摘 要:明確并理順聘任制度下高等學(xué)校與教師之間的法律關(guān)系，是解決目前聘任制改革中許多關(guān)鍵性問題的基礎(chǔ)和前提。本文通過社會(huì)調(diào)查和實(shí)證分析，對(duì)現(xiàn)階段高校與教師聘任關(guān)系做出定性評(píng)析，并提出理順聘任制下高等學(xué)校與教師法律關(guān)系的建議。

關(guān)鍵詞:聘任制;高等學(xué)校;教師;法律關(guān)系

目前，廣東省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作正在全面展開。崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度的一項(xiàng)重大改革，要求事業(yè)單位因事設(shè)崗、按崗聘用、公開競(jìng)爭(zhēng)、以崗定薪、進(jìn)行合同管理，實(shí)現(xiàn)固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求。隨著崗位設(shè)置和聘任工作的深入，學(xué)校與教師之間的傳統(tǒng)行政法律關(guān)系的逐步消除，傳統(tǒng)任用制度關(guān)系中的政府也將逐漸淡出，取而代之的是學(xué)校這一聘任關(guān)系主體。學(xué)校以主體身份參與聘任關(guān)系，必然會(huì)與學(xué)校的最大利益主體——教師建立起一種新型的聘任關(guān)系。在新型聘任法律關(guān)系逐步建立的過程中，隨著制度的新舊交替和改革的不斷深化，也將使處于變化之中的學(xué)校與教師的法律關(guān)系變得更加紛繁復(fù)雜，各種矛盾將會(huì)集中體現(xiàn)。因此，我們必須開展對(duì)高等學(xué)校教師聘任制法律關(guān)系的研究，準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)新一輪聘任制改革工作帶來的各類問題。

為了解現(xiàn)階段聘任制下高等學(xué)校與教師法律關(guān)系的真實(shí)狀態(tài)，我們采用了調(diào)查研究的方法來獲取詳細(xì)的資料。調(diào)查研究主要通過問卷調(diào)查和訪談的方式進(jìn)行。本次調(diào)查的樣本來自廣東省三所本科公立高校，采取的是以問卷為主，訪談為輔的隨機(jī)調(diào)查方法。共發(fā)送問卷120份，其中回收的有效樣本為101份，有效率為85%(本次問卷的樣本來自在編在崗的高校教師，不包括高校行政人員)。受訪教師的基本情況見表1。

此次調(diào)查，使我們較為深入地了解到了高等學(xué)校與教師法律關(guān)系的真實(shí)情況，對(duì)于我們開展現(xiàn)階段高等學(xué)校與教師之間聘任制法律關(guān)系研究，對(duì)于正在開展的崗位設(shè)置和聘任工作，將提供一個(gè)理性分析的依據(jù)。

一、現(xiàn)階段高等學(xué)校教師聘任制法律關(guān)系的現(xiàn)實(shí)矛盾

通過對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)的分析，我們可以了解到現(xiàn)階段聘任制下高等學(xué)校與教師法律關(guān)系呈現(xiàn)出以下的狀態(tài)。

第一，聘任合同形式上平等，而實(shí)質(zhì)上不平等，未能充分反映教師的基本勞動(dòng)權(quán)利。聘任合同形式上的平等體現(xiàn)為絕大部分教師和學(xué)校都簽訂了書面合同。94%的受訪教師表示，與學(xué)校之間簽訂書面的聘任合同，只有6%的教師表示沒有與學(xué)校簽訂書面聘任合同。聘任合同實(shí)質(zhì)上的不平等則體現(xiàn)在如下方面:一是聘任的格式合同化。39%的教師表示，學(xué)校完全沒有與教師商量合同條款;50%的教師表示，學(xué)校在與教師簽訂聘任合同時(shí)基本沒有與教師商量;僅11%的教師表示學(xué)校有與教師商量。73%的教師反映，教師根本不能對(duì)合同條款提出修改建議，27%的教師表示能對(duì)部分條款提出修改建議并建議被采納。64%的教師認(rèn)為在聘任合同中，教師的義務(wù)大于權(quán)利，19%的教師認(rèn)為權(quán)利與義務(wù)幾乎對(duì)等，17%的教師表示不清楚，沒有一位受訪教師選擇權(quán)利大于義務(wù)。二是集體合同缺失。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，僅有教師個(gè)人與學(xué)校簽訂的聘任合同，而沒有由代表職工利益的工會(huì)與學(xué)校簽訂的集體合同。這使得教師個(gè)人根本無法與單位的權(quán)力相抗衡，學(xué)校聘任教師的權(quán)力處于無監(jiān)控的狀況中，結(jié)果只能是教師被迫接受學(xué)校所提出的各種條件。三是聘任合同的條款過于簡(jiǎn)單，教師的許多勞動(dòng)權(quán)利未能得到反映。從調(diào)研情況看，大部分聘任合同通常只有聘期和籠統(tǒng)的工作內(nèi)容這兩項(xiàng)，而且對(duì)于教師的工作內(nèi)容往往只有一句話，即聘任xxx擔(dān)任教學(xué)(或科研)工作，而沒有涉及擔(dān)任何種課程的教學(xué)或者什么內(nèi)容的科研工作，沒有明確教師具體應(yīng)該怎么做才是符合要求的。有些合同甚至對(duì)工作內(nèi)容一字不提。關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，高校聘任合同基本上沒有涉及。這就使得教師對(duì)教學(xué)和科研條件缺乏相應(yīng)的選擇權(quán)利，大多數(shù)教師只能因陋就簡(jiǎn)。關(guān)于解聘條件以及違約責(zé)任問題，調(diào)研中發(fā)現(xiàn)僅有18%的聘任合同涉及解聘條件，僅有16%的聘任合同涉及違約責(zé)任的承擔(dān)問題。

第二，“行政式”的高校內(nèi)部管理制度缺乏民主參與性。聘任關(guān)系實(shí)質(zhì)上變成了學(xué)校內(nèi)部管理關(guān)系的一部分，不可避免帶上濃重的行政色彩。

我國《教師法》、《高等教育法》等一系列法律文件只是原則性地規(guī)定了高等學(xué)校實(shí)施教師聘任制的基本準(zhǔn)則，即“應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿的原則”。但是實(shí)施教師聘任制的具體步驟沒有全國性的規(guī)定，只能交由各高校自行制定實(shí)施聘任制的具體政策。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，聘任條件、解聘條件等聘任制具體實(shí)施細(xì)則主要通過校內(nèi)管理?xiàng)l例(而非通過聘任合同)來確定。也就是說，在目前的體制下，聘任合同的簽訂、聘任合同的內(nèi)容、聘任合同的履行等一系列關(guān)鍵問題均是通過高校內(nèi)部管理制度來實(shí)現(xiàn)的，聘任關(guān)系實(shí)質(zhì)上變成了學(xué)校內(nèi)部管理關(guān)系的一部分，是學(xué)校管理教師的方式。因此，高校的內(nèi)部管理關(guān)系的性質(zhì)直接影響聘任合同關(guān)系的性質(zhì)定位。

由于歷史和體制的原因，行政權(quán)力主導(dǎo)的高校管理理念根深蒂固，高校在其內(nèi)部建立起了與政府管理部門類似的組織結(jié)構(gòu)，形成了行政化的高校運(yùn)行和管理模式。[1]雖然《高等教育法》也規(guī)定高校要實(shí)行民主管理，教職工通過代表大會(huì)等制度行使民主管理的權(quán)力。但調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分教師認(rèn)為教代會(huì)沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用;55%的教師認(rèn)為，只有小部分的管理制度實(shí)行民主管理;40%的教師認(rèn)為，教師管理制度基本沒有實(shí)行民主管理。高達(dá)75%的教師認(rèn)為學(xué)校行政人員的地位普遍高于教師，72%的受訪教師認(rèn)為教學(xué)科研活動(dòng)受到學(xué)校行政管理的嚴(yán)格監(jiān)控。調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，受調(diào)查的高校中均沒有建立起“教授會(huì)”這樣的學(xué)術(shù)組織，高校的學(xué)術(shù)權(quán)力很大程度上被行政權(quán)力取代。在受訪的教師中，近80%的教師認(rèn)為，聘任制政策的制定過程存在比較嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，缺乏教師的民主參與，公正性和公開性有待加強(qiáng)。絕大部分教師認(rèn)為，在實(shí)施聘任制時(shí)，學(xué)校沒有向教師充分傳遞有關(guān)聘任制的信息。在受調(diào)查的教師中，對(duì)聘任制政策具體內(nèi)容非常了解的僅占1%。由上可見，聘任合同關(guān)系作為行政權(quán)力主導(dǎo)的高校管理關(guān)系的一部分，不可避免帶上濃重的行政色彩。

第三，教師權(quán)益救濟(jì)機(jī)制不完善，救濟(jì)途徑不通暢。首先，高校工會(huì)、教代會(huì)、學(xué)術(shù)委員會(huì)等校內(nèi)自治機(jī)構(gòu)在維護(hù)教師的合法權(quán)益方面甚少發(fā)揮作用。而廣大教工則比較希望工會(huì)和教代會(huì)能成為維護(hù)教工權(quán)益的重要力量。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，65%的教師認(rèn)為工會(huì)和教代會(huì)在維護(hù)教師的合法權(quán)益方面偶爾發(fā)揮作用，32%的教師認(rèn)為工會(huì)和教代會(huì)在維護(hù)教師的合法權(quán)益方面未曾發(fā)揮作用，只有3%的教師認(rèn)為工會(huì)和教代會(huì)在維護(hù)教師的合法權(quán)益方面經(jīng)常發(fā)揮作用。而62%的教師很希望工會(huì)和教代會(huì)成為維護(hù)合法權(quán)益的重要力量，18%的教師較希望工會(huì)和教代會(huì)成為維護(hù)合法權(quán)益的重要力量，20%的教師認(rèn)為無所謂。其次，教師對(duì)于聘任糾紛可采取什么救濟(jì)途徑，無論在立法還是在司法上未形成共識(shí)，導(dǎo)致教師在權(quán)益維護(hù)方面無所適從。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多教師對(duì)于與學(xué)校的關(guān)系適用哪些法律存在誤區(qū)。對(duì)于“發(fā)生聘任合同糾紛，能否提起勞動(dòng)仲裁或人事仲裁”的問題，57%的教師表示不清楚，31%的教師認(rèn)為“勞動(dòng)與人事爭(zhēng)議仲裁都可以提起”，8%的教師認(rèn)為只能提起人事爭(zhēng)議仲裁，4%的教師認(rèn)為只能提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。另外，90%的教師不清楚勞動(dòng)爭(zhēng)議與人事爭(zhēng)議仲裁的區(qū)別。

根據(jù)目前《教師法》和相關(guān)規(guī)定，教師權(quán)益遭到侵害后的法律救濟(jì)途徑只有申訴和人事仲裁兩種。《教師法》關(guān)于申訴的規(guī)定相當(dāng)空泛，如到底由哪個(gè)機(jī)構(gòu)受理申訴、受理機(jī)構(gòu)遵循何種程序、按照何種規(guī)則進(jìn)行處理都不明確?，F(xiàn)實(shí)生活中，有關(guān)部門“踢皮球”或隨意處理的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。教育行政部門對(duì)教師的申訴進(jìn)行處理以后，其效力如何，對(duì)學(xué)校有沒有約束力，如果學(xué)校拒不執(zhí)行教育行政部門的處理決定，有沒有后續(xù)懲罰措施，法律也沒有規(guī)定。前者的規(guī)定缺乏較強(qiáng)的操作性;而后者制度本身存在著較多問題。而關(guān)于人事仲裁，《人事爭(zhēng)議處理規(guī)定》以及最高院的相關(guān)司法解釋互相不一致，造成了法律法規(guī)之間的矛盾與沖突。在申訴、人事仲裁、行政復(fù)議和行政訴訟等救濟(jì)途徑的選擇上，由于規(guī)定的含糊不清，當(dāng)事人難以適從，教師的合法權(quán)益難以得到真正的維護(hù)。

第四，目前的社會(huì)保障體系難以使高校與教師聘任關(guān)系實(shí)現(xiàn)真正的契約化。社會(huì)保障體系是否完善關(guān)系到教師聘任制能否順利實(shí)施。建立符合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的養(yǎng)老、失業(yè)等社會(huì)保障體系，是高校教師聘任制度推行的重要基礎(chǔ)。因?yàn)椴唤∪慕處熒鐣?huì)保障體系使教師的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)擴(kuò)大，阻礙人才合理流動(dòng)，增加了用人制度改革的難度。這主要表現(xiàn)為加大教師解聘風(fēng)險(xiǎn)(即未達(dá)到退休年齡的教師在解除聘任合同后待業(yè)期間的收入風(fēng)險(xiǎn))和轉(zhuǎn)制風(fēng)險(xiǎn)，卻不能為教師提供一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。在社會(huì)保障體系不完備的情況下，倉促實(shí)行教師聘任制，就很難聘任到優(yōu)秀的人才到高等學(xué)校從事學(xué)術(shù)研究工作和教書育人工作，并且難免會(huì)造成教師沉重的心理負(fù)擔(dān)。

在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前廣東省高校在編教師享有公費(fèi)醫(yī)療的待遇，但具體的待遇標(biāo)準(zhǔn)在不同的學(xué)校略有不同;社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)項(xiàng)目并沒有覆蓋在編教師;在養(yǎng)老保險(xiǎn)方面，教師按其工資級(jí)別每月在工資中扣繳一定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi);退休金目前是由教師繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、財(cái)政的部分撥款及學(xué)校的補(bǔ)助組成。調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，絕大部分的教師竟然對(duì)自己享有怎樣的社會(huì)保障權(quán)益十分不清楚，如對(duì)于“按照目前政策，你的退休金構(gòu)成有哪些?”的問題，68%的受訪教師表示不清楚，36%的教師表示有點(diǎn)清楚，只有6%的教師表示完全清楚。對(duì)于“您了解您享有的公費(fèi)醫(yī)療的內(nèi)容嗎?”的問題，55%的教師表示不清楚，40%的教師表示有點(diǎn)清楚，只有15%的教師表示完全清楚。我們認(rèn)為，教師們對(duì)自己的社保權(quán)益的不了解，源于這樣一種慣性思維:按以往的經(jīng)驗(yàn)，教師的社會(huì)保障內(nèi)容基本上由政府包了，是有保障的，因此自己不用擔(dān)心。有許多教師之所以選擇高校教師這一職業(yè)，一個(gè)重要原因是看中了教師有公費(fèi)醫(yī)療，政府會(huì)管退休金這一條。

以上均說明，現(xiàn)階段高校教師的社會(huì)保障機(jī)制仍主要沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期的機(jī)制。而這種具有財(cái)政負(fù)責(zé)性質(zhì)的社會(huì)保障關(guān)系使教師聘任合同關(guān)系的性質(zhì)在現(xiàn)階段不可能等同于勞動(dòng)合同。

通過實(shí)證分析，我們認(rèn)為在現(xiàn)階段聘任合同關(guān)系實(shí)際上已呈現(xiàn)出一定程度的民事契約特性，如聘任合同的簽訂具有形式上的平等性。但是這些民事契約的特性僅僅是很小部分的，離真正意義上的聘任制還有很長的距離。由于高校教師職務(wù)聘任制的實(shí)施深受社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)及環(huán)境等諸多因素的制約和影響，在高校內(nèi)部管理制度、社會(huì)保障體制等外圍制度仍沿著舊有的行政化體制運(yùn)作的情況下，聘任合同關(guān)系在現(xiàn)階段實(shí)質(zhì)上仍難以擺脫行政化的操縱。因此，要實(shí)現(xiàn)聘任合同關(guān)系的真正契約化，使聘任制向縱深推進(jìn)，就不是在學(xué)理上界定聘任合同關(guān)系究竟是民事關(guān)系還是行政關(guān)系如此簡(jiǎn)化，而是應(yīng)該從立體的制度構(gòu)建入手，實(shí)現(xiàn)聘任合同關(guān)系的真正契約化，并以此實(shí)現(xiàn)高校的契約化管理和民主管理。

二、新型聘任制下高等學(xué)校與教師法律關(guān)系的構(gòu)建設(shè)想

首先，實(shí)施教師聘任制的關(guān)鍵在于完善教師聘任合同，具體設(shè)想如下。

第一，明確聘任合同的勞動(dòng)合同性質(zhì)。通過修訂《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》將教師包含進(jìn)“勞動(dòng)者”的范疇之中，將教師聘任合同納入勞動(dòng)合同的范圍之中。從具體表述上，宜將《勞動(dòng)法》中關(guān)于勞動(dòng)者的表述修改為“用人單位聘用的以工資收入為主要生活來源的勞動(dòng)者，并與之建立勞動(dòng)關(guān)系的適用勞動(dòng)法(公務(wù)員、軍人、武裝警察及國家法律另有規(guī)定的除外)”。第二，充實(shí)并明晰聘任合同的內(nèi)容。我們認(rèn)為聘任合同應(yīng)具備勞動(dòng)合同期限、詳細(xì)工作內(nèi)容、工作崗位、工作時(shí)間、職務(wù)、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、生活福利待遇、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)合同終止的條件、勞動(dòng)合同的解除、勞動(dòng)合同的變更、違約責(zé)任、糾紛處理、其他事項(xiàng)等內(nèi)容。第三，規(guī)定教師聘任的集體合同與個(gè)人合同并行。集體合同制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)行之有效的勞動(dòng)法律制度，可以更好地發(fā)揮員工組織和工會(huì)的作用。第四，規(guī)范聘任合同的簽訂、變更、解除程序。高校在聘任制合同簽訂前，應(yīng)通過一定的方式公布有關(guān)聘任制的政策法律及聘任的條件、聘任的程序等相關(guān)信息。另外，還必須規(guī)范教師解聘程序，如學(xué)校在解聘教師前要書面通知教師本人，并說明解聘的理由和依據(jù)，告知教師可以采取的維權(quán)途徑，并建立解聘的聽證制度，即擬被解聘的教師有權(quán)要求組織聽證，使教師真正享有充分的陳述權(quán)，學(xué)校有義務(wù)在聽證會(huì)上闡述解聘教師的合法理由。[2]聽證會(huì)可以在工會(huì)的支持下進(jìn)行，將聽證與校內(nèi)調(diào)解有機(jī)結(jié)合。

其次，完善高校內(nèi)部管理制度。我們認(rèn)為，完善聘任制下的高校內(nèi)部管理制度應(yīng)把握以下兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

一是應(yīng)當(dāng)按照聘任合同的內(nèi)容來進(jìn)行高校教師管理，促使高校管理從行政管理到契約管理的轉(zhuǎn)變。必須建立起以契約為中心的管理理念和機(jī)制，以聘任合同帶動(dòng)高校管理契約化的轉(zhuǎn)變。[3]也就是說要使高校的內(nèi)部管理服從于聘任合同機(jī)制，而改變以往聘任合同服從于行政管理體制的狀況。

二是應(yīng)當(dāng)完善高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，即在學(xué)術(shù)權(quán)力、行政權(quán)力、教代會(huì)和工會(huì)之間建立權(quán)力制衡的機(jī)制，促進(jìn)高校內(nèi)部的民主建設(shè)，充分保障學(xué)術(shù)自由，逐步建立和健全高校學(xué)術(shù)組織，充分發(fā)揮教代會(huì)和工會(huì)的作用，弱化高校行政機(jī)構(gòu)的管理功能，強(qiáng)化其服務(wù)意識(shí)。

最后，完善社會(huì)保障機(jī)制。社會(huì)保障環(huán)節(jié)的缺失是教師與高校之間勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變的重要障礙。我們認(rèn)為，對(duì)于教師的社會(huì)保障問題，不能一蹴而就，可以分階段分步驟。首先，在過渡期，各高?？梢越梃b華中科技大學(xué)的經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)各自的具體情況，制定關(guān)于教師社會(huì)保障的校內(nèi)過渡性規(guī)定，盡量避免教師權(quán)益的巨大損失。如《華中科技大學(xué)教職工內(nèi)部退養(yǎng)暫行規(guī)定》規(guī)定，對(duì)于初次聘任中出現(xiàn)的不能適應(yīng)工作要求或沒有合適工作崗位的教職工，符合下列條件:(1)男性年滿55周歲，女性干部年滿50周歲(工作人員年滿45周歲);(2)工齡滿30年的，可享受暫時(shí)退養(yǎng)政策，待其達(dá)到法定退休年齡，再由學(xué)校辦理正式退休手續(xù)，享受正常情況下的退休待遇。[4]其次，在國家層面，穩(wěn)步推進(jìn)教師社會(huì)保障機(jī)制的改革。我們認(rèn)為，應(yīng)遵循“公平、漸進(jìn)”的原則，逐步打破我國養(yǎng)老保險(xiǎn)制度“碎片化”的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者身份上的平等，即實(shí)現(xiàn)社會(huì)保障待遇標(biāo)準(zhǔn)的平等。

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