提薪不是應對所有問題的辦法，治標不治本。企業(yè)招到人后，還是要回過頭總結一下，為什麼留不住員工——用工環(huán)境是否良好?企業(yè)文化是否跟得上發(fā)展?員工能否得到及時的提升和技能培訓?只有找到問題的癥結，對癥下藥，才能更快更準的解決問題。

自2009年下半年至今，大陸沿海地區(qū)的多個省份頻頻爆出了「用工荒」現象，幾乎所有以製造為主的企業(yè)都在反映一個同樣的問題:招工難、留工難。一些企業(yè)生產訂單甚至已經排到2010年上半年，但由於招不到工人，機器設備無法全部開通運轉，導致部分訂單因無力接應而不得不忍痛捨棄。

據廣東省勞動和社會保障廳的資料:2009年7月份人力資源市場需求23.3萬人次，比年初1月份增長1.1倍。珠叁角求人倍率為1:1.1至1:1.5之間，即一個求職者不止1個崗位可選，但農民工們回來就業(yè)的愿望卻不強。浙江省的數據也表示，僅7月份用工缺口就達到了25萬人。

沿海城市用工告急

由於心理準備不足和早期缺乏必要的應對舉措，用工荒的突然降臨，讓不少企業(yè)一時手足無措，一些企業(yè)儘管想盡一切辦法到處招兵買馬，但效果卻很不盡人意。企業(yè)有訂單業(yè)務需求卻因用工缺乏而減緩乃至阻礙生產，已然對經濟復蘇回暖和持續(xù)發(fā)展造成不良影響。

有報道指出，從整體上看，目前出現「用工荒」的主要是中小企業(yè)，尤其是那些過度依賴貼牌、代工生產又缺乏定價權的外向型或半外向型企業(yè)。最典型的是東莞，當地勞動部門的資料顯示，2009年一季度市場求人倍率是0.75，也就是說，有一個求職者，但市場只能提供0.75個崗位，這差不多是近幾年來該市的最低水準了。從2009年4月份開始，市場出現恢復性增長，1.13、1.27、1.3，求人倍率一路上揚，目前最新的資料是1.5。

「尤其是現在，臨近農歷年關，很多工人都準備辭職回家，而往年這個時候，應該是淡季，但2009年卻訂單不斷，這樣的情況下，用工直接關係到企業(yè)的發(fā)展，我們都不知道該怎麼處理?！挂晃慌_商在「展望2010:廣東臺商人力資源管理與運用策略研討會」上對本刊記者表示，自己現在十分頭疼2010年的訂單是否要接的問題。更有很多臺商表示，對缺工現象無法理解，他們紛紛表示疑問，薪資也不比別的企業(yè)低，為什麼就是招不到人?

政策指引是客觀因素

事實上，這輪企業(yè)用工緊張的原因還在於勞動力臨時供需失調。2008年經濟危機時，大陸返鄉(xiāng)農民工多達2000萬人，長叁角和珠叁角企業(yè)則大都採取裁員或放假的方式降低成本以求自保。僅東莞勞動力市場至少失去了60萬個工作崗位，近百萬人被迫離開東莞。「2008年金融海嘯開始以后，訂單減少很多，在訂單減少的情況下，工廠就開始裁員甚至倒閉，造成很多工人返鄉(xiāng)。也有的工人回到老家后，發(fā)現家鄉(xiāng)的經濟也好轉了，很多人就更愿意留在家鄉(xiāng)，不再出來務工，也就導致了部分工人的流失?！古_北世界貿易中心國際企業(yè)人才培訓中心主任陳谷海表示。

光寶科技股份有限公司中國區(qū)人力資源處處長何江俊博士也說:「大陸的人口基數沒有太大的變化，不至於出現大范圍的缺工現象。所以，產業(yè)的轉移也是一個原因。在大陸政府『擴內需、保增長』的政策輻射之下，民生投資項目大量增加，民生設施建設方興未艾，給民工提供了大量就業(yè)機會。」何江俊說。沿海地區(qū)的成本相對高，內地的經濟也慢慢發(fā)展起來，企業(yè)便會轉移到內地設廠，在二、叁級城市也出現了一些企業(yè)會需要用人。有很多城市甚至打出口號「歡迎在廣州深圳地區(qū)有工作經驗的人回鄉(xiāng)工作?！挂驗樵诩亦l(xiāng)的收入也比較可觀，很多人也選擇留下來?！妇褪且驗橛羞@些產業(yè)生態(tài)的變化，就會造成一個現象:在總人口上，也許沒有什麼大的變化，可是，沿海經濟區(qū)的用工卻出現了缺口?！?/p>

一位人力資源分析師說:「現在在政府的政策指引下，環(huán)渤海以及西部地區(qū)經濟也開始發(fā)展，需要大批工人，而在沿海地區(qū)有工作經驗的工人則被當成技術人員請進那些工廠，這樣，那些原本的普工也已上升為技術人員，他們也不會再愿意回來做普工?！?/p>

「現在出現的缺工現象，基本上，我們還是把他歸於短期急單效應下的一個人力資源調配問題。因為金融海嘯之后，很多行業(yè)重新洗牌，行業(yè)的脈動已經有所變化，就會出現一個『淡季不淡』的現象，在這樣的現象下，企業(yè)很難把握住人力資源的調配，會出現一個用工缺口。」何江俊表示。

企業(yè)自身管理是根本

「其實，用工環(huán)境是招工最重要的一個環(huán)節(jié)。」陳谷海說，「薪資待遇、員工福利是員工最在乎的，想要招工或者留住員工，首先還是應該要提高工人的薪資待遇跟員工福利。」其次，在工廠是否有成長與發(fā)展空間也成為員工決定去留的關鍵點，「要營建一個很好的工作環(huán)境，要有很好的福利，讓員工有學習與成長的空間，這樣的話，你才能留住好的員工。那這樣工廠才能夠比較順利的來運轉。」

「用工短缺并不僅僅指招工難，很多企業(yè)留不住員工，企業(yè)的離職率比較高也是導至用工短缺的一個原因?！购谓”硎?，「員工既然愿意來，而且也待了很長的一段時間，但是最后還是選擇走，這是需要企業(yè)去反省的?！购芏嗥髽I(yè)主認為，企業(yè)為員工提供一個工作場地和一份薪資就夠了，因為員工過來就是為了要賺錢?！钙鋵嵅槐M其然。很多時候，大家的薪資水平都差不多，他為什麼要選擇在你這里，就是因為在這里，他得到了應有尊重?！?/p>

提高員工素質是大勢所趨

「其實，企業(yè)的管理還是需要一些人性化的空間?！购谓”硎?，特別是在某些臺商企業(yè)里，總是強調軍事化管理和條條框框的規(guī)定。在軍隊里，軍人以服從為天職，而企業(yè)不同，對於人身自由并不限制，在這個企業(yè)做的不開心，可以選擇離開的。「還有一個群聚的效應——老鄉(xiāng)情結，這樣，可能要走，就不是一個人走的問題，可能老鄉(xiāng)一起走，這樣就可能造成比較大的人員流失。」

何江俊進一步提醒:「臺資企業(yè)需要注意，搶人是一件事情，但是，搶完人以后，也不能結束，還要思考怎麼去維系。如果維系不好，就需要再找，這樣的話企業(yè)的成本就會更高?！?/p>

「能在金融海嘯下存活下來的企業(yè)，都是比較強的企業(yè)，他的底子是比較厚的，技術是比較好的。但是，經過洗牌，他的經營方式也要跟以前不一樣，如果還用以前那一套來經營管理，可能就很難跟人家競爭。所以，現在就要訓練你的員工?！龟惞群娬{，員工的培訓是十分重要的。雖然，進行員工培訓，初期看也許是加重了企業(yè)的負擔，但是員工的生產力增加，生產出來的產品品質比之前好，企業(yè)的競爭力也會大幅增加。「在大陸的臺資企業(yè)想要增加競爭力，產品一定要升級?！沽畠r勞工的時代總要過去的，大陸的總體經濟正在慢慢好轉，企業(yè)做出來的產品就要比其他如印度、泰國等擁有更低廉價勞力的地方更具有競爭力，所以，一定要增加產品的附加值?！高@樣下來，提高員工的素質及勞動技能便成為企業(yè)轉型最重要的關鍵點?！?/p>

「提高勞動者的職業(yè)技能素質，改善勞動力市場供需不匹配狀況，適應未來勞動力需求變化，這是一個有長遠打算的企業(yè)必須要做的事情?！股鲜鋈肆Y源分析師表示，企業(yè)要適應社會的發(fā)展，就必須不斷升級產品，而員工的技能素質如果不能匹配，也會給企業(yè)造成極大的損失，反過來，如果對員工進行必要的培訓，提高員工的素質，對整個企業(yè)的企業(yè)文化及發(fā)展都會起到積極的作用。