摘要: 區(qū)分了人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理，闡述加強(qiáng)人力資源優(yōu)化配置的必要性，分析政府公共部門人力資源問(wèn)題和成因，探討解決政府公共部門人力資源配置優(yōu)化的思路方法。

關(guān)鍵詞: 政府公共部門人力資源優(yōu)化配置思路

一、政府公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)，政府公共部門人力資源管理理論也是從傳統(tǒng)人事行政理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，兩者有著本質(zhì)的區(qū)別:

傳統(tǒng)人事理論以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)，將人視為一種成本，是對(duì)組織資源的消耗，而現(xiàn)代政府人力資源管理理論將人視為高增值性資本，是一種資源，而且是可以持續(xù)開(kāi)發(fā)使用的資源，能夠給公共部門帶來(lái)巨大的投資回報(bào)。

傳統(tǒng)人事行政一般將組織成員看作是被動(dòng)的，與工作相比，人的地位是附屬性的，在實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，強(qiáng)調(diào)管制與控制，而現(xiàn)代政府人力資源管理理論將組織成員看作是組織發(fā)展的主體，認(rèn)為人是組織中最有活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資源，在實(shí)踐中注重為工作人員創(chuàng)造能充分發(fā)揮其才能的條件，把提高人的素質(zhì)、開(kāi)發(fā)人的潛能作為其基本職責(zé)。

傳統(tǒng)人事行政理論強(qiáng)調(diào)規(guī)范與管制，以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)工作人員進(jìn)行管理，是為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而實(shí)施的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性管理工作，管理內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，主要是從事錄用、考核、獎(jiǎng)懲、工資等管理，而現(xiàn)代政府人力資源管理理論關(guān)注發(fā)展、創(chuàng)新，重視提高個(gè)體潛能，把開(kāi)發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)政府組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，管理內(nèi)容更加豐富。

二、政府公共部門加強(qiáng)人力資源配置優(yōu)化的必要性

1.全面建設(shè)小康社會(huì)的需要。當(dāng)前我國(guó)人民生活總體上達(dá)到小康水平，但是，現(xiàn)在達(dá)到的小康水平還是低水平的、不全面的、發(fā)展很不平衡的小康，人民日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需要同落后的社會(huì)生產(chǎn)之間的矛盾仍然是我國(guó)社會(huì)的主要矛盾。政府部門作為提供公共服務(wù)的主體，政府部門在全面建設(shè)小康社會(huì)的進(jìn)程中作用能否充分發(fā)揮，其全面的人力資源管理具有舉足輕重的地位。

2.人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略實(shí)施的需要。建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，是把我國(guó)由人口大國(guó)轉(zhuǎn)化為人才資源強(qiáng)國(guó)的高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略決策。人才資源是第一資源，人才問(wèn)題是關(guān)系黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略是全黨全國(guó)全社會(huì)一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)。

3.經(jīng)濟(jì)全球化的需要。全球經(jīng)濟(jì)一體化加速了生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)的自由流動(dòng)和合理配置，促進(jìn)了全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。隨著我國(guó)與國(guó)際接軌的政府部門人力資源開(kāi)發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制的建立，通過(guò)政府部門人力資源管理，為中國(guó)現(xiàn)代化宏偉目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供高層次人才，從而提高政府部門的服務(wù)質(zhì)量與水平己經(jīng)成為一項(xiàng)重點(diǎn)工程。

4.知識(shí)經(jīng)濟(jì)的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，做好政府公共部門人才工作，是政府部門人力資源管理的關(guān)鍵。我國(guó)政府部門人力資源管理必須制定好各種各樣的鼓勵(lì)政策，建立與國(guó)際接軌的政府部門人力資源管理新體制，有助于國(guó)家強(qiáng)大，有助于與國(guó)際接軌，更好地履行政府職能。

三、我國(guó)政府公共部門人力資源配置的問(wèn)題及成因分析

20世紀(jì)80年代開(kāi)始，我國(guó)實(shí)行改革開(kāi)放政策，政府部門對(duì)原有人事管理體制進(jìn)行了一系列改革，但人事制度仍存在“傳統(tǒng)”的人事管理，在很多方面存在問(wèn)題。

1.人力資源短缺與浪費(fèi)并存。我國(guó)政府公共部門由于受傳統(tǒng)計(jì)劃體制和政策因素影響，政府部門生存環(huán)境差，效益低下，導(dǎo)致發(fā)展所需人才無(wú)法引進(jìn)。另外內(nèi)部人才培養(yǎng)不到位，造成人力資源短缺。同時(shí)，有些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮如何發(fā)揮政府組織人員的才能，而是想方設(shè)法排擠人才，使得他們學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，導(dǎo)致現(xiàn)有人才資源的極大浪費(fèi)。

2.人力資源內(nèi)耗嚴(yán)重。政府公共部門中或多或少地存在著以下問(wèn)題:領(lǐng)導(dǎo)管理水平不高，領(lǐng)導(dǎo)班子成員不團(tuán)結(jié)、工作上互相拆臺(tái);組織結(jié)構(gòu)不合理，部門與部門之間工作相互脫節(jié)或相互扯皮;工作中任人唯親，因人設(shè)崗，對(duì)人才使用急功近利而缺少長(zhǎng)期規(guī)劃，削弱了政府組織內(nèi)部凝聚力，人力資源內(nèi)耗現(xiàn)象嚴(yán)重。

3.個(gè)人與崗位不匹配。由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段，工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不明確。在錄用人員的過(guò)程中，不能對(duì)錄用者從知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面整體把握，使得在招錄階段就很難達(dá)到個(gè)人能力與崗位的匹配。公共部門把人才招錄進(jìn)來(lái)后，對(duì)其實(shí)行靜態(tài)管理，忽視了對(duì)人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題繼續(xù)存在。甚至在某些部門靠關(guān)系、血緣來(lái)選拔任命人才，使得人才的選拔變成少數(shù)人參與的政治工具，直接破壞了公共部門人才選拔和任用的公平性。

4.人力資源流動(dòng)性機(jī)制僵化。我國(guó)政府公共部門人力資源流動(dòng)機(jī)制僵化是一個(gè)頑疾，迄今并沒(méi)有找到一個(gè)比較科學(xué)合理的解決辦法，首先表現(xiàn)在橫向的流動(dòng)機(jī)制上，工作人員的進(jìn)出機(jī)制不健全且不合理，尤其缺少關(guān)于“出”的管理制度與政策;其次人力資源的縱向流動(dòng)機(jī)制僵化，主要表現(xiàn)在政府公共部門人員的晉升機(jī)制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機(jī)制，抑制了工作人員工作的積極性，并且存在能升不能降和終身就職的隱性機(jī)制，嚴(yán)重降低了政府公共部門人力資源管理的效率。

5.激勵(lì)機(jī)制不完善。我國(guó)至今尚未建立有效的激勵(lì)機(jī)制，這也是我國(guó)政府公共部門人力資源配置中急需解決的問(wèn)題。我國(guó)政府公共部門的激勵(lì)機(jī)制具體缺陷表現(xiàn):一方面，薪酬制度不合理。薪酬水平由國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，具體部門的靈活性小，并且工資與實(shí)際貢獻(xiàn)、工齡等的關(guān)聯(lián)度很小，使得工作人員無(wú)法在工資水平上得到有效激勵(lì);另一方面，沒(méi)有建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。一直以來(lái)，政府公共部門的績(jī)效評(píng)估機(jī)制不健全，這與公共部門目標(biāo)是社會(huì)效益的最大化相關(guān)，而理性人的目標(biāo)是個(gè)人效益最大化，這就導(dǎo)致了個(gè)人目標(biāo)與政府組織目標(biāo)的不一致，很難確定較有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。另外，現(xiàn)存考核手段與方式比較陳舊，有些考核制度被部分領(lǐng)導(dǎo)作為平衡利益的工具，因此，我國(guó)政府公共部門的激勵(lì)機(jī)制有待加強(qiáng)。

出現(xiàn)上述問(wèn)題的原因，主要有:一是人才觀念更新滯后。突出地表現(xiàn)為“人才是第一資源”的觀念未能形成共識(shí);缺乏憂患意識(shí)和超前意識(shí);政府部門“單位人”觀念根深蒂固，思想保守，缺乏改革、創(chuàng)新意識(shí)。二是人力資源管理環(huán)境的改善滯后。尊重人才、鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的社會(huì)氛圍尚未形成;優(yōu)秀人才選拔和培養(yǎng)制度不夠健全，出臺(tái)的人才培養(yǎng)和引進(jìn)的人才政策也沒(méi)有完全落實(shí);未出臺(tái)機(jī)關(guān)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，成為政府部門人事制度嚴(yán)重阻礙因素之一。三是人力資源管理創(chuàng)新滯后。主要表現(xiàn)在培養(yǎng)上，從教育、選拔、評(píng)價(jià)到管理，尚未形成一套具有我國(guó)特色的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的培養(yǎng)制度;在人才引進(jìn)上，以發(fā)展的戰(zhàn)略眼光吸引政府公共部門急需的高層次管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的力度不夠;在人才使用上，競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制尚未完全建立。

四、我國(guó)政府公共部門人力資源配置優(yōu)化的思路

1.把好人力資源的入口環(huán)節(jié)

政府公共部門工作人員錄用是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和法定的程序，通過(guò)考試考核等方法，從社會(huì)上、學(xué)校中選拔優(yōu)秀人才到組織的行為。工作人員錄用是政府公共部門人力資源管理的起點(diǎn)，它是促進(jìn)政府公共部門發(fā)展與提高公共組織效率的關(guān)鍵。

除工作人員錄用的方式外，政府公共部門也可從社會(huì)上直接引進(jìn)特殊專業(yè)的優(yōu)秀人才。不管哪種引進(jìn)方式，都應(yīng)堅(jiān)持公正、平等、效率、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、合法的原則。在人員甄選與錄用的過(guò)程中，政府組織必須首先保證甄選、錄用程序、方法、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)等方面的規(guī)范、公正;其次應(yīng)做到同一甄選與錄用尺度面前，人人平等，不存在性別、民族、學(xué)歷、戶口等方面的歧視。堅(jiān)持因事設(shè)崗，因事?lián)袢耍坎配浻?，并全面考核，降低人力資源重置成本。在公開(kāi)、平等的前提下，對(duì)報(bào)考者按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行法定資格審查、考試、考核、體檢，考察報(bào)考者的知識(shí)、能力、政治立場(chǎng)、道德品質(zhì)，并以考試、考核結(jié)果為依據(jù)，擇優(yōu)錄用。

2.管好人力資源的中間環(huán)節(jié)

把人員錄用并進(jìn)行合理有效配置后，政府公共部門還必須通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、流動(dòng)、職業(yè)生涯管理、績(jī)效管理、薪酬管理、社會(huì)保險(xiǎn)與福利、工作激勵(lì)等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置。因?yàn)殡S著政府組織內(nèi)外環(huán)境的變化，職位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，隨著時(shí)間的推移，在該職位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該職位的要求，因此有必要對(duì)工作人員適時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)、職位輪換、激勵(lì)等，對(duì)職位責(zé)任、職位要求及人員現(xiàn)有的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位，使人力資源的配置趨近合理。這是政府組織人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。

培訓(xùn)是政府公共部門人力資源開(kāi)發(fā)的主要形式，是政府組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用有效方式對(duì)工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，目標(biāo)是使工作人員不斷地更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)工作人員的工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更加完善地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)政府組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。政府公共部門培訓(xùn)，根據(jù)工作人員和培訓(xùn)目的的不同，實(shí)行不同的培訓(xùn)，如初任培訓(xùn)、知識(shí)更新培訓(xùn)、任職前培訓(xùn)和技能培訓(xùn)等。

政府公共部門人力資源流動(dòng)包括人事任免、職務(wù)升降、交流與調(diào)配、辭職與辭退等。人力資源流動(dòng)是政府組織保持活力的基本要素之一，正常的人員流動(dòng)與調(diào)配工作有利于合理地使用組織的人力資源，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的人際和工作關(guān)系，激發(fā)工作人員的工作熱情，達(dá)到人與工作最佳匹配。

政府公共部門進(jìn)行職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)之一，就是將組織機(jī)構(gòu)的需要與個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)工作人員職業(yè)發(fā)展的內(nèi)外融合與匹配。

政府公共部門的績(jī)效形態(tài)呈特殊性，導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難于考評(píng)和評(píng)定。政府公共部門的績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，應(yīng)重視信息溝通和績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事前溝通與承諾，擁有一套為保證組織完成戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)計(jì)劃、獎(jiǎng)懲計(jì)劃、反饋、評(píng)估和學(xué)習(xí)機(jī)制等。

政府公共部門的薪酬、保險(xiǎn)與福利管理工作，涉及個(gè)人的切身利益，對(duì)政府公共部門人力資源管理具有激勵(lì)和導(dǎo)向的功能，因此也應(yīng)給予重視，并利用好這三項(xiàng)管理工具，為人力資源管理及政府組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮作用。

3.通好人力資源的出口環(huán)節(jié)

政府公共部門工作人員辭職辭退制度，是疏通政府部門工作人員出口的重要環(huán)節(jié)。辭職是政府部門人力資源配置中工作人員享有的一項(xiàng)正當(dāng)權(quán)利，允許工作人員自由選擇適合自己的職業(yè);辭退是指政府公共部門依照法律、法規(guī)規(guī)定，通過(guò)一定的法律程序，在法定的管理權(quán)限內(nèi)做出的、解除工作人員與政府公共部門的任用關(guān)系的行政行為，是一種單方面的法律行為。對(duì)不勝任政府工作和不忠于職守的政府工作人員予以辭退，辭退制度是保持政府公共部門人員隊(duì)伍素質(zhì)的必要機(jī)制，有利于消除傳統(tǒng)人事“能進(jìn)不能出”弊端，有利于在政府公共部門人力資源配置中建立淘汰機(jī)制，有利于整頓隊(duì)伍，保持隊(duì)伍生機(jī)與活力，提高工作人員素質(zhì)。

人員升降是政府公共部門人力資源配置中正常的人事調(diào)整制度，是人力資源管理過(guò)程中的協(xié)調(diào)機(jī)制。人力資源管理的核心是挖掘人的潛能，尋求人與事相結(jié)合的最佳狀態(tài)，建立升降制度尤其是人員降職制度的利用，能有效地克服“一任定終身”、“能上不能下”的人事弊端，從而為人力資源科學(xué)管理奠定基礎(chǔ)。無(wú)論是從人的角度還是從事的角度來(lái)說(shuō)，人的能力與所任職務(wù)不可能一直適應(yīng)，只有適時(shí)地進(jìn)行職務(wù)調(diào)整，才能達(dá)到人與事結(jié)合的動(dòng)態(tài)平衡。

參考文獻(xiàn):

[1]李文良，公共部門與人力資源管理，吉林人民出版社，2003

[2]陳春娥，徐博，我國(guó)公共部門人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策，科學(xué)與管理，2006，5

[3]盧文剛，公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理，北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2006，9

[4]宋斌，謝聽(tīng). 政府部門人力資源開(kāi)發(fā)的理念與趨勢(shì)，中國(guó)行政管理.2002，11

[5]朱冬梅，我國(guó)目前人力資源配置機(jī)制研究，軟科學(xué)，2006，3

(作者單位:深圳市建筑工務(wù)署)