[摘 要]高校人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平和發(fā)展。本文從新時期高校人力資源管理定義的界定和特征入手，就現(xiàn)狀而言，綜合分析了高校人力資源管理所涉及的選人、育人、用人、留人等內(nèi)容，從戰(zhàn)略管理角度深刻分析了高校人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)和人力資源評價及其存在的問題，我國高校人力資源管理的觀念、機制等仍存在不合理的地方，本文就如何合理配置學校內(nèi)部人力資源，推動合理人才流動，健全完善人才激勵競爭機制，培養(yǎng)、引進與穩(wěn)定相結合，切實的搞好人力資源開發(fā)和人力資源評價提出了合理化建議。

[關鍵詞]新時期 人力資源管理 啟示 建議

由人事管理向人力資源管理的轉變是管理學的一大突破，進入21世紀人類社會發(fā)生了巨大的變化，面對知識經(jīng)濟和全球化趨勢，作為組織重要資源的人力資源已經(jīng)成為組織成功的關鍵因素。高校人力資源管理的任務主要是運用科學的管理方法，按照人才成長規(guī)律和高校教育工作目標，對學校的教師、研究人員、 管理人員以及其他職工等進行規(guī)劃與組織，對學校人事和人際關系進行指導、 協(xié)調和控制，做好教職工的聘任錄用、獎懲考核、培訓任免、工資福利、職稱( 務) 晉升等工作，以達到高校人力資源利用的高效率和高效益，促進人力資源優(yōu)化配置。在高等教育面向市場經(jīng)濟的條件下，高校要成功辦學并謀求長遠利益，必須仔細審視存在的問題，轉變觀念、完善機制。

一、高校人力資源的相關定義及特征

“人力資源” 一詞是由當代著名的管理學家彼得#8226;德魯克( P e t e r F .D r u c k e r ) 于1954年在其《 管理的實踐》 一書中首次提出的?！叭肆Y源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和?！备咝Ｈ肆Y源，是指能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱，主要包括教師、管理人員和服務人員。與其他行業(yè)相比，高校人力資源具有以下特征:

第一、 具有較強的稀缺性。高校人力資源雖然包括各種不同類型的人員，但其主體是教師。高校教師必須經(jīng)過嚴格的學術訓練，擁有廣博的知識以及良好的科學素養(yǎng)才能勝任，因此，高校人力資源在整個社會的人力資源中屬于較高層次的人力資源，具有稀缺性。

第二、 勞動價值具有較強復雜性。高校人員的勞動相對于其他行業(yè)來說， 其復雜程度比較高，從馬克思主義政治經(jīng)濟學的觀點來分析，屬于復雜勞動的范疇， 同時，由于所屬的行業(yè)為教育行業(yè)，其勞動轉化為經(jīng)濟和社會價值具有明顯的間接性。

第三、具有較強的主觀能動性。高校教師文化層次較高，在滿足物質生活需要的同時特別注重高層次的精神需求，強調自我價值的實現(xiàn)，有較強的創(chuàng)新精神， 追求主觀能動性能得到最大的發(fā)揮。

第四、具有較強的流動性。在市場經(jīng)濟條件下的人力資源是理性經(jīng)濟人， 具有趨利避害的本性，人力資源的價值就是在人力資源流動中實現(xiàn)的。由于高校人力資源具有較強的稀缺性，在市場競爭中，具有較強的競爭能力，所以其流動性更強。

二、高校人力資源管理過程中存在的問題

我國高校的人力資源管理機制是在傳統(tǒng)體制下形成的，在很大程度上應該稱之為勞動人事管理。近年來，隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理已有巨大進步，但仍存在著一些突出的問題。

1. 人力資源管理觀念陳舊，制度不健全。

高校人力資源管理機制改革的任務，即變傳統(tǒng)勞動人事管理為現(xiàn)代人力資源管理，合理配置人力資源，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。但是，目前高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些高校的人事部門或人力資源管理者仍停留在傳統(tǒng)人事管理的觀念上。一些院校領導對人力資源管理缺乏了解，沒有真正意識到人力資源管理對學校發(fā)展的意義，沒有從人力資源管理的科學角度理解人事部門的工作;一些院校人力資源管理制度不健全、不規(guī)范，一些政策的內(nèi)容主要體現(xiàn)個別領導的主觀意志，而且在實施過程中隨意性極大。

2. 戰(zhàn)略規(guī)劃不科學、人力資源配置不夠合理。

人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)高校發(fā)展的目標，根據(jù)發(fā)展需要和內(nèi)外條件，運用科學的方法，對人力資源需求和供給狀況進行分析和評估，在職務編制、人員配置、 教育培訓、職業(yè)發(fā)展等方面所編制的人力資源管理的職能性計劃。高校的生存和發(fā)展離不開總體規(guī)劃。高校規(guī)劃的目的是使各種資源彼此協(xié)調并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為最革命、最活躍的因素，人力資源規(guī)劃自然便是規(guī)劃的重點和中心。近幾年高校辦學規(guī)模擴大，資源緊缺，不少高校為了應付教育部的本、專科水平評估或質量評估，長期處于缺編運行狀態(tài)。高校內(nèi)部人員相對固定，市場機制不夠健全，人力資源整體性開發(fā)不夠，沒有用科學的、符合高等教育要求的人力資源管理方法和手段合理、有效地規(guī)劃和管理高校人力資源，造成高校內(nèi)部人力資源配置不夠平衡，結構不夠合理，人才的年齡結構、職務結構、學歷結構、職稱結構等不能適應教學科研工作需要，這必然會給教學和科研帶來一定的影響，最終影響到高校的發(fā)展。

3. 人才引進過程中存在的問題。

人才強校，人才引進對高校人力資源開發(fā)來說意義重大。但受制度、政策限制，一些高校相應的高層次人才政策傾斜措施的力度不夠，加上科研條件、基礎設施、學科資源等條件跟不上，限制了人才資源的合理流動和有效配置。人才引進過程中主要存在的問題有:一是重學歷，輕能力。盲目引進高學歷者，缺乏對人才水平和發(fā)展?jié)摿Φ脑u判能力，只注重解決學校教師的學歷結構，而對人才在學科建設和個人發(fā)展方面的潛力卻不加重視。二是重學術、輕德育。高校在引進人才政策中很難提出對思想道德水平的具體要求，而高校的任務就是培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，作為教師，為人師表，教書育人，其道德水平與學術水平同樣重要。三是重職務、頭銜、輕保障。不管學校是否擁有相應學科的基礎條件，只要是院士、長江學者等高級人才就無條件引進，特別是一些職業(yè)技術學院，無條件引進正高級人才。殊不知人才發(fā)展是需要環(huán)境的，不但需要科研經(jīng)費、實驗室配備、助手配備等硬件在內(nèi)的物質環(huán)境，也需要學科發(fā)展的基礎、 同行水平等軟環(huán)境。只有建立相應的保障機制，才能引進適合學校發(fā)展的人才。

4. 人才激勵機制不健全

高校激勵管理是指高校中創(chuàng)造、提供滿足教職員工各種需求的條件以實現(xiàn)高校組織行為的特定目標為前提，通過物質和精神手段來激發(fā)老師工作積極性和創(chuàng)造性。。激勵管理在高校發(fā)展中具有非常重要的作用。教職員工的各種能力僅僅是一種潛在的能力，要將其變成創(chuàng)造物質財富的實際能力，還必須發(fā)揮人的主觀能動作用，因而學校必須從多方面對員工進行激勵。但目前，高校激勵機制不健全，首先是薪酬機制不合理。目前高校人力資源管理部門只能按職稱和資歷設置薪酬制度，人力資源的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。缺少靈活的激勵措施和手段，搞平均主義。其次是缺乏有效的競爭機制。長期以來，高校教師符合晉升條件的，從初級職稱到高級職稱只能上，不能下。學校工作的著眼點和教師的注意力都盯住“評”，而忽視“聘”， 特別在教師嚴重缺乏而國家還沒有形成正常的人才流動機制的情況下，教師職業(yè)仍是“終身制”。

5. 績效考核與評估體系不規(guī)范

績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定教職員工對職務所規(guī)定責任的履行程度，以確定工作成績的一種有效管理方法。許多學?？己斯ぷ鞅憩F(xiàn)的制度，即某些考核，也只停留在領導主觀印象評價和人際關系層面。因此，對表現(xiàn)平平的教職員工給予言過其實的夸獎，而工作突出的卻沒有得到應有的報酬，對其考評也只放在近段時間里，忽視他們?nèi)甑谋憩F(xiàn)。在績效考核、評估與工資待遇掛鉤的情況下，不利于調動教職工的積極性和創(chuàng)造性。因此，績效考核與評估體系缺乏規(guī)范的標準和尺度，體系有待健全。

三、新時期實現(xiàn)高校人力資源管理的建議

我國高校體制改革較晚，多年來，高校的人事制度改革一直流于形式和口號，具體措施較少。新時期，面對知識經(jīng)濟和全球化趨勢，高校要想在競爭中立于不敗之地并發(fā)展壯大必須轉變觀念，樹立科學人才觀，變傳統(tǒng)勞動人事管理為現(xiàn)代人力資源管理，加強人力資源管理機制的研究，合理配置學校內(nèi)部人力資源，推行合理的人才流動機制，建立有效的人力資源激勵與競爭機制，實施規(guī)范有效的績效管理和評估制度。本文通過研究，對新時期的高校人力資源管理提出如下幾點建議:

1. 轉變觀念，重視人才，加強人力資源管理機制的研究。

首先 ，樹立人力資源的最主要的資源的觀念，樹立科學人才觀，尊師重教。真正認識教師在學校發(fā)展中的地位和作用，尊重教師，重視教師的情感需求及發(fā)展需要，建立正確的用人機制，使有水平、有能力的教師脫穎而出。其次，加強機制研究，規(guī)范完善相關制度，為學校制定人力資源規(guī)劃、開發(fā)和評價提供制度保證。

2. 制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，合理配置學校內(nèi)部人力資源，推行合理人才流動。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，它以高校發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析高校內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織未來人力資源的供需為切入點而形成的學校對人力資源的數(shù)量、結構、素質的具體化要求以及實現(xiàn)這一要求的渠道和行動方案。人力資源管理是為高校發(fā)展戰(zhàn)略服務的，作為人力資源管理工作的核心內(nèi)容，人力資源規(guī)劃自然是以發(fā)展戰(zhàn)略為源頭，這里需要關注的重點一是合理配置學校內(nèi)部人力資源，要做到教研人員比例與學生比例適當， 與行政后勤人員比例適當， 避免行政后勤人員和教研人員比例倒置; 在學校各專業(yè)上，要合理調整教師學歷、學緣、年齡、職稱結構等，并考慮學校長遠發(fā)展的要求， 進行培訓和必要的人才儲備;二是有針對性地引進人才，學校要根據(jù)遠期、近期發(fā)展目標和學科建設目標，制定出師資隊伍建設規(guī)劃，根據(jù)學科發(fā)展需要制定人才引進計劃。三是要打破封閉的管理模式，人才流動是人力資源優(yōu)化配置的必然要求，高校人力資源管理部門要強化人才流動服務職能，承擔本校教師及各類人員的人才交流工作。

3. 引進、培養(yǎng)與穩(wěn)定人才相結合，促進人力資源開發(fā)和使用。

當前，人才流動已成為大勢所趨，高校要在培養(yǎng)人才和學術水平的競爭中立于不敗之地，應加大高層次人才的引進力度，制定切實可行的優(yōu)惠政策，多方面、 多渠道引進高層次人才，在人才流動的過程中提高教師隊伍的素質、優(yōu)化教師隊伍的結構，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合。在人才“ 引進” 的同時，重視本?，F(xiàn)有人才潛力的開發(fā)與利用，加強校內(nèi)人才隊伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)學校內(nèi)部現(xiàn)有的人才。把培養(yǎng)、引進與穩(wěn)定人才結合起來，任人唯賢， 不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，應鼓勵與激發(fā)每個人最大限度地發(fā)揮自己的才智，充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性，要特別注重開發(fā)那些有開發(fā)前途和潛力的教師，最終建立一支高素質、高水平的教職工隊伍。

4. 建立健全有效的激勵機制。

健全有效的激勵機制可以不斷調動、提高和保持職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。首先，應當完善薪酬激勵機制。薪酬對于教職工來說不僅是報酬，更重要的是還反映出學校如何看待他們的貢獻，是個人價值一種體現(xiàn)。在薪酬管理中必須充分體現(xiàn)“按勞分配、績效聯(lián)系、提高效率、兼顧公平”的分配原則，把薪酬分配作為吸引、穩(wěn)定、激勵人才的手段。其次，重視教職工的精神激勵。在當今的知識迅猛變化的時代，由于高校工作中所需的技能和知識更新速度加快，教職工會不同程度地遇到知識老化、觀念陳舊、能力層次難以突破等問題，因此，教職員工對獲得不斷學習機會的需求程度將越來越高，高校需著力建立學習型組織，考慮人才的個人需求及其發(fā)展意愿，為教職員工提供系統(tǒng)、長期、有針對性的培訓，給予人才足夠的發(fā)展機會和空間，從而吸引人才，留住人才。

5. 完善績效考核評估體系。

“公開、公平、公正、合理” 地對員工進行考核是高校和諧穩(wěn)定、凝聚人心的工程之一，也是高校核心競爭力構建的必由之路。高校應根據(jù)自身特點， 建立一套合理的員工考核機制，在堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的基礎上評價教職工，。考評既是檢驗人們工作情況和工作結果的重要手段，也是對人們聘任、晉升、獎懲等的依據(jù)。人力資源管理部門要建立一套科學、公正、制度化、規(guī)范化的測評標準和考評體系，科學組織考評，簡化考核程序，根據(jù)考評指標對全校人力資源進行合理的評價并做出合理的分析。同時，要動態(tài)地完善考評體系。

總之，高校的人力資源是高校賴以生存和在激烈競爭中保持持續(xù)發(fā)展的核心競爭力的關鍵因素，高校人力資源管理是一項系統(tǒng)工程， 在規(guī)劃配置、 考核評價、 開發(fā)使用等環(huán)節(jié)上還有大量的可為空間。這要求高校要引人競爭機制、激勵機制，遵循公開、公平、公正的用人原則，不拘一格地錄用人才;要做到兼修并蓄，學術氛圍濃，文化底蘊深邃;要努力營造一個能讓優(yōu)秀人才脫穎而出， 科研成果卓著的學術氛圍。因此，廣大高校管理者應深入研究我國高校管理實際，探索高校人力資源管理的方略。