【摘要】高等院校是為國(guó)家培養(yǎng)和造就人才的地方，高校教師隊(duì)伍的建設(shè)關(guān)系到高校本身的競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)系到國(guó)家的科學(xué)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，也關(guān)系到國(guó)家的整體競(jìng)爭(zhēng)力。近年來(lái)，高校教師人才流失(流出教育領(lǐng)域)問(wèn)題嚴(yán)重，直接影響教學(xué)、科研活動(dòng)高效的開(kāi)展，影響高校學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量和高等教育的健康發(fā)展。本文嘗試對(duì)高校教師離職傾向進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，為高校、政府降低高校教師離職率提供一些思路。

【關(guān)鍵詞】離職 離職傾向 離職成本 離職收益

“世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是科學(xué)技術(shù)和民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。從這個(gè)意義上，誰(shuí)掌握了世紀(jì)的教育。誰(shuí)就能在世紀(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于戰(zhàn)略主動(dòng)地位?！薄吨袊?guó)教育改革和發(fā)展》綱要。高等院校是為國(guó)家培養(yǎng)和造就人才的重要基地，高校教師隊(duì)伍的建設(shè)關(guān)系到高校本身的競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)系到國(guó)家教育的發(fā)展水平。高校教師保持一定比例的離職率是十分必要和有益的，然而，離職率過(guò)高則意味著高校核心競(jìng)爭(zhēng)能力的喪失。分析高校教師離職的深層次原因，制定有效措施，降低離職率是擺在中國(guó)教育人眼前的一件大事。

一、高校教師離職、離職傾向范疇的界定

“離職”在英文中是“Trumover”，國(guó)內(nèi)一些學(xué)者最初將其翻譯為“流失”，后逐漸趨向于采用“離職”?！半x職”一般可以分為被動(dòng)離職和主動(dòng)離職。被動(dòng)離職是指由用人單位做出辭退勞動(dòng)者(如裁員)的決策，包括解雇、開(kāi)除等各種形式，對(duì)于用人單位的管理者而言，被動(dòng)離職一般說(shuō)是確定的，可以為單位所控制：主動(dòng)離職是指主要由勞動(dòng)者本人做出離職決定，往往是事先不可準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的，也是難以控制的，大量的主動(dòng)離職會(huì)給原用人單位帶來(lái)顯著的不利影響。本文研究的離職均指主動(dòng)離職。離職又分為離職傾向和實(shí)際的離職行為。離職傾向(turnoverinientino)是指勞動(dòng)者在特定用人單位工作一段時(shí)間，經(jīng)過(guò)一番考慮后，蓄意要離開(kāi)原單位的意圖。離職傾向強(qiáng)調(diào)一種態(tài)度傾向，雖然不必然導(dǎo)致離職，但它是勞動(dòng)者產(chǎn)生的想要停職并企圖尋找其它工作想法的最后一個(gè)階段，最能預(yù)測(cè)離職行為的發(fā)生。通過(guò)對(duì)離職、離職傾向概念的分析，我們可以定義出高校教師的離職傾向的涵義：在高校工作一段時(shí)間后，經(jīng)過(guò)仔細(xì)考慮，蓄意要離開(kāi)高校的意圖。在此定義中，我們需要重點(diǎn)研究的內(nèi)容是“經(jīng)過(guò)仔細(xì)考慮”！考慮什么，是什么最終決定了高校教師“狠心”撥動(dòng)了內(nèi)心深處那根離職的神經(jīng)？我們需要先從資源配置談起。在任何社會(huì)中，人的需要作為一種欲望都是無(wú)止境的，而用來(lái)滿足人們需要的資源卻是有限，因而，資源具有稀缺性；資源的稀缺性決定了任何社會(huì)都必須通過(guò)一定的方式把有限的資源合理配置到社會(huì)需要的各個(gè)領(lǐng)域中去，以實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)利用，這就是資源配置。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，資源配置是通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制或價(jià)格機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。而市場(chǎng)機(jī)制或價(jià)格機(jī)制就如同一只“看不見(jiàn)的手”在引導(dǎo)著生產(chǎn)者、經(jīng)營(yíng)者和消費(fèi)者的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。從而支配著資源在社會(huì)范圍內(nèi)的配置。人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力與體力勞動(dòng)能力的人的總和，是在勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動(dòng)的群體。高校教師就是這么一種重要的人力資源。具有高能動(dòng)性、高增值性與高保值性的特點(diǎn)，這就決定了：高校教師也離不開(kāi)市場(chǎng)這只“無(wú)形的手”，會(huì)像社會(huì)上其他任何勞動(dòng)者一樣，產(chǎn)生離職行為，“用腳投票”。高校教師的離職主要是從高校流向另外一個(gè)領(lǐng)域，如公務(wù)員隊(duì)伍、其他非教育類(lèi)事業(yè)單位、企業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)；從地緣看可能會(huì)流向其他地區(qū)甚至其他國(guó)家。這種工作環(huán)境的變更、家庭遷移，無(wú)疑是經(jīng)歷了對(duì)離職成本、離職收益和風(fēng)險(xiǎn)的深思熟慮的判斷。

二、高校教師離職成本及收益分析

成本收益分析是一種量入為出的經(jīng)濟(jì)理念，它要求對(duì)未來(lái)行動(dòng)有預(yù)期目標(biāo)，并對(duì)預(yù)期目標(biāo)的幾率有所把握。經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本收益分析方法是一個(gè)普遍的方法。成本收益分析方法的前提是追求效用的最大化。從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，從追求利潤(rùn)最大化出發(fā)，總要力圖用最小的成本獲取最大的收益。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，任何一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)，都要考慮具體經(jīng)濟(jì)行為在經(jīng)濟(jì)價(jià)值上的得失，以便對(duì)投入與產(chǎn)出關(guān)系有一個(gè)盡可能科學(xué)的估計(jì)。高校教師的職業(yè)行為是一種勞務(wù)服務(wù)活動(dòng)，但又不同于一般的勞務(wù)服務(wù)，是通過(guò)為大學(xué)生傳授知識(shí)和從事科學(xué)研究而獲得報(bào)酬的腦力勞動(dòng)，高校教師隊(duì)伍蘊(yùn)含豐富的人力資本。高學(xué)歷和高職稱是該群體的主要特征。高校教師對(duì)職業(yè)預(yù)期的理解有其特殊性，除了合理的薪酬以外，學(xué)術(shù)成就、文化氛圍、組織環(huán)境、團(tuán)隊(duì)精神、社會(huì)地位等也是高校教師非常關(guān)注的價(jià)值目標(biāo)。

1.高校教師離職成本包括經(jīng)濟(jì)類(lèi)威本和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)成本

經(jīng)濟(jì)類(lèi)成本是指由高校教師離職所引發(fā)的與經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)的經(jīng)濟(jì)類(lèi)損失，由原學(xué)校的薪酬、科研經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、離職過(guò)程的交易成本、居家遷穆費(fèi)用和違約金等構(gòu)成。薪酬主要是根據(jù)學(xué)校的性質(zhì)、地理區(qū)域和個(gè)人的職務(wù)、職稱、崗位決定的，薪酬水平的高低是影響高校教師離職的重要因素：科研經(jīng)費(fèi)是承擔(dān)科研項(xiàng)目而取得的經(jīng)濟(jì)收入、技術(shù)咨詢收入、評(píng)審和獲獎(jiǎng)收入等；培訓(xùn)費(fèi)是指學(xué)校為了提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，提高師資隊(duì)伍的學(xué)歷層次，為有潛力的教師提供進(jìn)一步深造的機(jī)會(huì)，包括在職培訓(xùn)、進(jìn)修、到外校做訪問(wèn)學(xué)者、攻讀碩士博士學(xué)位，出國(guó)學(xué)習(xí)等而支付的費(fèi)用；高校教師離職過(guò)程的交易費(fèi)用主要指因?yàn)殡x職而發(fā)生的人際交往應(yīng)酬費(fèi)用；若離職后跨國(guó)家、地區(qū)就業(yè)，就會(huì)發(fā)生居家遷移費(fèi)用，除新單位發(fā)給的安家費(fèi)和原房產(chǎn)變現(xiàn)外，個(gè)人還需要支付必要的安家費(fèi)用；違約金是指高校教師單方面終止勞動(dòng)合同或其他合同條款而向?qū)W校支付的違約賠償費(fèi)用。

非經(jīng)濟(jì)類(lèi)成本是指由于高校教師離職所發(fā)生的非經(jīng)濟(jì)類(lèi)損失，主要指由于離開(kāi)熟悉的工作環(huán)境、文化氛圍、長(zhǎng)期合作的團(tuán)隊(duì)、多年?duì)I造的人際背景和失去高校教師所擁有的自豪感、榮譽(yù)感、社會(huì)地位等所帶來(lái)的心理不適或主觀感受的情感失落以及離開(kāi)教育戰(zhàn)線而失去的子女受教育的行業(yè)優(yōu)勢(shì)等。非經(jīng)濟(jì)類(lèi)成本是很難量化的，但絕對(duì)是影響離職的重要因素。

2.高校教師離職收益也包括經(jīng)濟(jì)類(lèi)收益和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)收益

經(jīng)濟(jì)類(lèi)收益是指因高校教師離職而產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)利益，由新單位的薪酬、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、安家費(fèi)、公共服務(wù)設(shè)施、各種社會(huì)福利和社會(huì)保障等構(gòu)成。新單位的薪酬是誘發(fā)高校教師離職的重要因素，通常會(huì)有一個(gè)相當(dāng)?shù)脑隽?；為幫助新引進(jìn)的高校教師創(chuàng)造科學(xué)研究的基本條件，新單位一般會(huì)提供一定的科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)；對(duì)于跨地區(qū)離職流動(dòng)的高校教師所面臨的家庭安置問(wèn)題，新單位會(huì)給予相應(yīng)的安家費(fèi)甚至直接提供住房：絕大多數(shù)高校教師的離職流向是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家、地區(qū)，新單位一般能夠提供良好的公共服務(wù)設(shè)施、較好的社會(huì)福利和完善的社會(huì)保障。

非經(jīng)濟(jì)類(lèi)收益是指因高校教師離職而產(chǎn)生的非直接經(jīng)濟(jì)利益。它一般表現(xiàn)為：由于新單位提供的事業(yè)發(fā)展空間、良好的工作條件和環(huán)境、新工作帶來(lái)的個(gè)人社會(huì)地位提高的機(jī)會(huì)以及擺脫糟糕的人際矛盾后，離職者所獲得的精神上較高程度的滿足等。

3.高校教師離職成本與收益比較

勞動(dòng)力離職的最終決定因素是離職成本與收益權(quán)衡，勞動(dòng)者把自愿離職視為一種投資，即自愿離職的勞動(dòng)者為了獲得今后一段時(shí)期收益而愿意承擔(dān)這種投資的成本，如果與離職相關(guān)的預(yù)期收益明顯大于與之相關(guān)的成本，勞動(dòng)者就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈離職傾向。

凈收益(或利潤(rùn))=總收益-總成本

當(dāng)凈收益>0時(shí)，離職傾向強(qiáng)烈；

凈收益=0時(shí)，離職意向不明確；

凈收益<0時(shí)，離職傾向不強(qiáng)烈。

通過(guò)對(duì)北京三所市屬高校(三所高校分別)為北京工業(yè)大學(xué)、首都師范大學(xué)和北京機(jī)械工程學(xué)院三所具有地域特色的北京市屬院校近四年離職情況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校離職教師中，具備高學(xué)歷、中高職稱的骨干人才占有相當(dāng)大比例，其中，研究生學(xué)歷占58.4％，中高級(jí)職稱占60.5％。他們綜合素質(zhì)高，在適度的風(fēng)險(xiǎn)范圍內(nèi)，對(duì)自身離職引發(fā)的成本、收益能夠作出較準(zhǔn)確的測(cè)算。其作為“經(jīng)濟(jì)人”，存在著追求個(gè)人利益最大化的必然性和可能性，產(chǎn)生離職傾向符合客觀規(guī)律。高校教師離職的驅(qū)動(dòng)力來(lái)自對(duì)自身效用最大化的追求，離職行為的決策依據(jù)是離職成本與收益的綜合比較，當(dāng)與離職相關(guān)的收益大于與之相關(guān)的成本時(shí)，離職便成為科學(xué)決策。

三、拒絕高校人才流失的應(yīng)對(duì)策略

1.完善薪酬制度。分配上的公平與否，是公平思想的重要體現(xiàn)，也是高校教職工最為看重的問(wèn)題之一。薪酬包括基本工資、崗位津貼、獎(jiǎng)勵(lì)等短期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，分配作為對(duì)勞動(dòng)的一種價(jià)值報(bào)償，應(yīng)當(dāng)與人的智力、能力、貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)密切聯(lián)系，充分體現(xiàn)智力勞動(dòng)的價(jià)值和知識(shí)的價(jià)值。因此，分配問(wèn)題不僅僅是純粹的物質(zhì)問(wèn)題，而且也上升為精神層次的問(wèn)題，成為衡量自我價(jià)值的重要尺度和坐標(biāo)。這就要求高校人力資源管理者在尊重并維護(hù)教師人格的基礎(chǔ)上，切實(shí)強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)人際競(jìng)爭(zhēng)，提倡知識(shí)、成果和業(yè)績(jī)竟價(jià)，增強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的壓力、動(dòng)力和活力。用效率工資理論來(lái)指導(dǎo)薪酬設(shè)計(jì)，盡快完善高校薪酬體制改革。

2.為高校教師提供不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)，包括晉升的機(jī)會(huì)、進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、科研項(xiàng)目申報(bào)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)等。高校教師作為高學(xué)歷的人群，對(duì)自身發(fā)展和最終成就要求很高，重視個(gè)人發(fā)展和前途。尤其是青年教師面對(duì)不斷涌現(xiàn)的新問(wèn)題和新現(xiàn)象，容易產(chǎn)生恐懼和不適，對(duì)自己從事教育事業(yè)產(chǎn)生失落情緒，影響工作信心。學(xué)校應(yīng)該重視教師職前、職后培訓(xùn)體系的完善；建立“傳幫帶”制度；鼓勵(lì)教師參加各種學(xué)術(shù)會(huì)議，加速青年教師的發(fā)展進(jìn)程；重視對(duì)教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為青年教師提供上升空間，為其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展指出正確的道路。這些措施可以看作是隱形的內(nèi)在精神激勵(lì)。

3.提高高校教師的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位，重塑教師的職業(yè)形象。增強(qiáng)教師的職業(yè)聲望。政府應(yīng)該引導(dǎo)社會(huì)關(guān)注高校教師的工作，促進(jìn)高校教師提高自我價(jià)值認(rèn)識(shí)，提高教師工作熱情和工作滿意度。出臺(tái)相關(guān)政策真正提高高校教師待遇，使其成為招攬和吸引人才的根本手段之一。各級(jí)教育行政部門(mén)應(yīng)切實(shí)減輕教師壓力。保障教師合法權(quán)益，維護(hù)教師身心健康。使教師真正感受到這一群體為社會(huì)所尊重。

有離職傾向并不必然導(dǎo)致離職行為，但距離真正離職僅有一步之遙。在高校教師在“離職”和“不離職”的痛苦博弈時(shí)刻，如果高校管理者仍沿襲原有的工作方法和思路。沒(méi)有及時(shí)觀察到教師內(nèi)心的變化，沒(méi)有對(duì)有離職傾向的教師采取有效的激勵(lì)和約束措施，一旦外圍條件、時(shí)機(jī)成熟，離職行為就難以避免，這勢(shì)必給高校帶來(lái)始料不及的巨大損失。高校和政府只有使用合理的措施和手段，才能使高校在人力資源市場(chǎng)上保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能使高校保持教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。從而實(shí)現(xiàn)“科教興國(guó)”的偉大戰(zhàn)略目標(biāo)，為我們國(guó)家的發(fā)展與進(jìn)步奠定良好基礎(chǔ)。