【摘要】關注教師個性發(fā)展，從根本上解決職業(yè)倦怠，文章指出解決教師職業(yè)倦怠問題的幾個途徑：(1)尊重教師主體，“因材施教”，讓其自由呼吸，張揚個性；(2)關注教師的職業(yè)發(fā)展歷程，對處于不同職業(yè)歷程的教師給予不同的幫助引導；(3)突出人性化管理，營造和諧的工作氛圍；(4)多維度評價教師，給教學工作注入活力；(5)讓每一個教師都體驗成功的快樂。作為一個現代教育工作管理者，一定要關注教師的個性差異和發(fā)展，關。教師的終身發(fā)展，才能消除教師的職業(yè)倦怠，才能建立和諧校園，才能使辦學水平邁上一個新臺階。

【關鍵詞】個性專業(yè)發(fā)展教師職業(yè)倦怠

在學校，經常有這樣的現象：剛畢業(yè)的教師一腔工作熱情，但幾年甚至一兩年下來，就變麻木了，工作拖拉，責任感不強，沒有理想，身心明顯的疲憊；有些從教多年的教師，這種情況表現的更突出，工作只求過的去，不求過的硬，對領導的工作安排表面服從，但在執(zhí)行時明顯打折扣，人也變得疲憊、易怒、緊張，對工作沒有熱情，更沒有成就感。

這種現象在學校普遍存在著，是制約學校發(fā)展和學生發(fā)展的重要因素，這個問題就是“教師職業(yè)倦怠”。

教師長期的職業(yè)倦怠會惡化教師的身心健康，也會出現教學方法上的不靈活和行為失常，容易對學生失去愛心和耐心，對課程準備的充分性降低，對工作的控制感和成就感下降。這個問題不解決，學校就不會成為高水平的學校，學生就不能健康成長，尤其是對后者的影響更大：據北京市教科院披露的《師源性心理傷害的成因及對策》的調查報告顯示，打罵學生、講課死板、對工作不負責任、偏心等不被學生喜歡的行為會給學生心理造成傷害，構成師源性心理傷害”。

針對這種現象，我一直在尋找合理的解決方案。

后來，看到華師大出版的我們?yōu)H坊市教育局長李希貴的《學生第二》一書。才豁然開朗。我們一直強調“以學生為中心”，但李希貴卻堅定地強調“學生第二”，他解釋說：“當學校把教師放在第一位的時候，教師也會把學生放在第一位?！薄爸挥薪處煱l(fā)展了，學校才能發(fā)展”，這才是人本管理。在這個理念下，作為管理者，就要為教師著想，滿足他們各種作為普通人的各種要求。過去我們說：只有學校發(fā)展了，辦學效益高了，才有教師的發(fā)展。其實，那是沒有人本思想，只把教師當作了教學的工具使用，我們要把教師的發(fā)展當作頭等大事來抓，關注教師個性發(fā)展，才能從根本上解決職業(yè)倦怠。

在以上辦學理念和管理理念指導下，我認為應該從以下幾方面著力解決教師職業(yè)倦怠問題。

一、尊重教師主體，“因材施教”，讓其自由呼吸，張揚個性

我們教學生還懂得“因材施教”，尊重學生的個性，教師也是獨立的個體，人人有特點。個個不一樣，我們要根據每個教師不同的能力，安排不同的崗位。確定不同的目標，使集體的目標與個人要求相一致，個人潛力才能得以充分發(fā)揮。比如，有些教師基于個人素質方面的原因，不適合開公開課，他就不能拿到各級優(yōu)質課、創(chuàng)新課，但他善于鉆研，善于總結，善于課堂創(chuàng)新，那么他可以走科研之路，把自己的探索和經驗寫成論文，以各種論文的形式展現自我；以語文為例：有的善于朗誦，有的善于板書，有的擅長古詩文，那就鼓勵他走自己的特色之路，在課改中創(chuàng)出具有自己特色的一片天地，把個人的發(fā)展與學校的發(fā)展合而為一，讓每一個人都體驗成功的快樂。

二、關注教師的職業(yè)發(fā)展歷程，對處于不同職業(yè)歷程的教師給予不同的幫助引導

費斯勒的“教師生涯循環(huán)論”指出，教師處于引導階段和生涯挫折階段時較易產生職業(yè)倦怠?！耙龑щA段”就是剛參教的教師，他們身份的變化、角色的變化與責任的變化，容易產生無所適從的感覺。此時，要對他們提供必要的援助、培訓、輔導，比如給他們留出足夠的備課和觀摩時間，實行導師制等等；“生涯挫折階段”則是在教師職業(yè)生涯的中期，大約是工作15年左右，他們或者產生教學上的挫折感，或者工作滿足程度下降，在教學上常表現出物理感和倦怠感。此時，學校即要組織他們多參加學習、研討，加強教師之間的交流，開闊教師視野，提高起科研意識，激發(fā)教師重新追求專業(yè)發(fā)展的熱情，另外還要從生活各方面多關心他們，從而消除職業(yè)倦怠。

三、突出人性化管理，營造和諧的工作氛圍

學校管理，雖然要有制度，但人性化管理是超越制度管理的，是柔性的管理，學校管理要鋼性與柔性相結合。有一個名校的教師說過這樣一句話：領導把我當人看，我把自己當牛看。此話雖然有些偏激，但確實說出了教師的心聲。比如聽“推門課”。這本身就存在著對教師的不信任，以前不是發(fā)生過領導去聽課教師就進行測試的情況嗎？完全可以換種方式。領導預約和教師相邀，這樣雙方都得到尊重。教師只有感覺到受到充分尊重和信任，他們才能發(fā)自內心地去研究、去改進每一天的教學。

四、多維度評價教師，給教學工作注入活力

評價的標準是一個學校的指揮棒，如何評價，關系到辦學方向和教學效益?，F在對教師的評價，雖然很多學校采用了德、能、勤、績四方面綜合評價，其實，最重要的還是看教師的教學成績，所謂。白貓黑貓，能拿住耗子的就是好貓”，因此出現了壓作業(yè)、爭時間等與素質教育很不相符合的現象，家長、學生冤聲載道。我認為教育是隱性工程，它教書更要育人，對孩子的教育和影響短時間內看不出來，作為我們管理者和教育者千萬不能有短視行為。教師的行為直接影響著學生，因此對教師的評價非常重要。我認為應該對教師采用發(fā)展性評價體系：(1)教師素養(yǎng)評價指標。教師素養(yǎng)可以細化為道德思想、業(yè)務能力和身體心理等素養(yǎng)。(2)職責評價指標。

評價教師，就是看他自己認領的職責的完成情況，不管他做什么工作，就看他履行職責的情況，比如教兩個班的課，看他有沒有完成教學任務；當教研組長，看他有沒有履行組長的職責——這是一個教師應該完成的任務，是一個底限，包括教學績效、開設公開課、參加教研、論文發(fā)表等方面。這樣從多角度評價教師，使他們感到自己不再只是拿成績的工具，而是活生生的一個人。

五、讓每一個教師都體驗成功的快樂

科學研究證明，一個人感覺累不累，與他的工作時間和強度關系并不大，而最重要的是心理體驗。那么一個教師能否從工作中找到樂趣。體驗到成功，最重要的是讓他們看到自己的價值，讓他們超越自我。只要他們盡心盡責地完成了他的本職工作，做到了領導信任、家長放心、學生喜歡，那就是他的成功。在學期開始，讓每個教師實事求是的寫出自己的計劃。比如開幾節(jié)公開課，發(fā)幾篇論文，讀幾本書，教學成績達到什么名次等等，只要學校認為他的目標恰當，并且在學期末完成自己制定的計劃，那么他就是成功的，就是一個負責任的好教師，就應該受到表彰和獎勵，他在學校工作，就會感到快樂和幸福。

以上只是筆者在工作中的思考和做法。在學校的實際管理中。還有許多復雜的情況，它需要具體問題具體分析。但不管怎樣，作為一個現代教育工作管理者，一定要關注教師的個性差異和發(fā)展，關心教師的終身發(fā)展，才能消除教師的職業(yè)倦怠，才能建立和諧校園，才能使辦學水平邁上一個新臺階。