嚴(yán)重的隨意性，企業(yè)文化朝令夕改，企業(yè)文化不能指導(dǎo)員工行為。。

5. 企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確

優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)本身就沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不用說為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。這勢(shì)必造成優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，個(gè)人的發(fā)展空間受到極大的限制。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。

四、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)防止人才流失的對(duì)策

雖然我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，但我國(guó)民營(yíng)企業(yè)具有體制靈活、反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)，這也為人才的發(fā)展提供了較好的平臺(tái)，所以，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才、培育人才、留住人才的機(jī)制。

1. 確立“以人為本”的管理理念

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管” 轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開發(fā)上來，改變民營(yíng)企業(yè)人力資源部過去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，建立起民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)人才的中長(zhǎng)期計(jì)劃。

民營(yíng)企業(yè)家從根本上改變對(duì)人力資源的看法，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方面支持管理體制的變革和人力資源工作的推行，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制。只有從民企企業(yè)的一把手開始，讓領(lǐng)導(dǎo)者們真正意識(shí)到““以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌，有效地防止人才流失。

2. 構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制

建立激勵(lì)機(jī)制的目的在于提高員工的積極性和創(chuàng)造性，全力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)通過調(diào)研訪談等形式，了解員工工作的真實(shí)動(dòng)力，有針對(duì)性建立的激勵(lì)措施，以保持企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)雙贏，減少人才流失。

(1)薪酬體系。薪酬是人們充分發(fā)揮工作能力和進(jìn)取心的物質(zhì)動(dòng)力。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)力和實(shí)際條件制定有自己特色的靈活的薪酬制度。

一般直接薪酬可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”的數(shù)額可針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來確定，以保證公平和效率的原則。

在間接薪酬方面，企業(yè)還應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)按照法律的規(guī)定，努力建立較為完善的福利保障制度。常見的福利項(xiàng)目有:住房補(bǔ)助、交通補(bǔ)貼、帶薪假期、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)等。

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的核心人才，也可以采用利潤(rùn)分享的激勵(lì)方式。從人力資本對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的角度出發(fā)，引導(dǎo)核心人才與企業(yè)共同發(fā)展。常見的利潤(rùn)分享機(jī)制有:利潤(rùn)分成制、員工持股計(jì)劃、經(jīng)理人股票期權(quán)等。

3. 營(yíng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

(1)培養(yǎng)文化凝聚力。一切資源都可以枯竭，但是唯有企業(yè)文化能夠生生不息。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一意念和欲望，齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。

民營(yíng)企業(yè)必須克服“小富即安”心理，把企業(yè)當(dāng)作一項(xiàng)事業(yè)來做而不僅僅是賺錢的手段。一個(gè)人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多除了薪水，而企業(yè)是否有發(fā)展?jié)摿?、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才，關(guān)鍵在于它有一套令人奮進(jìn)的企業(yè)文化和讓所有人才施展才化的舞臺(tái)。“你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺(tái)”，著實(shí)讓人心動(dòng)。

(2)營(yíng)造積極、和諧的內(nèi)部人際關(guān)系。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間的開放與合作意識(shí)。要通過開展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)(如各種有益的競(jìng)賽、交流、參觀考察、聯(lián)誼會(huì)、休閑郊游等)加強(qiáng)信息和人際關(guān)系的溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)乃至企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。

4. 幫助員工建立個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

有調(diào)查表明，80后員工就業(yè)時(shí)是否進(jìn)入一家企業(yè)的首要考慮因素就是個(gè)人成長(zhǎng)，其次是企業(yè)內(nèi)部化境和薪酬。因此，如何幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提升已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)留住優(yōu)秀人才的首要任務(wù)。

(1)制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要為員工創(chuàng)造一個(gè)能夠施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部應(yīng)當(dāng)幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，通過合理的引導(dǎo)，將企業(yè)戰(zhàn)略和個(gè)人能力提升相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

(2)建立培訓(xùn)體系。員工制定好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃后，民營(yíng)企業(yè)就應(yīng)該思考，如何幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人規(guī)劃，有計(jì)劃的為員工成長(zhǎng)和發(fā)展鋪路。建立合理的培訓(xùn)體系，就是一種簡(jiǎn)單而有效的方法。

面對(duì)人才流失的危機(jī)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，唯有如此，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻警醒自己:人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來的;只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來說，防止人才流失不僅是管理理念的創(chuàng)新，更是管理行為的創(chuàng)新。

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