[摘要]本文針對公共圖書館參與全國事業(yè)單位崗位設(shè)置和用人制度改革進(jìn)程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。進(jìn)而提出相應(yīng)的解決辦法。

[關(guān)鍵詞]公共圖書館；事業(yè)單位；人事制度改革

[中圖分類號]G251 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A [文章編號]1005—6041(2010)01—0045—03

按照中央的統(tǒng)一部署，從2009年3月起，包括公共圖書館在內(nèi)的所有事業(yè)單位將在崗位設(shè)置與人員聘用制度上進(jìn)行改革。這次改革直接牽涉到公共圖書館每位員工的切身利益，筆者在此也對公共圖書館的崗位設(shè)置與人員聘用制度改革發(fā)表一些個(gè)人的看法。

1 改革的目的和任務(wù)

公共圖書館多年來一直實(shí)行的是身份管理和固定用人的人事制度。屬干部身份的，統(tǒng)一由人事部門管理或調(diào)整配置；工人則由勞動部門負(fù)責(zé)管理和調(diào)配。員工一旦正式進(jìn)入單位，只要不違法就可以一直干到退休。隨著社會發(fā)展，打破舊用人制度的呼聲越來越高。

1.1 改革的目的

改革的目的是通過完善公共圖書館單位人員聘用制度和實(shí)行新的收入分配制度，充分調(diào)動公共圖書館工作人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)圖書館事業(yè)又好又快地發(fā)展。根據(jù)國家人事部下發(fā)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)[2006]70號)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實(shí)施意見》(國人部發(fā)[2006]87號)，以及廣西壯族自治區(qū)人事廳下發(fā)的《廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》(桂人發(fā)[2008]85號)，這次事業(yè)單位改革，由人事部門實(shí)行崗位總量及編制人數(shù)和結(jié)構(gòu)比例控制，并組織引導(dǎo)事業(yè)單位因事設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變。

1.2 改革的任務(wù)

從財(cái)政上看，事業(yè)單位有由財(cái)政全額撥款、差額補(bǔ)貼和自收自支的。從職能上看，有從事社會公益性服務(wù)的，如圖書館、博物館等；有雖劃為事業(yè)單位，卻在行使行政管理部門職能的，如文化市場稽查隊(duì)、食品衛(wèi)生監(jiān)督所等；還有在市場經(jīng)濟(jì)中早已自主經(jīng)營且自負(fù)盈虧的，如新華書店、出版印刷行業(yè)等。這次改革，必須先對所有的事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)分類，分清類別、劃清歸屬、理順關(guān)系；其次，要科學(xué)設(shè)置工作崗位。崗位設(shè)置是這次改革的重點(diǎn)，根據(jù)國人部發(fā)[2006]87號文，事業(yè)單位的崗位設(shè)置分為三種：一是管理崗位，指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位；二是專業(yè)技術(shù)崗位，指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位；三是工勤技能崗位，指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障和服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。在崗位設(shè)置時(shí)，我們要以公共圖書館的社會功能、職責(zé)任務(wù)為依據(jù)，根據(jù)本館編制總?cè)藬?shù)及人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，按編定崗，按需設(shè)崗。盡管公共圖書館是全額撥款的事業(yè)單位，但大多數(shù)圖書館的工作人員是編外的，編制名額有限，這為超編圖書館的崗位設(shè)置增加了難度。這就要求設(shè)崗應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)本館的工作任務(wù)和人員情況，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，做到既不突破人事部門規(guī)定的控制總量，又盡量讓本館工作人員有崗可上；再次，要公開、公正、公平地聘用人員。人員聘用是這次改革的關(guān)鍵，在開展競聘工作時(shí)，必須把握標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，堅(jiān)持“競聘上崗、按崗聘用、合同管理”和“公開平等、競爭擇優(yōu)”的原則。這樣才能營造一個(gè)和睦向上的工作環(huán)境。

2 改革中出現(xiàn)的問題

在全國范圍內(nèi)開展大規(guī)模的事業(yè)單位人事制度改革，建國以來尚屬首次，難免會產(chǎn)生一些矛盾和問題，需要逐步的改進(jìn)和完善。經(jīng)過一段時(shí)間的操作實(shí)踐，改革所暴露出來的問題，筆者認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面。

2.1 設(shè)崗定位不夠準(zhǔn)確全面

文件規(guī)定，事業(yè)單位的崗位設(shè)置只分三種類別，但是，在實(shí)際工作中崗位區(qū)分并不是那么明晰的。也有管理人員直接參與業(yè)務(wù)工作的，專業(yè)技術(shù)人員兼做設(shè)施維護(hù)與后勤保障的等等。在小型圖書館中，十多個(gè)工作人員設(shè)有一正兩副的管理人員。大多數(shù)專業(yè)技術(shù)崗位只有一人，當(dāng)某些崗位人員有事請假、休假或外出時(shí)，管理者就需頂班，否則就無法保持所有崗位工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。作為基層服務(wù)性的公益事業(yè)單位，其專屬于領(lǐng)導(dǎo)管理性的工作并不多，假若領(lǐng)導(dǎo)只單純從事管理崗位工作，不參與具體業(yè)務(wù)活動，就會出現(xiàn)兩個(gè)極端：一方面管理人員閑得無聊。另一方面專業(yè)技術(shù)崗位因人手緊缺忙不過來?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)不參加業(yè)務(wù)工作，不了解和掌握各個(gè)崗位的工作情況，必然難以協(xié)調(diào)和開展好各項(xiàng)工作。此外，在縣級以下公共圖書館中，一般不另配有工勤人員，其相關(guān)工作往往由某些專業(yè)技術(shù)人員兼顧，因而對小型圖書館統(tǒng)一要求設(shè)置工勤技能崗位，也是不夠科學(xué)的。

2.2 管理崗位級別工資定得過低，調(diào)動不了積極性

這次的人事制度改革還與收入分配制度改革相結(jié)合，績效工資與崗位掛勾，待遇隨崗定，崗位的設(shè)置聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。按照改革文件，套改后許多單位管理人員的工資比不上專業(yè)技術(shù)人員的工資。僅就一般縣級公共圖書館而言，館長、副館長往往有館員或助理館員的專業(yè)技術(shù)職稱，他們具有雙重的身份。實(shí)行管理人員崗位工資與實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員崗位工資相比，結(jié)果卻大不一樣。有的縣人事部門規(guī)定，圖書館管理人員只能按科員、辦事員的級別套九、十級管理崗位工資。從“事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表”和“事業(yè)單位管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表”來看，管理崗位工資級別與專業(yè)技術(shù)崗位工資級別存在著明顯的差別(見表1、2)。

當(dāng)管理人員具有中級專業(yè)技術(shù)職稱，可套專業(yè)技術(shù)崗位工資十至八級，即680～780元／月；而按管理人員崗位工資來套，只能套十至九級，即550～590元／月，每月少了90～190元，這僅是崗位工資，還未算薪級工資。照此套改，許多縣級以下的圖書館管理人員工資將會很低。工資偏低，則調(diào)動不了管理人員的積極性工作。盡管文件中規(guī)定允許有中級以上專業(yè)技術(shù)職稱的領(lǐng)導(dǎo)成員可套較高的專業(yè)技術(shù)崗位工資，實(shí)行“雙肩挑”(即既做管理崗位工作，又要承擔(dān)并完成一定專業(yè)技術(shù)工作任務(wù)，實(shí)行雙重考核)，但在首次崗位設(shè)置工作完成后，原則上不再設(shè)置“雙肩挑”崗位。但這對管理者還是沒有什么吸引力，容易出現(xiàn)無人愿競聘管理崗位的局面。

2.3 崗位結(jié)構(gòu)控制比例不夠合理

文件規(guī)定，高、中、初級崗位結(jié)構(gòu)比例實(shí)行分級、分類控制，各地的人事部門按中央的精神對本地的事業(yè)單位再作具體的控制比例。從桂人發(fā)[2008]85號文中設(shè)置的比例來看，有些地方是不切合實(shí)際的：事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位共分為13個(gè)等級，高、中、初級崗位結(jié)構(gòu)比例為0.3：3.5：6.2。正高級2、3、4級崗位之間的比例為1：3：6；副高級5、6、7級崗位之間比例為2：4：4；中級8、9、lO級崗位之間比例為3：4：3；初級11、12崗位之間比例為5：5；13級為員級崗位。從以上可看出，中、初級專業(yè)技術(shù)人員崗位級別設(shè)置太少，各只有三級，高級的卻有七級。這沒有照顧到有的人員由于受外語考試的限制等原因而無法晉升中高級職稱，以致長期停留在原級別上，或者雖有職稱，但受崗位結(jié)構(gòu)比例的限制，仍有一部分員工長期無法晉升級別。照此，實(shí)難調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性。

3 完善改革之淺見

這次人事制度改革與工資制度改革，是黨和國家對事業(yè)單位工作人員的關(guān)懷，改革成功與否。直接關(guān)系到上百萬圖書館員工的切身利益，應(yīng)慎重、穩(wěn)妥地進(jìn)行。對于上述問題，筆者認(rèn)為需從以下方面來加以改進(jìn)。

3.1 增設(shè)崗位類別，兼顧各方面人員

現(xiàn)已設(shè)置的管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三種類別崗位，未能包涵所有的工作類別，在實(shí)際中尚有不少事業(yè)單位的職員兼顧多項(xiàng)工作。那么，應(yīng)根據(jù)需要，增設(shè)崗位類別，區(qū)別對待，給從事多項(xiàng)工作的人員設(shè)置相應(yīng)的崗位。如管理者兼顧業(yè)務(wù)工作的、專業(yè)技術(shù)人員又兼做工勤技能工作的等等。使這類人員得到適合的工作崗位，并享受其所應(yīng)得的工資待遇。

3.2 適當(dāng)提高管理人員的工資待遇

作為圖書館的管理人員，具有一定的工作能力和資歷，他們普遍獲得了相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱，其工資待遇不應(yīng)處于最低水平。管理者與其他員工一樣，無其他額外收入或補(bǔ)貼，按文件套改管理崗位工資，基層管理人員卻只能拿最低工資，這顯然是不合理的。故需提高管理人員的工資待遇，即提高管理崗位級別或提高管理崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣，在實(shí)行競聘上崗的時(shí)候，管理崗位才具有一定的吸引力。

3.3 崗位結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視具體情況而定

各級人事部門所制定的崗位結(jié)構(gòu)比例是按單位人員正常流動的情況來確定的，但在現(xiàn)實(shí)生活中，有不少單位的人員多年無變動，處于穩(wěn)定狀態(tài)。受崗位結(jié)構(gòu)比例的限制，他們的工資待遇只能長期停留在原級別中，極不利于發(fā)揮專業(yè)人才隊(duì)伍的積極性。圖書館的崗位結(jié)構(gòu)比例應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)調(diào)整，讓圖書館員工感受到黨和國家的關(guān)懷。

對于改革中出現(xiàn)的各種問題，圖書館界同仁應(yīng)積極向各級人事部門和文化主管部門反映，努力爭取到上級的理解和支持。只有這樣，在2010年1月正式開展的事業(yè)單位崗位設(shè)置與人員聘用制度改革中，這些問題才會逐漸得到妥善解決，從而順利完成新舊制度的轉(zhuǎn)軌，最終達(dá)到此次改革的目的。