[摘 要] 探討人力資源管理實踐如何對組織績效產(chǎn)生作用是人力資源管理領(lǐng)域研究的前沿問題，不同學(xué)者從不同視角展開研究，試圖打開兩者之間的“黑箱”。本文基于知識管理作為中介變量的研究成果，來探討人力資源管理實踐與知識共享的關(guān)系。立足于前人的研究，將知識管理中的經(jīng)典理論——“場”論，引入到人力資源管理實踐與知識共享關(guān)系的研究當中，構(gòu)建了“場”作為中間變量的理論模型。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理實踐 知識共享 SECI模型 場(Ba)

引言

21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識這一無形資源正在取代土地、資本、勞動力而成為企業(yè)獲取核心競爭力的重要源泉。管理的對象由有形資源變成了知識、信息、技術(shù)、品牌、信譽等無形資源。知識管理順理成章地成為理論研究的熱點。知識學(xué)教授野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)說:“只有人類才能在知識創(chuàng)新的過程中扮演核心角色，無論計算機的信息處理能力有多大，它們終究不過是人類的一種工具?！币簿褪钦f，人力資源是知識資源的主體和靈魂。人力資源管理實踐( Human Resource Management Practice，HRMP)是人力資源管理實施的整套內(nèi)容與行動方案，它能反映出組織對員工的關(guān)心及對員工價值與貢獻的認可度。員工個人價值和貢獻得到肯定，會通過自己的行為改善工作績效，進而提高組織績效。

知識共享(Knowledge Share ，KS)是知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)和知識管理中最核心的環(huán)節(jié)。但知識共享行為不是自發(fā)行為，這是因為:知識的擁有者擁有“知識權(quán)利”;通過自身體驗習(xí)得又難于表達的隱性知識(Tacit Konwledge)本身存在于員工的心智模式中，很難被共享;知識共享的平臺、制度和文化等“軟環(huán)境”有待完善。如何通過人力資源管理實踐促進“有知識的人力資源”進行知識共享是很多管理者面對的難題。本文立足于前人的研究，另辟蹊徑，將知識管理中的經(jīng)典理論——場(Ba)論，引入到人力資源管理實踐與知識共享關(guān)系的研究當中，構(gòu)建了“場”作為中間變量的理論模型。

一、人力資源管理實踐對知識共享作用研究

國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理實踐對知識共享作用的研究，最初是單獨的人力資源管理實踐，如:工作設(shè)計、員工配置、績效評估或薪酬管理等對知識共享影響的研究。之后，對人力資源管理實踐的多項職能及其交互作用對知識共享的研究也逐漸多起來。有學(xué)者認為人力資源管理實踐可以直接提高員工知識共享意愿，但有學(xué)者對此提出不同的見解，認為在人力資源管理實踐與知識共享之間存在中間變量，兩者之間的關(guān)系是一個“黑箱”。實際上，如Huselid(1995)所言“關(guān)于人力資源管理實踐對組織績效作用的理解，更加需要從一個系統(tǒng)的視角出發(fā)，同時來考察這些具體人力資源管理實踐不同部分之間的互補或整合效應(yīng)等對組織競爭戰(zhàn)略的影響”。多種人力資源管理實踐的整合效應(yīng)對于知識共享研究來說更具實際意義。

Dana B. Minbaeva(2005)選取HRMP的五個職能維度(員工配置、培訓(xùn)、晉升、薪酬和績效考核)利用實證研究法研究HRMP對知識共享的作用，他認為兩者之間至少存在2個中間變量:知識接收者的能力和意愿、知識的共享環(huán)境。結(jié)論是，這五個力資源管理實踐職能對員工的知識接收能力和意愿有顯著性影響。Christopher J. Collins Ken G.Smith(2006)將136家技術(shù)類企業(yè)作為實證研究樣本， 建立了基于承諾的HRMP對組織績效的作用模型，引入中間變量社會氛圍來說明HRMP對知識共享的直接與間接作用。研究結(jié)論是，基于承諾的人力資源管理實踐活動對建立信任、合作的社會氛圍具積極推動作用，進而這樣的組織社會氛圍會促進組織知識的共享，最終提升組織績效。如圖1所示，

國內(nèi)的鄧慧鵬在Christopher J. Collins Ken G.Smith研究的基礎(chǔ)上，增加了招聘職能，提出了HRMP的六項維度，并對這六項職能單獨和交互后對知識共享的影響作了實證研究。選取信息技術(shù)和內(nèi)部社會化機制作為緩沖變量，關(guān)于人力資源管理實踐對知識共享作用的方面，他的主要研究結(jié)論是 ，人力資源管理實踐整體上對知識共享是存在顯著正向影響的;規(guī)劃配置、培訓(xùn)和薪酬管理3個單項實踐分別對知識共享存在顯著正向影響，而招聘、晉升和績效考核3個單項實踐對知識共享的影響并不顯著;培訓(xùn)與薪酬的交互作用、晉升與薪酬的交互作用對知識共享存在顯著正向影響。

人力資源管理實踐可以促進員工產(chǎn)生知識共享的意愿，但不會直接促成員工知識共享的行為。本文引入知識管理中的經(jīng)典的場(Ba)論，作為研究人力資源管理實踐對知識共享作用及兩者的互動關(guān)系是一次有益的嘗試與探索。

二、SECI模型與場(Ba)論

1. 創(chuàng)造新知識的SECI模型

Nonaka(1995)認為知識共享的基本過程就是新知識的創(chuàng)造過程。新知識的創(chuàng)造是隱性知識與顯性知識相互作用和轉(zhuǎn)換的結(jié)果，即SECI模型。如圖2所示。

社會化是通過觀察、模仿等形式共享體驗并由此創(chuàng)造共有心智模式和技能(即共感知識)的，隱性知識到隱性知識轉(zhuǎn)化的過程;外化是指采用比喻、類比、假設(shè)或模型(即概念知識)等形式將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識的過程;聯(lián)結(jié)化是指通過文件、電話交談、會議活計算機通信等媒介將知識聯(lián)結(jié)(即系統(tǒng)知識)在一起的、是顯性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識的過程;內(nèi)化是指經(jīng)過社會化、外化和聯(lián)結(jié)化三個過程后員工利用共有心智模式或技術(shù)訣竅(即操作知識)的形式，是顯性知識轉(zhuǎn)化成個人隱性知識的過程。之后，循環(huán)往復(fù)，這種隱性知識與顯性知識相互轉(zhuǎn)化的過程就是知識共享、創(chuàng)造新知識的基本過程。

2. 共享知識的場(Ba)

基于創(chuàng)造知識的SECI模型，Nonaka提出了包括創(chuàng)出場、對話場、系統(tǒng)場和實踐場的場(Ba)理論，場可以是具體的場所，也可以是虛擬的平臺，其作用就是創(chuàng)造員工可以暢通無阻地共享知識的互動場所。

創(chuàng)出場對應(yīng)SECI模型中的社會化過程。是物理意義上的場，員工通過自由輕松的交流，孕育出各種新想法和新思路的場所，如辦公室、研究所、休息室等任何可以方便交流的場所。創(chuàng)出場是個人隱性知識互相碰撞的場所。

對話場對應(yīng)SECI模型中的外化過程。這是將個人的想法和思路用文字、語言、符號等顯性知識觸發(fā) “對話和集體反思”的過程。對話場提供一種氛圍，運用恰當?shù)念惐然螂[喻促進和幫助員工將難于表達的個人隱性知識顯性化，無形中增加了組織的知識存量，促進了新知識的生產(chǎn)。

系統(tǒng)場對應(yīng)SECI模型中的綜合化過程。這是新創(chuàng)造的知識聯(lián)結(jié)和整合的場所。是利用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)或人工智能等媒介對員工顯性知識向組織顯性知識進行放大的知識共享過程，形成了大量的新知識。

實踐場對應(yīng)SECI模型中的內(nèi)化過程。實踐場成為員工個人為主體的情景場所，經(jīng)過創(chuàng)出場、對話場、系統(tǒng)場的經(jīng)驗和思維的交流、學(xué)習(xí)，員工檢驗、吸收并創(chuàng)造出新的知識，并將其內(nèi)化為自己的隱性知識，之后再進入到初始場，這是一個不斷循環(huán)、提升的動態(tài)過程。

三、人力資源管理實踐與知識共享的互動關(guān)系模型

1知識導(dǎo)向的人力資源管理實踐

本文按照勞倫斯#8226;S#8226;克雷曼對HRMP的劃分維度:HRM挑選前的實踐、HRM挑選中的實踐和HRM挑選后的實踐。本文并不探討人力資源管理實踐具體維度劃分的意義及標準上，而是關(guān)注人力資源管理實踐對知識共享的作用過程。如同COLLINS等所說，“關(guān)于具體的人力資源管理實踐特征的討論意義不是很大，重點是關(guān)注人力資源管理實踐的作用過程”。

(1)人力資源管理挑選前的實踐是根據(jù)組織知識基礎(chǔ)及需求選擇員工的過程

人力資源規(guī)劃和工作分析是重要的基礎(chǔ)性工作，由此產(chǎn)生的職位說明書和任職資格說明書是對組織現(xiàn)有的知識基礎(chǔ)人群需要補充什么樣的員工及其需具備的知識的說明。

(2)人力資源管理挑選中的實踐是對員工知識水平及知識共享意愿的掌握

甄選是對員工是否勝任其工作的知識和能力進行一種全面的考察，合格的員工被認為是具備了進入組織工作的基本知識和技能的條件。知識共享導(dǎo)向的人力資源管理實踐可以利用在招聘與選擇員工時，通過心理學(xué)的試驗、測試或情境問答來對其知識共享的意愿進行了解。

(3)人力資源管理挑選后的實踐開發(fā)員工的新知識并促成員工知識共享行為

對進入組織的員工進行績效考評、薪酬管理、培訓(xùn)等是HRMP的重點，直接影響員工利益。只有通過柔性、具激勵性的措施才可能促使員工知識共享的發(fā)生。

2. 場(Ba)視角下的人力資源管理實踐與知識共享

場(Ba)是促進成員間分享彼此經(jīng)歷和心智模式的場所。場(Ba)的建立和運行需要知識共享的人力資源管理實踐。

在創(chuàng)出場，HRMP可以通過樹立榜樣來激發(fā)員工對其行為的模仿和分享其成功的經(jīng)驗，促使雙方進一步進入對話場;在對話場中，HRMP可以幫助建立良好的互相學(xué)習(xí)的氛圍，優(yōu)秀員工的知識通過面對面的交流和分享進一步顯性化到組織中，更多的人的思維和靈感得到激發(fā);在系統(tǒng)場，HRMP可以建立相應(yīng)的激勵機制和信任，激發(fā)員工知識共享，融合、聯(lián)結(jié)和推廣更多新知識，通過各種媒介作為交流平臺;進入實踐場，員工將其習(xí)得的知識內(nèi)化為個人的隱性知識，HRMP側(cè)重于為員工的職業(yè)生涯、提升員工技能的培訓(xùn)計劃和多樣化的晉升通道，留住人才，培養(yǎng)人才，形成良性的循環(huán)。如同知識創(chuàng)造的螺旋一樣，HRMP也是一個不斷提升和連續(xù)實踐過程，在此過程中，有更多的知識型員工參與到知識共享中，日趨完善的人力資源管理實踐經(jīng)驗不斷被挖掘。場(Ba)作為中間變量的人力資源管理實踐與知識共享的關(guān)系是一種互動的、不斷循環(huán)提升的動態(tài)閉環(huán)結(jié)構(gòu)。如圖3所示，

四、研究結(jié)論與局限

本文主要的研究結(jié)論是:人力資源管理實踐通過場(Ba)對知識共享意愿和行為產(chǎn)生積極影響;知識共享行為反過來會促進組織形成高績效的人力資源管理實踐;高績效的人力資源管理實踐對知識共享產(chǎn)生直接的影響。即人力資源管理實踐與知識共享是互動的關(guān)系。本文的主要局限是: 沒有用實證的方法進一步證明基于場(Ba)的人力資源管理實踐與知識共享互動關(guān)系模型。

參考文獻 :

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