[摘要]通過對圖書館館員培訓意義的探討，針對目前圖書館在開展對館員進行培訓時存在的誤區(qū)，提出了有效提升館員培訓的策略。

[關鍵詞]圖書館員；培訓策略

[中圖分類號]G251.6 [文獻標志碼]A [文章編號]1005—6041(2010)01—0036—03

當今社會，服務市場競爭的焦點已不僅僅是資金、設備等傳統(tǒng)資源，還表現(xiàn)在對人才、知識等資源的占有上。圖書館如何開發(fā)人力資源，使人力資源更具競爭力，培訓無疑是一個有效方法。它不僅是圖書館提升人力資源競爭力的重要手段，還是圖書館持續(xù)發(fā)展的不竭動力。

1 館員培訓的重要意義

館員培訓是指圖書館為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和館員的個人發(fā)展，有計劃地組織館員進行學習和訓練，以改善館員的工作態(tài)度、提高館員的知識技能、激發(fā)館員的創(chuàng)造潛能，進而使館員勝任本職工作的一種人力資源管理活動。

1.1 培訓是一項高回報的投資

已有研究表明，圖書館服務所發(fā)揮的作用，5％來自圖書館的建筑物，20％來自信息資料，75％來自館員的素質。而館員素質的提升，離不開圖書館開展持續(xù)性、整體性的人員培訓活動。對圖書館而言，館員培訓帶來的效益往往不會立竿見影，但培訓的收益是長期、高回報的。培訓并不只是簡單地提升館員的技能，館員能力的不斷提高，也意味著館員對圖書館的貢獻增加。圖書館培訓的回報可分為有形收益和無形收益。有形收益表現(xiàn)為減少人為服務過失、保證工作標準的連續(xù)性等；無形收益則可以提高罔書館聲譽、增強館員凝聚力等。

1.2 培訓是提高館員素質的重要途徑

圖書館要發(fā)展，就必須要有一批擁有知識技能的人才。在當今知識更新急劇加速的時代，任何一個人的知識和技能在短期內都可能過時，而且許多人的職業(yè)水平與實際能力存在一定差距，良好的培訓是彌補或拉近這一差距的有效手段。圖書館根據館員某一階段的工作需要，通過不同的方式培訓館員，達到更新館員知識、技能、理念，提高館員綜合素質的目的，使館員培訓后進人規(guī)范的工作程序，并在自己的工作“范式”里找到工作的樂趣和規(guī)律，不斷進步、創(chuàng)新，從而獲得滿足感和奮發(fā)向上的動力。

1.3 培訓能實現(xiàn)圖書館和館員的雙贏

知識經濟時代，人力、才能、知識和創(chuàng)造力已成為新的稀有資源。服務市場競爭實際上是員工素質和能力的競爭，誰擁有高素質的員工誰將獲得競爭優(yōu)勢。圖書館培訓可以成為圖書館與館員共贏的平臺。圖書館對館員培訓的投資能夠帶來館員整體能力的提升，而館員得到培訓開發(fā)之后，獲得的是一份終生保值的財富，能夠珍惜在圖書館的發(fā)展空間，而且館員的整體能力提高會轉化為圖書館的服務競爭力，使圖書館贏得更大的服務空間，反過來也為自己贏得更大的發(fā)展空間，形成個人成長與圖書館發(fā)展的良性循環(huán)。

2 圖書館員培訓存在的問題

從目前的情況看，圖書館館員培訓工作雖有一定進展，但由于觀念及一些因素影響，部分圖書館對館員培訓工作仍存在模糊的認識和誤區(qū)，導致培訓工作的實效并不理想。

2.1 培訓工作沒有與圖書館戰(zhàn)略目標緊密結合

一個好的培訓，應該緊密結合圖書館的戰(zhàn)略目標和人才需求，并能針對目標和館員的知識技能缺陷、學習特點，設計直接面對目標和對象的課程。圖書館無論為館員提供何種培訓，其目的都應是為圖書館的戰(zhàn)略目標服務。然而，在實際培訓過程中。培訓目的往往不明確，圖書館不清楚是否需要培訓，應在哪些方面進行培訓，應對哪些對象進行培訓，等等。因此在實際操作中，培訓往往沒有收到應有的實效。

2.2 對培訓工作認識不足，培訓缺乏系統(tǒng)性

一些圖書館缺乏培訓理念，認為培訓是務虛的，要投入資金、時間，又不能馬上見效；還有一種觀念認為，平時不培訓，工作照常進行；或出于短期目的考慮，把培訓當作趕時髦、一陣風的工作來抓，等等。認識上的不足，導致人力資源增值意識淡薄，使得圖書館培訓難以落到實處，培訓工作呈現(xiàn)間歇性的狀態(tài)。今天領導想到了或近一段時間工作任務不忙，就采取集中培訓的方式，全員在指定的時間和地點統(tǒng)一地接受培訓，看看光盤或是聽聽講座，培訓方式單一，又缺乏系統(tǒng)性和針對性。如此培訓，館員也不重視，對培訓更多的是敷衍了事，導致培訓既達不到預期目的，浪費了圖書館的培訓成本，也耗費了館員大量的時間和精力。

2.3 缺乏對培訓結果的評估

培訓的目的是使館員綜合能力有所提高。在實踐中，圖書館比較重視培訓前期的準備和策劃，卻往往忽視了對培訓結果的評估，沒有建立培訓效果評估體系。多數評估僅僅只是對培訓內容進行考核，而未做深入細致的跟蹤調查，對培訓給館員的工作行為、態(tài)度改變、能力提高等方面帶來的變化缺乏評價，導致培訓最終陷入了只問“耕耘”、不問“收獲”的怪圈。培訓僅僅停留在“為培訓而培訓”的境地?！瑫r，館員缺乏將培訓內容轉化為成果的環(huán)境，對于評估結果達到優(yōu)秀的館員，圖書館沒有進行相應的提拔或重用，形成了館員學好學壞、能否學以致用都一樣的不正常局面。

3 圖書館員培訓策略

不同的思想理念會給培訓工作帶來不同的影響。圖書館培訓的關鍵在于管理層對這一工作重要性的理解和落實。領導者應辯證地看待培訓問題，從戰(zhàn)略高度認識館員培訓的價值。應從以下三個方面充分認識館員培訓的戰(zhàn)略作用：一是從培訓對推進圖書館戰(zhàn)略發(fā)展的角度，認識提高館員勝任能力的重要意義；二是從培訓對適應圖書館變革的角度，認識提高館員應變能力的重要意義；三是從培訓對加快組織融合的角度，認識提高館員凝聚力的重要意義。

3.1 認識為先，確保培訓計劃與圖書館的戰(zhàn)略目標相一致

圖書館的愿景理念決定圖書館的戰(zhàn)略目標，不同的戰(zhàn)略會對圖書館人力資源管理理念產生重要影響。培訓只有與組織的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系，才能持久推進。因此，圖書館管理層要充分認識到培訓對圖書館事業(yè)發(fā)展的重要意義，樹立明確的培訓理念，做好長遠規(guī)劃。同時，從培訓的目標性、預見性和針對性人手，有計劃、分步驟做好培訓方案設計，以本館發(fā)展目標、層次及崗位專業(yè)人員結構等需求依據，分別確立和安排培訓的目的、重點和形式。確保培訓的目標與圖書館的使命、目標和策略一致，并能適應圖書館長遠發(fā)展的需要。

3.2 創(chuàng)新培訓模式，選擇剛柔相宜的培訓內容

不同地區(qū)圖書館之間的差異是客觀存在的，因此，根據實際情況確定不同的培訓方式或不同的培訓組合，選擇剛柔相宜的培訓內容是切實必要的。

首先，改變單一培訓模式，將傳統(tǒng)形式與網絡形式相結合。傳統(tǒng)培訓模式多為講座式，采用這類模式培訓要注意確立館員在培訓中主導地位的理念，授課過程應將單向溝通變?yōu)殡p向溝通，以激發(fā)館員參與課堂學習的興趣和積極性。本人曾參加中美館員培訓，在培訓課堂上，參訓的館員主動參加相關問題的討論，積極提問，使整個培訓課堂的氣氛非?；钴S，效果也很好。另外，還可開展情景模擬培訓。即讓具體工作中遇到的問題再現(xiàn)，讓館員根據所學知識和了解的背景資料，通過角色扮演、分析進行模擬處理或操作，讓受訓館員在不同的角色體驗中學到新的方法、技能及理念。這種方式可以較好地讓館員融入到培訓活動當中，使培訓更具有可操作性。同時，充分利用現(xiàn)代化技術，開展網絡培訓。網絡培訓最能體現(xiàn)學習和主動學習的特點，它不僅突破了時間、空間限定，還可以把文本、圖形、聲音、動畫和視頻等通過多種媒體技術制作成精品課件，使學習過程更加生動、形象。有技術條件的圖書館，應建立館內Intranet培訓知識庫，將收集的媒體課件、電子教案、多媒體素材保存于知識庫，并為每個開設的課程培訓提供訓前、訓后的評估測試題，讓館員通過訪問知識庫，在線瀏覽和課件下載，自主選擇所需課件學習并自主測評。設置BBS互動欄目和分主題郵件組論壇，為館員問題討論及解決求助提供良好的交流平臺。

其次，創(chuàng)新培訓內容。培訓內容既要涉及相關業(yè)務知識與技能，也要有人文素養(yǎng)等方面的內容，理念的培養(yǎng)、文化的熏陶是很重要的。要把圖書館價值觀、服務理念和館員個人品格的訓練結合起來，培養(yǎng)館員正確的價值觀和使命感，增強團隊凝聚力、向心力，使培訓起到轉變傳統(tǒng)觀念、樹立新型理念的作用。

3.3 建立建全培訓長效機制

制度的保證是培訓工作取得較高成效的前提。培訓不僅僅是人力資源部的工作，更是整個培訓系統(tǒng)中各方面參與者合作的結果。它需要圖書館管理者有意識地營造圖書館培訓及培訓文化，使培訓納入規(guī)章制度之中并得到全體館員的認可。為達成培訓的長效機制，圖書館應將培訓機制同本館的評價機制、激勵與約束機制等結合起來，通過機制和制度來激勵和約束館員培訓，用制度為館員參與培訓保駕護航。

首先，建立起相應的激勵和約束機制。通過相關的政策、條例或者規(guī)定，及時對館員培訓績效改進情況給予肯定。激勵應包括精神與物質兩方面。在精神激勵方面，可以采用對表現(xiàn)優(yōu)異的學員給予加分、評選優(yōu)秀學員等方式。同時，還要注重精神激勵與物質激勵結合起來，物質激勵要有一定的力度，要把培訓結果與受訓館員的待遇、晉升和聘任結合起來。對于經過系統(tǒng)培訓，理論、技能明顯提高的館員，圖書館要適時地承認其新的價值，及時、適當地加以重用。通過縱向、橫向或螺旋發(fā)展模式，使處于職業(yè)確立階段的受訓館員能借助圖書館提供的多層次多方向的階梯，在圖書館內部各職務之間循序漸進地發(fā)展。同時，對參訓館員在責任與義務也做出明確具體的規(guī)范，強化對受訓人員在思想道德、學習紀律及學習風氣等方面的要求。完善獎懲制度，制定相應的處罰措施，對于培訓成績較差、培訓不合格的館員還要進行一定程度的處罰，如在評優(yōu)樹先等方面實行“一票否決制”。唯有如此，才能使培訓的管理機制真正建成。

其次，建立行之有效的培訓效果評估機制。培訓效果評估是培訓最后而且重要的環(huán)節(jié)，通過評估，圖書館可以對當年培訓投資的效益有一個估算，發(fā)現(xiàn)問題，對下一年培訓起到很好的借鑒作用。

科學的培訓評估體系，應是以下幾方面的有效組合：一是評估內容。要包括受訓館員對所參與培訓學習的評價、受訓館員對培訓組織管理的評價、受訓館員前后工作績效差異的評價等；二是評估標準。標準要明確，力求科學合理，盡可能量化，具有可操作性；三是評估考核方法及考核周期。評價培訓效果的具體方法有定性和定量兩類。定性法和定量法在進行培訓評估時，各有利弊。目前，人們較多的還是用定性的方法去測量培訓效果，對館員培訓效果的評定往往主觀因素占據較多，因此不宜采用單一方法。將定性與定量結合，才能得出較為準確的評估結論。