摘要：西方國(guó)家公務(wù)員績(jī)效管理理論和實(shí)務(wù)研究著重體現(xiàn)在績(jī)效內(nèi)涵拓展、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)容、績(jī)效管理過(guò)程和績(jī)效改進(jìn)等方面。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理在理念定位、制度規(guī)范和管理過(guò)程等方面存在著不足，在借鑒國(guó)外公務(wù)員績(jī)效管理主要經(jīng)驗(yàn)和最新研究進(jìn)展的基礎(chǔ)上，指出了提升我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理水平的正確路徑選擇，即要完善公務(wù)績(jī)效管理的制度體系，建立合理的績(jī)效激勵(lì)與約束機(jī)制，健全績(jī)效管理流程，注重結(jié)果運(yùn)用和績(jī)效改進(jìn)等。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；困境；路徑選擇

中圖分類號(hào)：D630.3

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-0544(2010)03-0065-04

公務(wù)員制度歷來(lái)是各國(guó)行政改革的重要部分，而績(jī)效導(dǎo)向型的公務(wù)員制度則代表了當(dāng)今世界公務(wù)員制度改革發(fā)展的新趨勢(shì)。20世紀(jì)70年代后。西方國(guó)家經(jīng)過(guò)改革基本上建立了比較完善的公務(wù)員績(jī)效管理制度。公務(wù)員績(jī)效管理在國(guó)外有一些成熟的經(jīng)驗(yàn)和做法。已成為國(guó)外公務(wù)員管理的重要內(nèi)容。公務(wù)員績(jī)效管理是政府績(jī)效管理的基礎(chǔ)和核心，也是管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。目前，績(jī)效管理在私營(yíng)部門人力資源管理中受到了廣泛的關(guān)注，但對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理的研究不夠深入，在實(shí)踐過(guò)程中還面臨著許多困境。厘清當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理理論研究和具體實(shí)踐中的各種問(wèn)題，是有效地進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效管理的關(guān)鍵任務(wù)之一。

一、公務(wù)員績(jī)效管理相關(guān)問(wèn)題的研究現(xiàn)狀

西方國(guó)家公務(wù)員績(jī)效管理制度的發(fā)展歷史相對(duì)較長(zhǎng)，其評(píng)價(jià)理念、方法和技術(shù)相對(duì)比較成熟。早在20世紀(jì)70年代，英國(guó)首先進(jìn)行了現(xiàn)代政府行政改革，建立了比較完整的公務(wù)員績(jī)效管理制度。隨后。很多西方國(guó)家建立起對(duì)政府公務(wù)員績(jī)效管理機(jī)制，用于組織優(yōu)化和公共部門人事改革等，在提高公共產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、改善政府形象、推動(dòng)政府建設(shè)等方面發(fā)揮了重要的作用。當(dāng)時(shí)，對(duì)評(píng)估內(nèi)容的選擇，普遍來(lái)自與人員自身的品質(zhì)、性格特征等主體因素，如忠誠(chéng)、勤奮、判斷力、分析力與人共事能力和創(chuàng)造能力等。20世紀(jì)80年代，開始傾向于把過(guò)程管理放在優(yōu)先位置考慮，而績(jī)效管理的實(shí)施則常常作為一種結(jié)構(gòu)性或技術(shù)性手段。由于績(jī)效的主體是管理者和勞動(dòng)者，績(jī)效的結(jié)果與個(gè)人的態(tài)度、能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、激勵(lì)、行為、組織文化、外部顧客以及工作環(huán)境等有緊密關(guān)系，個(gè)人績(jī)效逐步與組織績(jī)效進(jìn)行整合，在吸收功績(jī)?cè)u(píng)議、目標(biāo)管理、績(jī)效評(píng)估等管理理論的基礎(chǔ)上開始發(fā)展成了一種提高組織績(jī)效的手段。西方國(guó)家對(duì)于績(jī)效管理的研究盛于上世紀(jì)90年代，在理論研究和管理實(shí)踐中，存在著把績(jī)效管理看成是管理個(gè)人績(jī)效的一種體系，而更多把績(jī)效管理看成是一套以個(gè)人為核心的參與管理方式，其目標(biāo)在于加強(qiáng)個(gè)別個(gè)體績(jī)效對(duì)組織績(jī)效的積極作用，“主張廣泛采用私營(yíng)部門成功的管理方法和手段，重視人力資源管理”。近年來(lái)，開始走向綜合化的績(jī)效管理。其理論和實(shí)踐成果主要體現(xiàn)在各種管理內(nèi)容和評(píng)估方法的不斷創(chuàng)新上。西方國(guó)家公務(wù)員績(jī)效管理的研究主要圍繞以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

在績(jī)效內(nèi)涵和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面，伯納丁認(rèn)為，績(jī)效是最終行為的結(jié)果，是行為過(guò)程的產(chǎn)出；坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是個(gè)人在完成工作過(guò)程中表現(xiàn)的一系列行為特征：伯曼和摩托瓦羅則提出周邊績(jī)效的觀點(diǎn)，認(rèn)為績(jī)效是與工作結(jié)果相關(guān)的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效構(gòu)成的二維融合模式。伯納丁認(rèn)為，績(jī)效是員工最終行為的結(jié)果，是員工行為過(guò)程的產(chǎn)出；“更多關(guān)注結(jié)果或產(chǎn)出和政府官員或管理者的個(gè)人責(zé)任，清晰界定組織和個(gè)人目標(biāo)，并依據(jù)目標(biāo)建立用以衡量產(chǎn)出的重要績(jī)效示標(biāo)”。美國(guó)學(xué)者史密斯·穆飛認(rèn)為“績(jī)效評(píng)估是組織對(duì)雇員的價(jià)值秩序的決定”。郎格斯那認(rèn)為，“績(jī)效評(píng)估是基于事實(shí)。有組織地、客觀地評(píng)估組織內(nèi)每個(gè)人的特性、資格、習(xí)慣和態(tài)度的相對(duì)價(jià)值，確定其能力、業(yè)務(wù)狀態(tài)和工作適用性的過(guò)程”。有的學(xué)者認(rèn)為，“績(jī)效評(píng)估是對(duì)雇員與職務(wù)有關(guān)的業(yè)績(jī)、能力、業(yè)務(wù)狀態(tài)、性格、業(yè)務(wù)適用性等諸方面進(jìn)行的評(píng)定與記錄的過(guò)程”。

在公務(wù)員績(jī)效管理過(guò)程方面，理查德-威廉姆斯在《績(jī)效管理》一書中，把政府績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)分成了四個(gè)部分：指導(dǎo)、計(jì)劃；管理、支持，即對(duì)政府雇員的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督和管理，提供反饋和支持。幫助他們排除阻礙績(jī)效目標(biāo)完成的障礙；考查、評(píng)估，即對(duì)政府雇員的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)估；發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)，即針對(duì)考核結(jié)果，給員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和安置。安斯沃思和史密斯認(rèn)為。員工績(jī)效管理是一個(gè)三步驟循環(huán)，即績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效溝通；績(jī)效評(píng)估。奎因則認(rèn)為績(jī)效管理是計(jì)劃、管理和評(píng)估三個(gè)步驟組成的循環(huán)。海斯勒總結(jié)了績(jī)效管理過(guò)程的四個(gè)要素：指導(dǎo)、加強(qiáng)、控制和獎(jiǎng)勵(lì)。施奈爾則提出了五個(gè)要素：計(jì)劃、管理、考查、獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展。

在公務(wù)員績(jī)效管理發(fā)展方面，新西蘭的喬納森·博斯頓認(rèn)為美國(guó)的政府績(jī)效運(yùn)動(dòng)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是管理而不是政策，從利用投入控制轉(zhuǎn)向依靠可量化的產(chǎn)出測(cè)量和績(jī)效目標(biāo)。仿效私營(yíng)部門的管理做法：如開發(fā)公司的計(jì)劃及績(jī)效協(xié)議，采用與績(jī)效相聯(lián)系的薪酬制度，運(yùn)用績(jī)效結(jié)果決定雇員的升降以及強(qiáng)調(diào)減少成本、提高效率等。帕特里夏·格里爾認(rèn)為應(yīng)適應(yīng)社會(huì)之變革，重點(diǎn)從政策轉(zhuǎn)向管理，更加注重績(jī)效評(píng)估的量化方法與效率標(biāo)準(zhǔn)。德國(guó)學(xué)者格林通過(guò)研究美國(guó)的政府績(jī)效。也認(rèn)為應(yīng)根據(jù)政治環(huán)境的變化，推行績(jī)效管理。對(duì)官員明確績(jī)效責(zé)任。并對(duì)績(jī)效進(jìn)行稽核。

總之。西方國(guó)家公務(wù)員績(jī)效管理的理論研究和實(shí)踐發(fā)展。經(jīng)歷了一個(gè)從注重個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)到注重績(jī)效管理過(guò)程的轉(zhuǎn)變。其主要內(nèi)容也由與個(gè)人素質(zhì)和能力直接相關(guān)的態(tài)度、知識(shí)、品質(zhì)、性格等主體因素轉(zhuǎn)變到更加關(guān)注個(gè)人的工作結(jié)果、產(chǎn)出和責(zé)任等方面，從靜態(tài)的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變到動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理過(guò)程，更加注重績(jī)效管理的步驟和績(jī)效改進(jìn)以及各種影響因素。

近年來(lái)。隨著績(jī)效管理的大力推行，我國(guó)在借鑒國(guó)外公務(wù)員制度改革發(fā)展成果和私營(yíng)企業(yè)人事管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了多方面的制度創(chuàng)新，也取得了一些積極成果。國(guó)內(nèi)學(xué)界在對(duì)西方有關(guān)理論和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和綜合評(píng)價(jià)方面，作了大量的工作，但更多地是就公務(wù)員績(jī)效管理過(guò)程的某些方面分析其對(duì)于我國(guó)借鑒意義。而結(jié)合我國(guó)公共部門的特點(diǎn)進(jìn)行獨(dú)立創(chuàng)新的成果偏少。作為政府管理研究的一個(gè)重要課題，國(guó)內(nèi)學(xué)界對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)、評(píng)估體系、實(shí)踐模式與實(shí)施方案等有了初步的研究，但相關(guān)研究成果大多停留描述我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理的現(xiàn)狀等方面。當(dāng)前國(guó)內(nèi)研究存在的問(wèn)題大體是：對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的成果較多，對(duì)績(jī)效管理理論原創(chuàng)的成果較少；對(duì)以往研究綜述反映較少，相對(duì)自成體系的成果較多，研究的繼承性不強(qiáng)，如對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理的理念理解存在較大分歧，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的結(jié)構(gòu)要素尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)；績(jī)效管理理論研究與實(shí)踐相脫節(jié)，落后于實(shí)踐的發(fā)展。隨著國(guó)內(nèi)各類組織管理實(shí)踐的不斷發(fā)展，以及為了應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，亟需對(duì)績(jī)效管理在兼收并蓄的基礎(chǔ)上。進(jìn)行理論和實(shí)踐方面突破創(chuàng)新。

二、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)困境

現(xiàn)階段我國(guó)政府管理中仍存在成本高昂、效率低下和服務(wù)質(zhì)量亟待提高等問(wèn)題。當(dāng)前一些地方和部門在發(fā)展觀念上存在重“顯績(jī)”輕“潛績(jī)”、重當(dāng)前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)、見(jiàn)物不見(jiàn)人、甚至制造虛假政績(jī)等問(wèn)題，決策科學(xué)化、民主化做得不夠，政府管理工作的系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性不強(qiáng)。體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀要求的干部考核評(píng)價(jià)體系尚不健全，促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的監(jiān)督體系不完善。借鑒和引入西方發(fā)達(dá)國(guó)家政府績(jī)效評(píng)估理念和技術(shù)、似乎成為我國(guó)行政改革的一種必然選擇，但從我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估所處的轉(zhuǎn)型背景和生態(tài)適應(yīng)性來(lái)看。無(wú)疑又存在種種困境，如果無(wú)法解決借鑒過(guò)程中的這些困境，很可能導(dǎo)致推行的績(jī)效管理的失效。從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，厘清當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理實(shí)踐中的種種困境。已成為有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的重要步驟。當(dāng)前在我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理的理論和實(shí)踐中面臨著多重困境。

第一，對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理沒(méi)有進(jìn)行準(zhǔn)確定位，公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)的理念存在錯(cuò)位?？?jī)效管理是一種管理工具，也是推動(dòng)公共部門責(zé)任行政的一種有效機(jī)制，但是，目前的各級(jí)政府并沒(méi)有將它視為提高政府績(jī)效和實(shí)現(xiàn)政府目標(biāo)的有效措施，而仍然將它看作是傳統(tǒng)模式下對(duì)于行政效率的測(cè)量和對(duì)于干部政績(jī)的考核，只是消極防御的一種手段。一些地方政府部門及領(lǐng)導(dǎo)干部為了追求“政績(jī)”盲目攀比，熱衷于標(biāo)新立異、做表面文章等，不僅影響了政府部門的形象，而且影響了經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展。我國(guó)政府的職責(zé)就是履行政府經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)，市場(chǎng)監(jiān)督，社會(huì)管理與公共服務(wù)職能，績(jī)效是衡量政府滿足公共需求的有效尺度。但是，當(dāng)前在我國(guó)政府中，特別是地方政府中，績(jī)效評(píng)估仍然主要沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“政府本位”模式，許多下級(jí)機(jī)關(guān)為了完成上級(jí)機(jī)關(guān)的各項(xiàng)指標(biāo)，經(jīng)常用強(qiáng)行攤派、行政命令等施政，根本沒(méi)有考慮人民群眾的需要和利益，嚴(yán)重影響了政府與人民群眾之間關(guān)系。造成了政府績(jī)效評(píng)估在“導(dǎo)向性”、“整體統(tǒng)一性”和“客觀實(shí)在性”方面的扭曲，績(jī)效評(píng)價(jià)形式主義嚴(yán)重，難以起到提高政府服務(wù)績(jī)效、改善政府管理的作用。

第二，績(jī)效管理的制度化嚴(yán)重不足，實(shí)施缺乏規(guī)范性，績(jī)效管理機(jī)制不健全，缺乏完整性、系統(tǒng)性和可操作性。目前我國(guó)的績(jī)效管理還沒(méi)有一套統(tǒng)一的法律和法規(guī)作為其實(shí)施的法定依據(jù)，在某種程度上公務(wù)員管理體系缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)。公務(wù)員績(jī)效考評(píng)機(jī)制不健全，如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考評(píng)程序和方法及績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋與利用等方面尚待改進(jìn)與完善。目前各地區(qū)、各部門采用的績(jī)效管理和評(píng)價(jià)活動(dòng)仍然處于自發(fā)狀態(tài)，缺乏自主績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，而且從實(shí)踐來(lái)看，各地的評(píng)價(jià)內(nèi)容和考評(píng)程序差別比較大，隨意性強(qiáng)，缺乏規(guī)范性。這些情況造成的結(jié)果是：績(jī)效管理活動(dòng)難以在政府部門全面系統(tǒng)地推進(jìn)，缺乏整體的戰(zhàn)略規(guī)劃；一些地方的績(jī)效管理活動(dòng)帶有盲目性和隨意性，缺乏科學(xué)有效的方法：績(jī)效管理活動(dòng)缺乏可持續(xù)性，往往流于形式；績(jī)效管理的實(shí)施方法互不統(tǒng)一，難以相互比較和進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流?？?jī)效評(píng)價(jià)不規(guī)范，致使有些官員投機(jī)取巧，造成管理中的不正之風(fēng)和各種混亂。

第三，能根據(jù)政府管理實(shí)際狀況和各自特點(diǎn)確認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià)者，但績(jī)效考評(píng)分類、分層不夠。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)做法是由公務(wù)員的上級(jí)作出評(píng)價(jià)，這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法是片面的，因?yàn)?，?jī)效評(píng)價(jià)的主體根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果的不同指向選擇不同的評(píng)價(jià)主體。如果結(jié)果直接指向公眾，那么，公眾應(yīng)為評(píng)價(jià)主體；如果結(jié)果指向組織內(nèi)部，那么同事和上級(jí)可作為評(píng)價(jià)主體，即根據(jù)主體的把不同評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分類，讓不同的評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)不同的績(jī)效指標(biāo)。弄清績(jī)效在特殊組織部門的體現(xiàn)方式和低效的原因以及提高績(jī)效的特殊機(jī)制等?？傊?，不同人員的績(jī)效有不同體現(xiàn)方式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其績(jī)效測(cè)定的技術(shù)和方法也會(huì)存在著差別，要針對(duì)不同的職位設(shè)計(jì)不同的績(jī)效指標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)的可操作性和實(shí)用性。

第四，公務(wù)員績(jī)效考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效管理與人事考評(píng)沒(méi)有區(qū)分。我國(guó)目前公務(wù)員的績(jī)效管理基本沿襲傳統(tǒng)的干部考核制度，主要的考核內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。靜態(tài)考核多，動(dòng)態(tài)考評(píng)少；主觀印象多，客觀衡量少；定性多，定量少?？?jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)價(jià)，最重要的是業(yè)績(jī)。目前就研究的大體進(jìn)展程度而言，國(guó)內(nèi)對(duì)于績(jī)效管理的研究多側(cè)重于通過(guò)組織目標(biāo)及其分解、工作分析及設(shè)計(jì)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的確立，來(lái)構(gòu)建績(jī)效管理的組織環(huán)境和相關(guān)流程，以工作為核心的考慮十分明顯，多是在國(guó)家公務(wù)員法及新近頒布的公務(wù)員考核規(guī)定的框架內(nèi)，進(jìn)行一些原則性地探討，尚未上升到公務(wù)員績(jī)效管理的層面上。

第五，績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果運(yùn)用方面。混淆組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的邊界。誤用有關(guān)管理和評(píng)估的技術(shù)和方法?？?jī)效考核結(jié)果利用的激勵(lì)與約束機(jī)制匱乏，這是制約公務(wù)員績(jī)效管理有效運(yùn)行的重要因素。在現(xiàn)在的考核激勵(lì)中，仍有一部分考核的結(jié)果沒(méi)有真正與公務(wù)員的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤。公務(wù)員不完全了解將承擔(dān)的責(zé)任和預(yù)期達(dá)到的績(jī)效與取得的結(jié)果，績(jī)效評(píng)價(jià)沒(méi)有用于公務(wù)員績(jī)效的不斷改進(jìn)：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)組織績(jī)效和公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)沒(méi)有對(duì)公務(wù)員自身的工作績(jī)效作出比較，也沒(méi)有使公務(wù)員之間的績(jī)效作出比較：政府部門和單位不能將組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效掛鉤，管理者未能根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整不合適的績(jī)效指標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致政府績(jī)效不佳的狀況。

三、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理的路徑選擇

從政府整個(gè)組織的角度來(lái)看，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程，政府的目標(biāo)被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，組織的整體目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績(jī)效來(lái)支持的，也就是由公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效來(lái)支持的。公務(wù)員績(jī)效體現(xiàn)在政府部門人力資源管理的各個(gè)程序、各個(gè)環(huán)節(jié)和各個(gè)層次，提高政府績(jī)效應(yīng)該從多方面、多渠道、多層次人手展開理論和實(shí)踐的研究和應(yīng)用。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估與私營(yíng)部門的員工績(jī)效評(píng)估相比。有評(píng)估法定化、標(biāo)準(zhǔn)多樣化、社會(huì)參與性強(qiáng)、評(píng)估公開等特點(diǎn)。因此，公務(wù)員績(jī)效管理研究應(yīng)基于政府績(jī)效的背景開展，才更具實(shí)踐性和指導(dǎo)性?？?jī)效管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)工程，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、指標(biāo)體系的構(gòu)建是績(jī)效管理的核心，必須遵循實(shí)踐取向，深入開展績(jī)效評(píng)估研究，注重過(guò)程和結(jié)果的有機(jī)結(jié)合，控制和激勵(lì)并重，運(yùn)用多種方法和技術(shù)，提升績(jī)效管理水平。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估面臨的激勵(lì)功能失效、評(píng)估主體與被評(píng)估者之間的信息不對(duì)稱、評(píng)估指標(biāo)粗糙化以及評(píng)估手段單一、陳舊等方面的問(wèn)題，實(shí)行公開評(píng)估、引人多種模型、構(gòu)建法律制度環(huán)境、建立標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估指標(biāo)體系、采用現(xiàn)代管理和評(píng)估等手段，確立地方公務(wù)員績(jī)效管理制度和設(shè)計(jì)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，并以此為基礎(chǔ)提升公務(wù)員績(jī)效水平。

首先，樹立正確的績(jī)效管理理念。落實(shí)“科學(xué)發(fā)展觀、正確的政績(jī)觀”，“提高行政效率，降低行政成本”的基本要求，對(duì)于政府組織而言。關(guān)鍵是要合理選擇和運(yùn)用有效的措施來(lái)引導(dǎo)樹立正確的政績(jī)觀，建立科學(xué)的地方公務(wù)員績(jī)效管理制度。加強(qiáng)政府績(jī)效管理、界定政府職能、提高服務(wù)質(zhì)量、強(qiáng)調(diào)顧客至上和以顧客需求為導(dǎo)向等措施，有利于建立和發(fā)展社會(huì)公眾對(duì)政府公共部門的信任，增強(qiáng)政府公共部門的號(hào)召力和凝聚力。公共部門提供公共服務(wù)。以公共利益為價(jià)值取向，這就要求不論是行政績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)還是執(zhí)行活動(dòng)。都必須體現(xiàn)社會(huì)公正性與合理性，符合公共行政的基本價(jià)值觀?！仨殢睦碚撆c實(shí)踐的層面對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理尤其是其當(dāng)前實(shí)踐中所出現(xiàn)的問(wèn)題和困境進(jìn)行深刻反思，將績(jī)效管理的基本理念、觀點(diǎn)和方法與公務(wù)員評(píng)價(jià)制度有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，積極推進(jìn)以績(jī)效為取向的公務(wù)員制度改革。逐步構(gòu)建與完善績(jī)效。

其次，完善公務(wù)績(jī)效管理的制度體系。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)制度尚不夠健全，應(yīng)進(jìn)一步健全公務(wù)員績(jī)效考評(píng)機(jī)制，增強(qiáng)其科學(xué)性、規(guī)范性和可操作性。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)在干部人事制度方面仍然存在對(duì)干部業(yè)績(jī)定性評(píng)價(jià)多、定量評(píng)價(jià)偏少，對(duì)干部使用個(gè)人偏好因素多、客觀公正因素少的問(wèn)題，缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)、使用機(jī)制。實(shí)施績(jī)效管理，對(duì)干部的評(píng)價(jià)要建立在科學(xué)的理論和方法基礎(chǔ)上，突出績(jī)效導(dǎo)向，兼顧多元主體評(píng)價(jià)，形成一套科學(xué)的干部評(píng)價(jià)、使用機(jī)制。將促進(jìn)政府機(jī)關(guān)自身建設(shè)的和諧發(fā)展和業(yè)績(jī)的提高?！皩?duì)公務(wù)員的考核按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”。以分層、分類考核為思想指導(dǎo)，根據(jù)不同工作性質(zhì)、不同職務(wù)層次、不同機(jī)構(gòu)特點(diǎn)及不同地域環(huán)境等因素分別建立考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系，增強(qiáng)考核內(nèi)容的針對(duì)性和可操作性，且要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向設(shè)定指標(biāo)權(quán)重，這樣既能增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度，也能增強(qiáng)被考核者之間的可比性。在構(gòu)建指標(biāo)體系時(shí)，注意經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)、政治性指標(biāo)和社會(huì)性指標(biāo)相協(xié)調(diào)。注意定性分析和定量分析相結(jié)合?？?jī)效管理以提高組織績(jī)效為最終目標(biāo)，樹立結(jié)果為本的績(jī)效意識(shí)是績(jī)效管理的基本前提。圍繞政府使命進(jìn)行績(jī)效管理，采用目標(biāo)管理、全面質(zhì)量管理等手段，實(shí)施顧客導(dǎo)向的管理。增加顧客選擇的機(jī)會(huì)，調(diào)查和審視社會(huì)公眾對(duì)公共服務(wù)的要求和滿意程度；改革公務(wù)員制度，實(shí)行業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制和績(jī)效工資制，從而增加了政府管理公共事務(wù)、提供公共服務(wù)的效率與活力。以制度形式確立績(jī)效管理的主體、責(zé)任、獎(jiǎng)懲以及信息發(fā)布等相應(yīng)的操作原則，從而確?？?jī)效管理的嚴(yán)肅性、全面性和有效性。

再次，建立合理的公務(wù)員績(jī)效激勵(lì)與約束機(jī)制。當(dāng)前政府績(jī)效管理缺乏對(duì)管理人員的激勵(lì)，把績(jī)效管理與對(duì)公務(wù)員激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，要在政府績(jī)效管理的背景下建立起一整套培訓(xùn)、考核、晉升和獎(jiǎng)懲機(jī)制。各機(jī)關(guān)部門有必要采取各種激勵(lì)措施，鼓勵(lì)公務(wù)員學(xué)習(xí)、探討和參與多種實(shí)踐，在政府績(jī)效管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理等方面進(jìn)行整合。政府績(jī)效管理對(duì)公務(wù)員素質(zhì)提出了更高的要求，它要求公務(wù)員富有創(chuàng)新精神和關(guān)注工作質(zhì)量的意識(shí)。由此與考評(píng)體制相結(jié)合?？偨Y(jié)和改進(jìn)過(guò)去的考核指標(biāo)和方法，使之系統(tǒng)化、科學(xué)化并實(shí)現(xiàn)與績(jī)效管理對(duì)接，強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員的技能培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲力度。切實(shí)使公務(wù)員制度改革服務(wù)于政府績(jī)效管理的實(shí)踐。因而，為了提高公務(wù)員績(jī)效管理的有效性，我們必須針對(duì)當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果利用中存在的問(wèn)題。借鑒西方國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果利用的成功經(jīng)驗(yàn)，盡快建立與完善適合我國(guó)國(guó)情的基于績(jī)效考核結(jié)果利用的激勵(lì)與約束機(jī)制，將公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果同獎(jiǎng)懲、工資、職務(wù)升降、授權(quán)及辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，與考評(píng)體制相結(jié)合。總結(jié)和改進(jìn)過(guò)去的考核指標(biāo)和方法，使之系統(tǒng)化、科學(xué)化并實(shí)現(xiàn)與績(jī)效管理對(duì)接，強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員的技能培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲力度。

最后，健全績(jī)效管理流程，注重結(jié)果運(yùn)用和績(jī)效改進(jìn)。在績(jī)效管理中，無(wú)論是績(jī)效目標(biāo)體系的設(shè)置、績(jī)效實(shí)施的跟蹤和輔導(dǎo)、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用，還是績(jī)效狀況的反饋和改進(jìn)，首要是形成一個(gè)比較完整的績(jī)效管理信息系統(tǒng)。制定嚴(yán)格的評(píng)價(jià)程序，注重績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)性，實(shí)施動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程加以控制。具體到事前分析，事中控制和事后總結(jié)。在結(jié)果反饋的環(huán)節(jié)，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)面談的重要性，將考評(píng)的結(jié)果反饋給公務(wù)員。在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，各個(gè)利益相關(guān)主體的意見(jiàn)和建議相當(dāng)重要，只有很好地平衡各個(gè)利益相關(guān)主體的利益，才能真正進(jìn)行績(jī)效管理?？茖W(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和市場(chǎng)機(jī)制，真正發(fā)揮公務(wù)員的積極性和主動(dòng)性?？?jī)效考評(píng)結(jié)果不僅要關(guān)注評(píng)價(jià)，也要關(guān)注發(fā)展。要充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)結(jié)果的激勵(lì)作用。方式應(yīng)多樣化，以形成強(qiáng)大的示范效應(yīng)，激勵(lì)和促進(jìn)落后個(gè)人及部門為改進(jìn)績(jī)效而不斷努力。