摘要:對(duì)工作生活質(zhì)量的研究主要集中在內(nèi)涵的界定、內(nèi)容維度以及測(cè)量等方面。其中存在以下問(wèn)題:工作生活質(zhì)量沒(méi)有統(tǒng)一的概念,而且其內(nèi)涵也過(guò)于空泛龐大;工作生活質(zhì)量的內(nèi)容維度模糊,獨(dú)立性差;對(duì)工作生活質(zhì)量的測(cè)量具有片面性,缺乏具有良好信度和效度的測(cè)量工具;工作生活質(zhì)量與后果變量的關(guān)系研究缺乏代表性。這些問(wèn)題的根源是工作生活質(zhì)量概念缺乏清晰一致的界定,這是當(dāng)前研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
關(guān)鍵詞:工作生活質(zhì)量;工作滿意度;工作壓力;工作生活
中圖分類(lèi)號(hào):C913
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1004—0544(2010)02—0034—03
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),經(jīng)濟(jì)和科技的迅速發(fā)展,對(duì)人們的生活及工作產(chǎn)生了很大影響,組織的全球化及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及。改變了傳統(tǒng)的工作方式,使人們工作與生活的界限越來(lái)越模糊,生活質(zhì)量與工作生活質(zhì)量密不可分。在當(dāng)前呼喚人本管理的時(shí)代。工作生活質(zhì)量問(wèn)題不得不又引起人們的極大關(guān)注。
“工作生活質(zhì)量(Quality of work life,QWL)”是20世紀(jì)60、70年代出現(xiàn)的新概念。它認(rèn)為“工作生活”也存在質(zhì)量問(wèn)題,個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展需要有機(jī)結(jié)合,從而激發(fā)了新的管理手段的出現(xiàn),改變了企業(yè)與個(gè)人的關(guān)系模式。
縱觀前人對(duì)工作生活質(zhì)量的研究主要集中在概念界定、維度研究、測(cè)度研究以及與相關(guān)組織行為變量的關(guān)系研究幾方面。其中主要存在以下問(wèn)題。
一、工作生活質(zhì)量的概念難以達(dá)成一致
盡管很早以前QWL的思想就存在。但是QWL概念的界定卻沒(méi)有達(dá)成一致。這是因?yàn)椴煌瑢W(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)不同,對(duì)QWL的理解也存在差異。在自己的研究中給出了具有自己研究?jī)A向的定義。
對(duì)于工作生活質(zhì)量的界定有三類(lèi):第一種是認(rèn)為OWL是一種管理理念,管理者應(yīng)該以人為本開(kāi)展管理;例如Carlson(1980)認(rèn)為“QWL是一種經(jīng)營(yíng)哲學(xué),是組織盡量所達(dá)到的目標(biāo),雖然它隨著組織的不同而發(fā)生變化,但是都體現(xiàn)出同一個(gè)內(nèi)涵———尊重人的尊嚴(yán)?!盢adler and lawlar(1983)認(rèn)為:“QWL是對(duì)員工、工作以及組織的一種思考方式。”
第二類(lèi)觀點(diǎn)認(rèn)為QWL是一種感覺(jué),是員工對(duì)工作生活的主觀體驗(yàn),這主要反映在工作滿意度等方面;例如Nicholson(1995)認(rèn)為,QWL是員工對(duì)工作的反應(yīng)。特別是指與工作滿意度、心理健康、安全相關(guān)的個(gè)人結(jié)果,它一般包括物理工作環(huán)境、報(bào)酬系統(tǒng)、制度所規(guī)定的權(quán)利和決策、工作內(nèi)容、內(nèi)部和外部的社會(huì)關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等因素。還有學(xué)者認(rèn)為QWL是工作環(huán)境與工作者之間的匹配程度。它以員工的需要為始點(diǎn),以員工的知覺(jué)為終點(diǎn),強(qiáng)調(diào)員工的需要和知覺(jué)。Brooks(2001)在對(duì)護(hù)士的工作生活質(zhì)量進(jìn)行研究時(shí)指出,QWL是指護(hù)士在組織中努力工作,在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),個(gè)人重要的需要被滿足的程度。
第三種觀點(diǎn)認(rèn)為QWL是一種行為,通過(guò)這種行為對(duì)組織和工作進(jìn)行再設(shè)計(jì),使員工的需要被滿足,滿意度得到提高。例如美國(guó)職業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)委員會(huì)將QWL定義為:“QWL對(duì)于工作組織來(lái)講是一個(gè)過(guò)程,它使該組織中各個(gè)級(jí)別的成員積極地參與營(yíng)造組織環(huán)境、塑造組織模式、產(chǎn)生組織成果”。賈海薇等人考慮到我國(guó)國(guó)情和經(jīng)濟(jì)、文化等因素。認(rèn)為QWL是一個(gè)組織通過(guò)滿足員工的物質(zhì)與精神需要。促使員工更多地發(fā)揮創(chuàng)造力,增強(qiáng)責(zé)任感與主人翁精神,獲取更高境界的滿意感,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)高效的完成。
以上對(duì)于QWL的定義從某些方面都存在一定的合理性,他們都正確闡述了QWL的一些特征,但同時(shí)也具有一定的片面性,難以達(dá)成一致。筆者認(rèn)為,對(duì)QWL內(nèi)涵的界定可以借鑒生活質(zhì)量的定義,“生活質(zhì)量”(The Quality ofLife),簡(jiǎn)稱(chēng)QOL是指?jìng)€(gè)體在生活中對(duì)生活的體驗(yàn),QWL也許可以定義為個(gè)體在工作中對(duì)工作生活的體驗(yàn)。即人們對(duì)工作生活的主觀感受。這種感覺(jué)與工作中的許多因素有關(guān)。
二、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容維度研究難以達(dá)成共識(shí)
由于對(duì)工作生活質(zhì)量?jī)?nèi)涵的分歧,各學(xué)者之間對(duì)其結(jié)構(gòu)體系的研究也不可能取得共識(shí)。主要有以下觀點(diǎn):
Walton(1975)最先提出QWL的八個(gè)經(jīng)驗(yàn)參照指標(biāo)。Taylor(1978)用因素分析方法探索了OWL的結(jié)構(gòu),他的研究結(jié)果與Walton(1975)的研究相比多雇主的QWI,(Employer'a QWL)和社會(huì)的QWL(Societal QWI,)兩個(gè)維度。1984年Levine等人以保險(xiǎn)公司白領(lǐng)工人為被試研究得出工作生活質(zhì)量的十維度。Beth A Brooks和Mary AnnAnderson(2005)整合了前三位學(xué)者的研究成果,認(rèn)為QWL包含八個(gè)維度(詳見(jiàn)表1)。
Brooks(2001)等人以護(hù)士為被試對(duì)QWL的研究發(fā)現(xiàn),護(hù)士的工作生活質(zhì)量可以分為四個(gè)維度:工作生活與家庭生活、工作設(shè)計(jì)、工作關(guān)系、工作范圍。工作生活和家庭生活維度包含護(hù)士作為母親(看護(hù)孩子)、女兒(照顧老人),伴侶(家庭需要、聯(lián)系能力)不同角色時(shí)的需要;工作設(shè)計(jì)維度綜合了護(hù)士且前的工作環(huán)境。例如工作負(fù)荷、助手的工作、自主性等;工作關(guān)系維度包括與上級(jí)、同事、內(nèi)部科室健康團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系以及工作所需的資源供應(yīng)、法定的對(duì)終身學(xué)習(xí)的促進(jìn);工作范圍是指廣泛的社會(huì)影響因素和變化對(duì)護(hù)士業(yè)務(wù)的影響。
DX.Saklani(2004)提出OWL主要內(nèi)容有13個(gè)方面:“(1)公平的薪酬制度;(2)明確的獎(jiǎng)金福利制度;(3)工作穩(wěn)定性;(4)外部工作環(huán)境;(5)工作負(fù)擔(dān)和壓力(6)人的潛能發(fā)揮的機(jī)會(huì);(7)持續(xù)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì);(8)人際關(guān)系;(9)參與決策;(10)獎(jiǎng)罰制度;(11)平競(jìng)爭(zhēng);(12)i作和生活空間;(13)組織形象?!?/p>
賈海薇等人對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)員工QwL的研究發(fā)現(xiàn),主要包括生存的需要、感情的需要、歸屬的需要、自我的需要等四方面。楊化冬、時(shí)勘(2001)認(rèn)為,教師的QWL涉及到的內(nèi)容主要包括:為教師的前途著想,對(duì)教師進(jìn)行有效的職業(yè)管理;改善與教師交往的渠道和質(zhì)量;優(yōu)化教師工作環(huán)境;優(yōu)化學(xué)校內(nèi)部的心理氛圍等。卿濤(2007)等人以知識(shí)員工為研究對(duì)象,從理論的角度推論其QWL的維度應(yīng)該包括工作任務(wù)維度、組織環(huán)境維度和社會(huì)與心理維度三個(gè)方面。
從上文可以看出,由于對(duì)工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵存在分歧,對(duì)其概念缺乏統(tǒng)一界定,使對(duì)其內(nèi)容維度的分析面臨很大的困難,各學(xué)者對(duì)其內(nèi)容維度的研究也不可能達(dá)成共識(shí)。另外,同一位學(xué)者所提出維度的獨(dú)立性有欠缺。指標(biāo)之間存在重疊交叉現(xiàn)象。
筆者認(rèn)為,學(xué)者們所提出的QWL的維度也許稱(chēng)之為影響QWL的因素更準(zhǔn)確。從以往的研究可以看出,員工無(wú)論承擔(dān)什么角色,處于何種組織中,影響OWL的因素基本一致,但是這些因素對(duì)不同組織中不同崗位員工的QWL影響程度不同。影響員工工作生活質(zhì)量的因素不同于工作生活質(zhì)量的內(nèi)容維度。這就好比是影響生活質(zhì)量的因素不等于生活質(zhì)量本身。
三、工作生活質(zhì)量水平的測(cè)量缺乏可靠性和可比性
由于QWL缺乏統(tǒng)一的概念。也沒(méi)有大家普遍接受的維度劃分,因此研究者多會(huì)以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、研究文獻(xiàn)或者實(shí)證研究等方式,提出一些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量工作生活質(zhì)量。
學(xué)者們?cè)噲D用問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)各類(lèi)組織員工的OWL進(jìn)行測(cè)量,但是沒(méi)有一套具有良好信度和效度的測(cè)試工具。總體來(lái)看,學(xué)者們主要通過(guò)對(duì)QWL某一方面的測(cè)量。來(lái)反映整體OWL的水平。
大多的研究以工作滿意度的水平來(lái)表示QWL的水平,這些研究者有Smith(1981)、SmithMitry(1983)、EfratySirgy (1990)、Baba Jamal (1991)、Igbaria,Parasuraman, Badawy (1994)、Hood Smith (1994)、Woodcox, Isaacs, Underwood, Chambe (1994)、Studt,(1998)、Freeman O'Brien-Pallas (1998). Al'altah,Cameron, Armstrong -Stassen Horsburgh,
(1999)、Spence-Laschinger,F(xiàn)inegan, Shamian, A1most(2001)等人。Smith (1981)、Baha Jamal (1991)、 Igbaria et'aL(1994)、Spence-Laschhlgeret aL(2001)等學(xué)者通過(guò)測(cè)量員工組織承諾的程度,來(lái)衡量員工QWL的水平。另外,工作壓力(Smith,1981;Smith&Mitry,1983;Baba&Jamal,1991)、工作參與(Baba&Jamal,199l;EfratySirgy,1990,Ivbaria et aL,1994;HoodSmith。1994;Studt,1998)、保留傾向(Al'aitah et 8L,1999;HoodSmith,1994)、工作損耗(spence-Laschinger et aL,2001)也是研究者常用來(lái)衡量員工QWL水平的指標(biāo)。
從國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作生活質(zhì)量的測(cè)度可以發(fā)現(xiàn)。學(xué)者們經(jīng)常使用工作滿意度、工作壓力、工作參與等指標(biāo),或把他們結(jié)合起來(lái)反映員工工作生活質(zhì)量的狀況。但是。這些指標(biāo)與工作生活質(zhì)量的關(guān)系還沒(méi)有理論基礎(chǔ)和實(shí)踐驗(yàn)證,它們能否、在多大程度上反映員工的OWL水平還有待研究。即便這些常用的測(cè)量指標(biāo)能夠在一定程度上反映工作生活質(zhì)量的水平,但是整體不等于部分之和。另外,國(guó)內(nèi)外學(xué)者使用對(duì)工作生活某一方面的測(cè)度來(lái)反映員工的QWL,由于研究的具體內(nèi)容不同,使研究成果的可比性不太理想。因此非常有必要研發(fā)信度和效度比較理想的工具對(duì)QWL進(jìn)行整體測(cè)量。
筆者認(rèn)為工作生活質(zhì)量與工作滿意度都是員工對(duì)特定對(duì)象的感覺(jué),在QWL缺乏統(tǒng)一定義和清晰維度的現(xiàn)在。可以借鑒測(cè)量工作滿意度的方法來(lái)對(duì)工作生活質(zhì)量進(jìn)行測(cè)量。測(cè)量工作滿意度經(jīng)常使用單一整體評(píng)估法(singleglobal rating)和總合評(píng)分法(Summation score),并且研究發(fā)現(xiàn)在測(cè)量?jī)?nèi)涵太大的概念時(shí)。單一整體評(píng)估法優(yōu)于總合評(píng)分法,因此可以嘗試用單一整體評(píng)估法測(cè)量員工QWL的水平。
四、工作生活質(zhì)量與后果變量的關(guān)系研究缺乏代表性
大多研究者認(rèn)為,QWL是一個(gè)與工作滿意度、工作參與、動(dòng)機(jī)、生產(chǎn)力、健康、安全和幸福感有關(guān)系的概念。這些因素與身心衰竭、工作壓力一起對(duì)工作的心理和生理結(jié)果產(chǎn)生影響。
Stephen J.Havlovic為期10年的研究發(fā)現(xiàn),QWL可明顯減少缺勤與抱怨、降低事故發(fā)生率和離職率;Lau和May(1998)通過(guò)研究發(fā)現(xiàn),較好實(shí)施QWL計(jì)劃的公司,其銷(xiāo)售收入、資產(chǎn)和利潤(rùn)率均有較大的增長(zhǎng);May。Bruce E;Lau,R·S·M于1999年通過(guò)實(shí)證研究再次發(fā)現(xiàn),QWL實(shí)施效果與公司業(yè)績(jī)特別是財(cái)務(wù)指標(biāo)呈正相關(guān)。孫澤厚(2009)等人運(yùn)用因子分析法對(duì)知識(shí)員工工作生活質(zhì)量的影響因素進(jìn)行分析,并在此基礎(chǔ)上運(yùn)用相關(guān)分析探討了知識(shí)型員工工作生活質(zhì)量與離職率之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)其呈負(fù)相關(guān),即工作生活質(zhì)量越高,離職率越低。
由于研究者使用的調(diào)查樣本往往是某一特殊群體,而使研究結(jié)果缺乏普遍性。另外各研究者大多使用自己研制的研究工具,此工具還沒(méi)有被廣泛接受,因此基于此工具的研究結(jié)果也不具有可比性。
五、結(jié)論
基于本文獻(xiàn)對(duì)QWL的述評(píng),可以知道QWL是一個(gè)內(nèi)容非常豐富的知識(shí)體系。雖然前人對(duì)員工工作生活質(zhì)量的研究取得了寶貴的研究成果,但是也存在不可忽視的問(wèn)題。這些問(wèn)題的根源是研究者對(duì)QwL內(nèi)涵的界定沒(méi)有達(dá)成一致,這使得后續(xù)的內(nèi)容維度研究、測(cè)量工具研究等都缺乏堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。也正因如此,使得對(duì)QWL的研究進(jìn)展緩慢,難以深入,在一定程度上影響了QWL在實(shí)踐中的運(yùn)用。因此,當(dāng)前對(duì)于工作生活質(zhì)量研究的重點(diǎn)應(yīng)該放在概念界定這一基礎(chǔ)性研究上,這也是研究的難點(diǎn)。